Трудове право в Молдові

Основна правова база — Трудовий кодекс Республіки Молдова № 154/2003 (Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003), який діє по всій країні. Міністерство праці та соціального захисту розробляє політику й здійснює нагляд. Державна інспекція праці (Inspectoratul de Stat al Muncii, ISM) проводить державні перевірки з питань праці й охорони праці. Національна каса соціального страхування (Casa Națională de Asigurări Sociale, CNAS) адмініструє виплати соціального страхування. Агентство зайнятості допомагає з пошуком роботи й оформленням статусу безробітного, а суди розглядають індивідуальні й колективні трудові спори. Для загальної молдовської системи не виявлено окремих регіональних чи муніципальних правил, хоча галузеві колективні договори й правила державної служби можуть встановлювати додаткові стандарти. Звичайною підставою трудових відносин є contract individual de muncă — трудовий договір між salariat, тобто працівником, і angajator, тобто роботодавцем. Договір потрібно скласти письмово у двох примірниках і один передати працівникові. У ньому зазвичай зазначають роботу чи посаду, місце роботи, обов’язки, оплату й умови відпустки. Якщо людина почала працювати без належної письмової форми, трудові відносини вважаються такими, що почалися в день початку роботи, а роботодавець усе одно має оформити письмовий договір. Робота без належно задекларованих трудових відносин називається muncă nedeclarată, тобто незадекларованою працею, і може позбавити працівника надійного доступу до оплачуваної відпустки, виплат у разі хвороби, вагітності, нещасного випадку, пенсії та безробіття. Contract de prestări servicii — цивільно-правовий договір надання послуг; він не дає гарантій трудового права й не може замінити звичайне трудове місце лише через зміну назви договору. Зазвичай право на працю виникає з 16 років. У 15 років можна працювати лише за письмовою згодою одного з батьків або законного представника й за умови, що робота не шкодить здоров’ю, розвитку чи навчанню. Працевлаштування до 15 років заборонене. Особам молодше 18 років не можна виконувати небезпечну, важку чи підземну роботу або працювати в закладах, пов’язаних з алкоголем, тютюном чи нічними розвагами. Тижневе обмеження становить 24 години для віку 15–16 років і 35 годин для віку 16–18 років. Звичайна форма договору — безстрокова. Строковий договір дозволений лише з передбачених законом причин, як-от тимчасова чи сезонна робота, заміщення відсутнього працівника, певні посади або працевлаштування іноземців. Випробувальний строк чинний лише тоді, коли включений до договору. Зазвичай його обмежено трьома місяцями, шістьма місяцями для керівників, заступників керівників та інших керівних посад і 30 календарними днями для некваліфікованих працівників. Для строкових договорів на три–шість місяців максимальне випробування становить 15 календарних днів; для договорів строком понад шість місяців — 30 календарних днів. Закон виключає випробування для кількох груп, зокрема осіб молодше 18 років, вагітних працівниць, людей з інвалідністю, певних випадків переведення чи конкурсу та договорів строком до трьох місяців. Робота під час неузгодженого випробувального строку є незадекларованою працею. Сторони можуть домовитися про дистанційну роботу, гнучкий графік, неповну зайнятість або стиснений робочий тиждень у договорі чи письмовій додатковій угоді. Такі умови не скасовують звичайних трудових прав, зокрема зарахування стажу й щорічної відпустки. Один із батьків або особа, яка доглядає, може просити про такий режим кожні шість місяців; роботодавець зазвичай має до 30 днів на відповідь. Звичайний ліміт робочого часу — 40 годин на тиждень. Роботодавець обліковує фактично відпрацьований час і застосовує скорочені ліміти, якщо закон захищає певну групу. Щотижневий відпочинок зазвичай складається з двох днів поспіль і триває щонайменше 42 години; загальним днем відпочинку є неділя. Колективний договір або правила робочого місця можуть передбачити інший порядок. Робота у день відпочинку допускається лише у визначених законом випадках і зазвичай оплачується в подвійному погодинному або денному розмірі. На письмове прохання працівника замість оплати можуть надати неоплачуваний день відпочинку. Понаднормова робота допускається лише у визначених законом випадках або за письмовою згодою працівника й представників працівників. Для нічної та позмінної роботи діють додаткові правила; якщо за станом здоров’я нічна робота медично протипоказана, працівникові мають надати відповідну денну роботу. Роботодавець також надає встановлені законом перерви й веде облік робочого часу. Працівники мають право щонайменше на 28 календарних днів оплачуваної щорічної відпустки, не враховуючи державні свята. Роботодавець не може відмовляти у щорічній відпустці два роки поспіль. Відпускні розраховують щонайменше за середнім заробітком і виплачують не пізніше ніж за три дні до початку відпустки або в день звичайної місячної виплати — залежно від застосовного правила. Інші види відпусток: у зв’язку з вагітністю та пологами, хворобою, батьківством, доглядом за дитиною, доглядом за іншою особою та навчанням. За чинними правилами відпустка у зв’язку з батьківством може тривати до 15 календарних днів на кожну новонароджену чи усиновлену дитину. Відпустка для догляду за дитиною може частково оплачуватися до досягнення дитиною трьох років, а з трьох до чотирьох років може продовжуватися без оплати. Із 1 січня 2026 року встановлена законом мінімальна зарплата становить 6,300 MDL на місяць за середнього місячного навантаження 169 годин, або 37.28 MDL за годину. Зарплату працівника визначають у договорі; за однакову або рівноцінну роботу передбачена рівна оплата. Дискримінація щодо оплати чи ставлення в трудових відносинах за ознаками статі, віку, інвалідності, походження, сімейного стану, етнічного походження, релігії, політичних