Derecho laboral en Montenegro

La norma central es el Zakon o radu. En la terminología local, zaposleni significa trabajador, poslodavac empleador, radni odnos relación laboral, ugovor o radu contrato laboral, radno vrijeme jornada y zarada salario. La jerarquía jurídica sitúa la Constitución y los convenios de la OIT ratificados por encima de la legislación especial; después vienen el Zakon o radu, los convenios colectivos y el contrato laboral. La Ley del Trabajo establece normas mínimas obligatorias, pero un convenio colectivo o contrato puede conceder derechos más favorables. El sistema es uniforme en el país; los municipios difieren principalmente en horarios laborales, acceso a autoridades y prácticas de negociación colectiva. La ley consolidada se aplica desde el 1 de julio de 2026 e incluye modificaciones publicadas hasta el 15 de abril de 2026. La situación jurídica aquí descrita se comprobó el 10 de septiembre de 2026. El empleador debe proporcionar un contrato laboral escrito antes de empezar el trabajo. Si se empieza sin contrato escrito, la relación se considera indefinida desde el primer día laborable y el empleador debe completar el contrato escrito en cinco días. El contrato identifica a las partes, sus datos de identidad, cualificación, puesto y funciones, lugar de trabajo, duración y motivo de temporalidad, fecha de inicio, condición de jornada completa o parcial, vacaciones anuales, preaviso, convenio colectivo aplicable, salario y aumentos, fecha de pago y derechos y obligaciones de seguridad y salud laboral. El período de prueba puede durar hasta seis meses. En general, un contrato temporal con el mismo trabajador no puede superar 36 meses, incluidas interrupciones inferiores a 70 días. Hay excepciones para pripravnički staž, determinadas ausencias por maternidad, parentalidad, adopción y acogida, directores, agencias de trabajo temporal y trabajo deportivo. Un pripravnički ugovor suele durar hasta seis meses o hasta nueve meses para los niveles de cualificación 6 y 7. El trabajo temporal y ocasional está disponible para las personas inscritas en el Zavod za zapošljavanje Crne Gore y se limita a 120 días laborables al año. La agencia de trabajo temporal sigue siendo el empleador y debe facilitar por escrito información sobre el número de trabajadores asignados, duración y lugar de la asignación, condiciones de seguridad y salud y salario. No se puede utilizar a trabajadores de agencia para reemplazar a quienes están en huelga. Los empleadores también deben inscribir a los trabajadores en el seguro social obligatorio. Además de cumplir el derecho laboral, los trabajadores extranjeros necesitan la autorización de residencia y trabajo exigida por el Zakon o strancima. Una autorización de temporada dura hasta seis meses y puede prorrogarse hasta dos meses, con un máximo de ocho meses al año. En los ocho días posteriores a la autorización, el empleador debe formalizar el contrato y organizar el seguro obligatorio. Para 2026, la cuota es de 28.988 permisos: 21.668 de empleo, 2.320 de temporada y 5.000 de reserva. La contratación de temporada es especialmente relevante en turismo, hostelería, construcción y servicios; la intermediación del ZZZCG y las ferias de empleo son canales establecidos. Las tasas indicadas son 2 EUR por solicitud, 60 EUR por expedición, 30 EUR por prórroga y 5 EUR por el formulario. La jornada completa es de 40 horas semanales; la parcial es inferior. El trabajador a jornada completa recibe un descanso de al menos 30 minutos; quien trabaja más de cuatro y menos de seis horas recibe al menos 15 minutos, y una jornada de al menos diez horas requiere un descanso de 45 minutos. El descanso cuenta como tiempo de trabajo. El descanso diario debe ser de al menos 12 horas y el semanal de al menos 24. La jornada nocturna va de 22:00 a 06:00. En general, el empleador entrega un horario escrito de turnos con siete días de antelación como mínimo, salvo que una necesidad urgente justifique menos preaviso. Las horas extra se reservan para aumentos excepcionales de trabajo o fuerza mayor. Por lo general, el empleador emite una decisión escrita. En una emergencia