Emploi au Mozambique

Au Mozambique, des termes comme emprego, trabalho subordinado, relação laboral, trabalhador por conta de outrem et contrato de trabalho désignent l’emploi salarié. Le travailleur accomplit les tâches convenues pour un employeur en échange d’une rémunération. Le travail indépendant ou à son propre compte constitue une autre forme d’activité, et non un emploi salarié. Les fonctionnaires et agents de l’État relèvent d’un statut distinct de la Loi du travail 13/2023 ; les emplois domestiques, à domicile, maritimes, miniers, de pêche, pétroliers, portuaires, ruraux, de sécurité privée, de télétravail, saisonniers et par agence peuvent obéir à des règles sectorielles. Le ministère du Travail, du Genre et de l’Action sociale (MTGAS) définit et administre la politique du travail. L’Inspection générale du travail (IGT) contrôle les contrats, le temps de travail, les salaires, les travailleurs vulnérables, la sécurité au travail, les équipements de protection, la formation et la surveillance sanitaire. L’Institut national de l’emploi (INEP), IP assure l’inscription, la mise en relation avec les offres, l’orientation professionnelle, l’aide au CV et aux entretiens et les stages préprofessionnels par ses centres pour l’emploi et le portail Portal Emprego. Les services de l’INEP sont gratuits pour les candidats et les employeurs, mais ne garantissent pas un emploi. L’accès numérique et en personne varie selon les provinces et les districts ; 23 centres pour l’emploi et 9 incubateurs ont été signalés. La médiation du travail, les organes d’arbitrage et les tribunaux du travail règlent les litiges. L’âge minimum général pour travailler est de 18 ans. Les travaux légers sont possibles dès 15 ans avec l’autorisation d’un représentant légal ; les travaux dangereux sont réservés aux adultes. Les travailleurs nationaux et étrangers ont les mêmes droits professionnels, mais un travailleur étranger doit normalement justifier ses qualifications, établir qu’aucun travailleur mozambicain suffisamment qualifié n’est disponible ou que l’offre nationale est insuffisante, et présenter un plan de formation et de remplacement de l’employeur. Le Décret 88/2024 régit cette évaluation. L’immigration et l’autorisation de travail sont des procédures distinctes dont les coûts et délais dépendent du dossier ; vérifiez-les auprès des autorités compétentes en matière de migration et de travail. Un contrat écrit, daté et signé est normalement exigé. Les contrats à durée déterminée portant sur une tâche de 90 jours au maximum constituent une exception. Le contrat doit indiquer les parties, leurs coordonnées d’identité, la catégorie professionnelle et les tâches, le lieu de travail, la durée et les modalités de renouvellement, la rémunération, son mode et sa périodicité de paiement, la date de début ainsi que, pour un contrat à durée déterminée, le motif et la date de fin. Le contrat peut être à durée indéterminée, déterminée ou incertaine. Le contrat à durée déterminée répond à un besoin temporaire, dure normalement deux ans au maximum et peut être renouvelé jusqu’à deux fois. Les micro, petites et moyennes entreprises peuvent recourir aux contrats à durée déterminée sans cette exigence de besoin temporaire pendant leurs huit premières années d’activité. Une durée non précisée est considérée comme indéterminée. La période d’essai dépend du contrat et du niveau du poste. Pour un contrat à durée indéterminée, elle peut aller jusqu’à deux mois dans le cas ordinaire, trois mois pour les techniciens de niveau intermédiaire et six mois pour les techniciens de niveau supérieur ou les cadres. Pour un contrat à durée déterminée, elle peut durer trois mois si le contrat dépasse un an, un mois s’il dépasse six mois mais dure moins d’un an, et 15 jours s’il dure six mois ou moins. Pour un contrat à durée incertaine, la période est de 15 jours si la durée prévue est d’au moins 90 jours. Pendant l’essai, le préavis écrit est généralement de sept jours, ou de trois jours pour une période d’essai de 15 jours ; aucune indemnité n’est généralement due. Les salaires minimums sectoriels en vigueur depuis le 1er avril 2026 vont de MT 4,991.09 par mois dans la pêche du kapenta à MT 20,361.43 dans les banques et les assurances. Les montants mensuels sectoriels sont MT 7,072 pour l’agriculture, l’élevage, la chasse et la foresterie ; MT 7,063.22 pour la pêche industrielle et semi-industrielle ; MT 16,239.06 pour les grandes entreprises extractives ; MT 8,488.48 pour les carrières et entreprises extractives moyennes ; MT 6,824.17 pour les micro et petits producteurs de sel ; MT 10,622.50 pour l’industrie manufacturière ; MT 7,500 pour les boulangeries ; MT 7,000 pour la noix de cajou ; MT 12,775 pour les grandes entreprises d’électricité, de gaz et d’eau ; MT 10,366 pour les petites et moyennes entreprises de ces secteurs ; MT 8,652 pour la construction ; MT 10,845 pour les services non financiers ; MT 10,600 pour l’hôtellerie et le tourisme ; MT 8,690 pour la sécurité privée ; MT 10,079 pour la vente au détail de carburant ; MT 17,924.17 pour la microfinance ; et MT 20,361.43 pour les banques et assurances. La périodicité de paiement ne peut dépasser un mois et l’employeur doit conserver un relevé de