Droit du travail au Monténégro

La loi centrale est la loi sur le travail (Zakon o radu). Dans la terminologie locale, zaposleni signifie salarié, poslodavac employeur, radni odnos relation de travail, ugovor o radu contrat de travail, radno vrijeme temps de travail et zarada rémunération. La hiérarchie juridique place la Constitution et les conventions ratifiées de l’OIT au-dessus des lois spéciales, puis viennent la loi sur le travail, les conventions collectives et le contrat de travail. La loi établit des normes minimales obligatoires, mais une convention collective ou un contrat peut accorder des droits plus favorables. Le système est uniforme à l’échelle nationale ; les communes diffèrent surtout pour les horaires de travail, l’accès aux autorités et les pratiques de négociation collective. La version consolidée de la loi s’applique depuis le 1 juillet 2026 et comprend les modifications publiées jusqu’au 15 avril 2026. La situation juridique présentée ici a été vérifiée le 10 septembre 2026. L’employeur doit fournir un contrat de travail écrit avant le début du travail. Si le travail commence sans contrat écrit, la relation est considérée comme un emploi à durée indéterminée dès le premier jour ouvré et l’employeur doit établir le contrat écrit sous cinq jours. Le contrat précise les parties, les données d’identité, la qualification, le poste et les fonctions, le lieu de travail, la durée et le motif d’une durée déterminée, la date de début, le statut à temps plein ou partiel, le congé annuel, le préavis, la convention collective applicable, le salaire et ses augmentations, la date de paiement ainsi que les droits et obligations de santé et de sécurité au travail. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois. Un contrat à durée déterminée avec le même salarié ne peut généralement pas dépasser 36 mois, interruptions de moins de 70 jours comprises. Les exceptions comprennent le stage professionnel (pripravnički staž), certaines absences pour maternité, parentalité, adoption et accueil, les directeurs, les agences d’intérim et le travail sportif. Un contrat de stage (pripravnički ugovor) dure généralement jusqu’à six mois, ou jusqu’à neuf mois pour les niveaux de qualification 6 et 7. Les travaux temporaires ou occasionnels sont accessibles aux personnes inscrites au ZZZCG et sont limités à 120 jours ouvrés par an. Une agence d’intérim reste l’employeur et doit fournir des informations écrites sur le nombre de salariés mis à disposition, la durée et le lieu de la mission, les conditions de santé et de sécurité et la rémunération. Les intérimaires ne peuvent remplacer des salariés en grève. Les employeurs doivent aussi inscrire les salariés à l’assurance sociale obligatoire. Outre le respect du droit du travail, les travailleurs étrangers ont besoin de l’autorisation de séjour et de travail prévue par la loi sur les étrangers (Zakon o strancima). Une autorisation saisonnière dure jusqu’à six mois et peut être prolongée de deux mois, dans la limite de huit mois par an. Dans les huit jours suivant la délivrance de l’autorisation, l’employeur doit conclure le contrat et organiser l’assurance obligatoire. Pour 2026, le quota est de 28,988 permis : 21,668 pour l’emploi, 2,320 pour le travail saisonnier et 5,000 en réserve. Le recrutement saisonnier est particulièrement courant dans le tourisme, l’hôtellerie, la construction et les services ; la mise en relation du ZZZCG et les salons de l’emploi sont des canaux établis. Les frais indiqués sont EUR 2 pour la demande, EUR 60 pour la délivrance, EUR 30 pour une prolongation et EUR 5 pour le formulaire. Le temps plein est de 40 heures par semaine ; le temps partiel est plus court. Un salarié à temps plein bénéficie d’une pause d’au moins 30 minutes ; une personne travaillant plus de quatre heures et moins de six heures bénéficie d’au moins 15 minutes ; une durée de travail d’au moins dix heures exige une pause de 45 minutes. La pause compte comme temps de travail. Le repos quotidien doit être d’au moins 12 heures et le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures. Le travail de nuit se déroule de 22:00 à 06:00. En règle générale, l’employeur communique par écrit les horaires d’équipe au moins sept jours à l’avance, sauf si des besoins urgents justifient un préavis plus court. Les heures supplémentaires sont réservées aux augmentations exceptionnelles de charge ou aux cas de force majeure. L’employeur rend normalement une décision écrite. En cas d’urgence, une instruction orale est possible, mais la décision écrite doit suivre