puede dar una instrucción oral, pero debe emitir la decisión escrita en los tres días laborables siguientes e informar a la Inspekcija rada dentro del mismo plazo. El tiempo medio de trabajo no puede superar 48 horas semanales durante cuatro meses ni 50 horas en una semana. Un convenio colectivo puede establecer un límite anual de 250 horas extra. La jornada puede distribuirse entre uno y seis meses, o hasta doce meses si lo permite un convenio colectivo. El trabajo adicional acordado mediante convenio colectivo y consentimiento escrito del trabajador puede alcanzar 54 horas semanales o 60 durante el trabajo de temporada. El salario debe pagarse al menos una vez al mes en la moneda legal y el trabajador debe recibir un recibo salarial al abonarse. Se aplica la igualdad salarial para trabajos iguales o de igual valor. El salario consta de osnovna zarada, o salario básico, el componente de rendimiento y los aumentos. Se aplican aumentos por trabajo nocturno, horas extra, festivos estatales y religiosos y minuli rad, que significa antigüedad computable. El salario neto mínimo es de 600 EUR hasta el nivel de cualificación 5 y de 800 EUR desde el nivel 6. El Gobierno fija estos importes por dos años a propuesta del Socijalni savjet. El salario a tiempo parcial se calcula proporcionalmente a la jornada. Si el empleador es insolvente, el Fond rada puede cubrir salarios impagados, prestaciones sustitutivas y cotizaciones de los seis meses anteriores a la insolvencia, así como pérdidas relacionadas con vacaciones del año de insolvencia. Las vacaciones anuales pagadas son de al menos 20 días laborables. El mínimo es de 24 días para una semana laboral de seis días y 30 días para una jornada reducida. En el año de inicio o terminación del empleo, las vacaciones se acumulan a razón de un doceavo por cada mes iniciado. No se puede renunciar a las vacaciones anuales ni recibir dinero en su lugar, salvo cuando termina la relación laboral. Los festivos, las bajas por enfermedad y los permisos pagados no se descuentan de las vacaciones. El trabajador debe avisar al empleador de una enfermedad o incapacidad dentro de tres días y entregar justificantes dentro de cinco. El importe del permiso retribuido también depende del Zakon o radu, el convenio colectivo aplicable y el contrato. El Zakon o radu prohíbe la discriminación, el acoso sexual y las represalias. El Zakon o zabrani zlostavljanja na radu prohíbe el mobbing, es decir, conductas laborales repetidas que dañan la dignidad, integridad o posición profesional de una persona. La queja por mobbing se presenta primero ante un mediador del lugar de trabajo o, si no lo hay, ante el empleador. El procedimiento es urgente y suele durar ocho días, con una prórroga excepcional de hasta 30. Después, el trabajador puede acudir a AMRRS o a los tribunales. No debe recibir un trato adverso por denunciar mobbing o declarar como testigo. El embarazo, la maternidad, la lactancia y las responsabilidades parentales reciben protección específica. El empleador no puede imponer un cambio contractual desfavorable por esas circunstancias. Porodiljsko odsustvo dura 98 días, incluidos 28 antes del nacimiento y 70 después. Roditeljsko odsustvo puede durar hasta 365 días desde el nacimiento y corresponde por igual a ambos progenitores, con posibilidad de transferirlo tras 30 días. Un progenitor puede disfrutar de permiso no remunerado para cuidar al menor hasta que cumpla tres años, mientras continúa el seguro de salud y pensiones. El Zakon o rodnoj ravnopravnosti de 2026 también cubre el acceso al empleo, la igualdad salarial y la protección por embarazo y parentalidad. El Zakon o zaštiti i zdravlju na radu, incluidas las modificaciones de 2026, exige evaluación de riesgos, prevención, instrucciones, equipo de protección y control de salud. Establece protección adicional para embarazadas, menores de 18 años y personas con discapacidad. Una persona puede trabajar desde los 15 años con las condiciones legales, consentimiento y certificado médico. Un trabajador menor de 18 años no puede trabajar más de ocho horas al día ni realizar trabajo nocturno, horas extra o tareas peligrosas y