paie. L’employeur inscrit le travailleur à l’INSS dans les 30 jours suivant le début de la relation contractuelle. Le dossier peut nécessiter un BI ou une cédula comme pièce d’identité, un acte de naissance, un DIRE pour un résident étranger et un numéro fiscal NUIT. L’employeur cotise 4 % de la rémunération mensuelle et le travailleur 3 %, soit un total de 7 %. La protection de l’INSS comprend les prestations de maladie, hospitalisation, maternité, paternité, invalidité, vieillesse, décès, funérailles et survivants. L’employeur doit signaler la cessation ou la suspension à l’INSS dans les 30 jours. Le travailleur devrait vérifier son numéro de bénéficiaire, son relevé de cotisations et son extrait, et ne pas se fier uniquement au bulletin de paie. La durée normale du travail est de huit heures par jour et de 48 heures par semaine. Dans l’industrie, elle peut être de 45 heures sur cinq jours. Le repos hebdomadaire doit comprendre au moins 24 heures consécutives. Un régime alterné peut atteindre 12 heures effectives par jour, avec une pause d’au moins 30 minutes et un repos égal à au moins la moitié du temps de travail effectif. Les employeurs doivent consigner les heures supplémentaires. Les travaux exceptionnels donnent droit à un repos compensatoire et les heures supplémentaires sont généralement rémunérées à 150 % jusqu’à minuit et à 200 % après minuit. Les congés annuels payés ne peuvent être supprimés. Le droit est de 12 jours ouvrables la première année et de 30 jours ouvrables les années suivantes. Un contrat à durée déterminée de plus de trois mois mais de moins d’un an donne droit à un jour ouvrable par mois. Les jours fériés ne réduisent pas les congés annuels. Le congé de maternité dure 90 jours consécutifs et peut commencer 20 jours avant la date prévue de l’accouchement. Le congé de paternité est de sept jours, ou de 60 jours en cas de décès ou d’incapacité de la mère. Pour la prestation de maternité de l’INSS, il faut 12 mois de cotisations au cours des 18 mois précédents ; la prestation représente 100 % du salaire journalier moyen. La grossesse et la maternité sont protégées contre le licenciement ; des protections liées à l’allaitement et aux besoins médicaux de la grossesse s’appliquent également. Le travailleur a droit à l’égalité de traitement et à la non-discrimination ; il doit se présenter au travail, respecter les instructions légales et les règles de sécurité et exécuter le contrat. L’employeur doit fournir le contrat, payer dans les délais, inscrire le travailleur à l’INSS et cotiser, maintenir un lieu de travail sûr et hygiénique, tenir des registres et organiser le travail conformément à la loi. Une consultation syndicale peut s’appliquer aux horaires, à la planification des congés et aux accords collectifs. Un licenciement pour des motifs politiques, syndicaux ou religieux, le harcèlement ou la violence fondés sur le genre, ou le non-respect des formalités légales peuvent révéler un licenciement illicite. La relation de travail peut prendre fin par expiration, accord écrit des parties, préavis ou juste cause. Le travailleur qui démissionne d’un contrat à durée déterminée donne généralement un préavis de 30 jours. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis est de 15 jours après plus de six mois et jusqu’à trois ans d’ancienneté, et de 30 jours après plus de trois ans. Le travailleur qui met fin à un contrat à durée indéterminée pour juste cause donne généralement un préavis écrit d’au moins sept jours et peut réclamer une indemnité calculée à raison de 45 jours de salaire par année. Un licenciement de l’employeur pour motifs structurels, technologiques ou de marché exige un préavis écrit et des formalités, notamment une communication à l’IGT et au syndicat. L’indemnité générale est de 30 jours de salaire par année pour une rémunération de un à sept salaires minimums sectoriels, 15 jours au-delà de sept et jusqu’à 18, et 5 jours au-delà de 18. La consultation en cas de licenciement collectif peut durer jusqu’à 30 jours. Un travailleur dispose généralement de six mois au plus pour contester un licenciement illicite ou un licenciement pour juste cause alléguée. Une médiation, conciliation ou procédure arbitrale peut précéder ou accompagner une affaire devant un tribunal du travail ; l’issue peut comprendre une réintégration ou une indemnisation. À la fin de l’emploi, conservez le relevé du dernier salaire et de l’indemnité, la preuve écrite de cessation, le contrat, les bulletins de paie, les préavis et l’extrait INSS. La liste officielle des prestations INSS disponible ne mentionne pas de prestation directe de chômage. Une nouvelle inscription à l’INEP peut aider à chercher un autre emploi. Le travail informel est une réalité pratique majeure, mais les données INE INFOR 2021/22 disponibles portent uniquement sur les entreprises informelles et ne représentent pas l’ensemble de la main-d’œuvre. Dans cette enquête, les travailleurs indépendants sans salarié représentaient 40.4 %, les travailleurs familiaux non rémunérés 33.5 %, les indépendants avec salariés 12.3 % et les travailleurs d’entreprises privées 8.8 %. Ces chiffres décrivent les formes de travail informel ; ils ne doivent pas être présentés comme des parts nationales de l’emploi.