sous trois jours ouvrés et l’inspection du travail (Inspekcija rada) doit être informée dans le même délai. Le temps de travail moyen ne peut dépasser 48 heures par semaine sur quatre mois et ne peut dépasser 50 heures au cours d’une semaine. Une convention collective peut fixer une limite annuelle de 250 heures supplémentaires. Le temps de travail peut être réparti sur un à six mois, ou jusqu’à douze mois si une convention collective l’autorise. Des heures supplémentaires convenues par convention collective et consentement écrit du salarié peuvent atteindre 54 heures par semaine, ou 60 heures pendant le travail saisonnier. La rémunération doit être versée au moins une fois par mois dans la monnaie légale, et le salarié reçoit un bulletin au moment du paiement. L’égalité de rémunération s’applique à travail égal ou de valeur égale. La rémunération se compose du salaire de base (osnovna zarada), de la composante liée à la performance et des majorations. Celles-ci concernent le travail de nuit, les heures supplémentaires, les jours fériés civils et religieux et l’ancienneté reconnue (minuli rad). Le salaire net minimum est de EUR 600 jusqu’au niveau de qualification 5 et de EUR 800 à partir du niveau 6. Le gouvernement fixe ces montants pour deux ans sur proposition du Conseil social (Socijalni savjet). Le salaire à temps partiel est proportionnel au temps de travail. Si un employeur devient insolvable, le Fonds du travail (Fond rada) peut couvrir les salaires impayés, les paiements de remplacement et les cotisations des six mois précédant l’insolvabilité, ainsi que les pertes liées aux congés durant l’année de l’insolvabilité. Le congé annuel payé est d’au moins 20 jours ouvrés. Le minimum est de 24 jours pour une semaine de six jours et de 30 jours pour un temps de travail réduit. L’année d’entrée ou de départ, le congé s’acquiert à raison d’un douzième par mois commencé. Un salarié ne peut renoncer à son congé annuel ni le remplacer par un paiement, sauf à la fin de la relation de travail. Les jours fériés, la maladie et les absences payées ne sont pas déduits du congé annuel. Le salarié doit signaler une maladie ou incapacité à l’employeur sous trois jours et remettre les justificatifs sous cinq jours. Le montant de l’absence payée dépend aussi de la loi sur le travail, de la convention collective applicable et du contrat. La loi sur le travail interdit la discrimination, le harcèlement sexuel et les représailles. La loi interdisant les violences au travail (Zakon o zabrani zlostavljanja na radu) interdit le mobbing, c’est-à-dire les comportements répétés au travail qui portent atteinte à la dignité, à l’intégrité ou à la situation professionnelle d’une personne. Une plainte pour mobbing est d’abord adressée au médiateur du lieu de travail ou, à défaut, à l’employeur. La procédure est urgente et dure généralement huit jours, avec une prolongation exceptionnelle jusqu’à 30 jours. Le salarié peut ensuite saisir l’AMRRS ou le tribunal. Un salarié ne doit pas subir de traitement défavorable pour avoir signalé un mobbing ou témoigné. La grossesse, la maternité, l’allaitement et les responsabilités parentales font l’objet de protections spécifiques. L’employeur ne peut imposer une modification contractuelle défavorable pour ces motifs. Le congé de maternité (porodiljsko odsustvo) dure 98 jours, dont 28 avant la naissance et 70 après. Le congé parental (roditeljsko odsustvo) peut durer jusqu’au 365e jour suivant la naissance et appartient également aux deux parents, avec possibilité de transfert après 30 jours. Un parent peut prendre un congé sans solde pour garde d’enfant jusqu’aux trois ans de l’enfant, tout en conservant l’assurance maladie et retraite. La loi 2026 sur l’égalité des genres (Zakon o rodnoj ravnopravnosti) couvre également l’accès à l’emploi, l’égalité salariale et les protections liées à la grossesse et à la parentalité. La loi sur la protection et la santé au travail (Zakon o zaštiti i zdravlju na radu), y compris ses modifications de 2026, exige l’évaluation des risques, la prévention, la formation, les équipements de protection et le suivi de la santé. Elle prévoit des protections supplémentaires pour les salariées enceintes, les moins de 18 ans et les personnes handicapées. Une personne peut travailler à partir de 15 ans sous les conditions légales, avec le consentement et le certificat médical requis. Un salarié de moins de 18 ans ne peut travailler plus de huit heures par jour ni effectuer de travail de nuit, d’heures supplémentaires ou de travaux dangereux et lourds. Son congé annuel est d’au moins 24 jours. Les salariés ont aussi des obligations : effectuer le travail convenu, respecter les règles de travail légales, agir avec prudence, signaler les dangers et suivre les exigences de sécurité au travail. Les employeurs fournissent le travail et le salaire, des conditions sûres, les informations et la protection de la personnalité et de la vie privée, et traitent les données personnelles conformément à la loi. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat et faire grève. Un syndicat représentatif doit généralement réunir au moins 20 % des membres chez l’employeur, 15 % dans une branche et, au niveau national, au moins cinq syndicats représentant 10 % des salariés selon le cadre publié applicable. Les syndicats représentatifs négocient les conventions collectives, participent aux litiges collectifs et siègent dans les instances tripartites. Les conventions collectives peuvent s’appliquer au niveau de l’entreprise, de la branche ou de l’État. En l’absence de convention d’entreprise ou de branche, la convention collective générale (Opšti kolektivni ugovor) peut s’appliquer. Le Conseil social réunit le gouvernement, les syndicats représentatifs et les organisations représentatives d’employeurs. La version officielle mise à jour de la convention collective générale a été publiée le 9 septembre 2026. La grève est régie par la loi sur la grève (Zakon o štrajku). Il s’agit d’un arrêt de travail volontaire, organisé et continu, assorti de la protection de la santé, de la sécurité et des biens et d’une tentative de règlement. Les projets de loi de 2025 sur les grèves et la représentativité ne modifient pas le droit actuel tant qu’ils ne sont pas entrés en vigueur. Un droit du travail peut être défendu auprès de l’employeur, de l’inspection du travail, d’un syndicat, d’un tribunal, de l’AMRRS ou d’un organisme d’arbitrage. L’AMRRS, l’Agence de règlement amiable des litiges du travail (Agencija za mirno rješavanje radnih sporova), propose un règlement extrajudiciaire gratuit, national, confidentiel et indépendant. Un litige individuel est traité par un arbitre (arbitar) et un litige collectif par un conciliateur (miritelj). La demande utilise le formulaire prévu. L’inspection du travail contrôle le respect du droit du travail, peut ordonner des mesures correctives, délivrer un ordre de contravention (prekršajni nalog) et transmettre des signalements pénaux ou autres. Une plainte peut être envoyée gratuitement en pratique à inspekcije@mrzs.gov.me. L’inspection ne remplace pas une action en justice pour salaires ou indemnités impayés. Le Défenseur des droits et libertés (Zaštitnik ljudskih prava i sloboda) constitue un recours supplémentaire en matière de discrimination. L’emploi prend fin par l’effet de la loi, d’un accord, d’une rupture par l’employeur ou le salarié, ou de l’échéance d’un contrat à durée déterminée. Pour une rupture par l’employeur, il faut un motif légal, un avertissement écrit préalable et la possibilité pour le salarié de répondre. Le délai de réponse est d’au moins cinq jours ouvrés. Le préavis est d’au moins 30 jours ; pendant cette période, le salarié bénéficie d’au moins quatre heures par semaine pour chercher un autre emploi. L’employeur règle les salaires, autres paiements et cotisations dus avant la fin de l’emploi et au plus tard 30 jours après. Une demande de salaire adressée à l’inspection du travail après la rupture doit l’être dans un délai de 30 jours. La contestation de la rupture doit être déposée dans les 15 jours suivant sa notification. L’employeur doit prouver la légalité de la rupture et le tribunal peut ordonner une réintégration provisoire. La personne qui demande l’allocation chômage dépose une demande au ZZZCG dans les 30 jours suivant la fin de l’assurance. La démission volontaire et la rupture d’un commun accord excluent généralement l’allocation, sous réserve d’exceptions telles qu’une rupture pour licenciement économique avec indemnité. L’allocation dure normalement trois, six, neuf ou douze mois selon les périodes d’assurance ; pour une personne ayant plus de 35 ans d’assurance, elle peut se poursuivre jusqu’à la reprise d’un emploi ou la retraite. Les changements affectant l’allocation doivent être signalés sous huit jours. Les frais de justice et d’avocat dépendent du dossier ; la plainte à l’inspection et la procédure AMRRS n’ont pas de frais indiqués. Les délais courts, les documents écrits, les fiches de paie, contrats, horaires, avis médicaux et preuves de remise déterminent souvent si un droit peut être exercé.