pesadas. Sus vacaciones anuales son de al menos 24 días. Los trabajadores también tienen obligaciones: realizar el trabajo acordado, seguir las normas laborales legales, actuar con diligencia, comunicar peligros y cumplir las normas de seguridad laboral. Los empleadores proporcionan trabajo y salario, condiciones seguras, información, protección de la personalidad y la intimidad y gestión legal de datos personales. Los trabajadores pueden afiliarse a un sindicato y hacer huelga. En general, un sindicato representativo necesita una afiliación mínima del 20 % en la empresa, 15 % en un sector y, a nivel nacional, al menos cinco sindicatos que representen al 10 % de los trabajadores según el marco publicado aplicable. Los sindicatos representativos negocian convenios colectivos, participan en conflictos colectivos y forman parte de organismos tripartitos. Los convenios colectivos pueden regir a nivel de empresa, sector o Estado. Si no hay convenio empresarial o sectorial, puede aplicarse el Opšti kolektivni ugovor. El Socijalni savjet reúne al Gobierno, sindicatos representativos y organizaciones empresariales representativas. La versión oficial actualizada del Opšti kolektivni ugovor se publicó el 9 de septiembre de 2026. La huelga se rige por el Zakon o štrajku. Es un paro voluntario, organizado y continuado, con protección de la salud, seguridad y bienes y un intento paralelo de resolver el conflicto. Los proyectos de ley sobre huelgas y representatividad de 2025 no modifican la ley vigente a menos que entren en vigor. Los derechos laborales pueden reclamarse ante el empleador, la Inspekcija rada, un sindicato, los tribunales, AMRRS o un órgano arbitral. AMRRS, la Agencija za mirno rješavanje radnih sporova, ofrece resolución extrajudicial gratuita, confidencial, independiente y en todo el país. Un conflicto individual se remite a un arbitar y uno colectivo a un miritelj. La solicitud utiliza el formulario prescrito. La Inspekcija rada puede inspeccionar el cumplimiento laboral, ordenar medidas correctivas, emitir una prekršajni nalog y presentar denuncias penales u otras. La queja es gratuita en la práctica y puede enviarse a inspekcije@mrzs.gov.me. La inspección no sustituye una demanda judicial por salarios o indemnizaciones impagados. El Zaštitnik ljudskih prava i sloboda ofrece otro canal contra la discriminación. El empleo termina por ministerio de la ley, acuerdo, terminación por el empleador o trabajador, o vencimiento de un contrato temporal. Para despedir, el empleador necesita un motivo legal, una advertencia previa escrita y dar al trabajador la oportunidad de responder. El plazo de respuesta es de al menos cinco días laborables. El preaviso es de al menos 30 días, durante los cuales el trabajador dispone de al menos cuatro horas semanales para buscar otro empleo. El empleador debe liquidar salarios, otros pagos y cotizaciones pendientes antes de que termine el empleo y, en todo caso, no más de 30 días después. La reclamación salarial presentada ante la inspección laboral después de la terminación tiene un plazo de 30 días. La impugnación del despido debe presentarse dentro de los 15 días posteriores a la notificación. El empleador tiene la carga de probar que el despido fue legal y el tribunal puede ordenar una readmisión provisional. Quien solicite una prestación por desempleo debe presentar la solicitud al ZZZCG dentro de los 30 días posteriores al fin del seguro. La dimisión voluntaria y la terminación por acuerdo suelen excluir la prestación, con excepciones como la terminación por redundancia con indemnización. La prestación suele durar tres, seis, nueve o doce meses según el historial de seguro; para quien tenga más de 35 años de seguro, puede continuar hasta volver a trabajar o jubilarse. Los cambios que afecten a la prestación deben comunicarse en ocho días. Los gastos judiciales y de abogado dependen del caso; la queja ante la inspección laboral y el procedimiento AMRRS no tienen una tasa indicada. Los plazos breves, registros escritos, recibos salariales, contratos, horarios, avisos médicos y justificantes de entrega suelen determinar si se puede hacer valer un derecho.