поглядів чи членства у профспілці заборонена. Середні й великі компанії щороку надають інформацію про гендерні розриви в оплаті. З кожною виплатою роботодавець надає письмову відомість із періодом оплати, робочими днями, валовою сумою, утриманнями й сумою після утримань. Якщо зарплату не виплачують понад місяць, заборговану суму повністю індексують відповідно до інфляції. Працівник може подати звернення до ISM, зокрема онлайн, щоб орган перевірив роботодавця. ISM не може безпосередньо наказати виплатити зарплатну заборгованість; для стягнення коштів потрібен позов до суду. За даними ISM, соціальні страхові внески зазвичай становлять 24% у приватному секторі й 29% у бюджетному, але для конкретного роботодавця потрібно перевірити відповідну категорію. Роботодавець забороняє примусову працю, оцінює ризики на робочому місці, надає інструктаж та інформацію, забезпечує справність і безпеку обладнання та гігієну, а за потреби надає засоби індивідуального захисту. Серйозна й безпосередня небезпека може бути підставою припинити роботу чи зупинити установку. Про нещасні випадки на робочому місці потрібно негайно повідомляти ISM, CNAS та інші компетентні органи, визначені обставинами. Працівник може залишити робоче місце за безпосередньої серйозної небезпеки; за це його не можна карати. Працівники з інвалідністю мають право на рівне ставлення, зазвичай працюють не більш як 30 годин на тиждень, отримують 32 або 40 календарних днів відпустки залежно від ступеня інвалідності й можуть просити про розумне пристосування робочого місця. Вагітність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами й період догляду за дитиною посилено захищені від звільнення. Незадекларована праця створює особливий ризик невизначеності чи втрати захисту щодо відпусток, хвороби, вагітності й пологів, нещасних випадків, пенсій і безробіття. У 2021 році ISM повідомляла, що близько 22.8% зайнятості була неформальною, і встановила програмну ціль знизити цей показник до 19% до 2026 року; це історичні дані, а не оцінка поточної поширеності. Працівників можуть представляти sindicat, тобто профспілка, або представники працівників. Contract colectiv de muncă — колективний договір, який укладається на рівні компанії, сектору, території чи країни. Роботодавці консультуються з представниками працівників щодо рішень, які їх стосуються, і зазвичай дають 10 робочих днів на письмову позицію. До звільнення члена профспілки потрібно проконсультуватися з профспілкою; у деяких випадках необхідна попередня згода за застосовними правилами. Представники профспілки також мають захист під час колективних переговорів. Страйк може початися лише після завершення процедури примирення. Рішення ухвалюють представники працівників, роботодавця попереджають щонайменше за 48 годин, участь добровільна. Учасники законного страйку мають правовий захист, залучати працівників на заміну страйкарям заборонено, а роботодавець і страйкарі мають захищати життя, здоров’я та вразливі об’єкти. Індивідуальний трудовий спір може стосуватися укладення, виконання, зміни, призупинення чи припинення трудових відносин, зарплати, шкоди, найму або інших трудових прав. Зазвичай позов потрібно подати протягом трьох місяців із дня, коли працівник дізнався або мав дізнатися про порушення. Для вимог щодо зарплати й інших виплат зазвичай діє трирічний строк давності. Суд може поновити пропущений строк з поважних причин. Працівники та їхні представники звільнені від судових зборів у трудових справах. Суд зазвичай викликає сторони протягом 10 робочих днів і виносить рішення протягом 30 робочих днів з урахуванням відповідної процедури. Колективний спір спочатку розглядає спеціально створена комісія з примирення з однаковою кількістю представників сторін. Зазвичай комісія ухвалює рішення протягом 10 робочих днів; за письмовою згодою сторін цей строк можна один раз продовжити. Після цього сторони можуть звернутися до суду або провести законний страйк. ISM є інспекційним органом, а не посередником чи арбітром. Трудові відносини можуть завершитися за угодою, після закінчення строкового договору, за заявою працівника, через звільнення роботодавцем, ліквідацію чи скорочення штату, невідповідність посаді, серйозний проступок або тривале порушення обов’язків та з інших передбачених законом підстав. Зазвичай працівник подає письмову заяву про звільнення за 14 календарних днів. Закон або домовленість можуть припинити трудові відносини раніше, і працівник не зобов’язаний відпрацьовувати всі 14 днів. Коротший строк може застосовуватися з таких причин, як вихід на пенсію, інвалідність, догляд за дитиною, переїзд, навчання, обрання на посаду, нова робота або порушення роботодавця. Скорочення штату чи ліквідація зазвичай потребує попередження за два місяці, щонайменше одного оплачуваного робочого дня на тиждень для пошуку роботи й пропозиції іншої відповідної посади, якщо вона є. У разі невідповідної кваліфікації зазвичай потрібне попередження за місяць. За звільнення через проступок строк попередження не потрібен. Заборонене звільнення під час хвороби, щорічної, навчальної, декретної відпустки чи відпустки у зв’язку з батьківством або доглядом за дитиною та в деякі інші захищені періоди, за винятком, наприклад, ліквідації. У разі скорочення штату чи ліквідації вихідна допомога за перший місяць становить середній тижневий заробіток за кожен повний рік стажу, але не менш як одну й не більш як шість середніх місячних зарплат. Якщо працівник залишається безробітним, за відповідних умов за другий і третій місяці може виплачуватися по одній середній місячній зарплаті. Після завершення роботи працівник має отримати належні документи, несплачену зарплату, компенсацію за відпустку та, якщо передбачено, вихідну допомогу. Необхідні документи й виплати залежать від договору, правил робочого місця, колективного договору та конкретної підстави звільнення.