Employeur en Mauritanie

Le cadre applicable aux employeurs formels en Mauritanie repose principalement sur la loi 2004-017 portant Code du travail, modifiée par les lois de 2009, 2022-025 et 2024-048. Il convient de consulter la dernière version consolidée, car la loi 2024-048 a modifié les règles relatives au temps de travail, aux périodes de repos, au travail des femmes et des enfants ainsi qu’à la médiation. Le SMIG, ou salaire minimum interprofessionnel garanti, relève actuellement du décret 2026-064 ; son montant et l’assiette salariale applicable doivent être vérifiés dans le dernier texte officiel. Un employeur peut être un employeur, un chef d’entreprise ou un chef d’établissement, qu’il s’agisse d’une personne physique ou d’une entité juridique. Il décide de l’organisation de l’entreprise, attribue les tâches et les équipements de travail conformément au contrat et aux qualifications du salarié, et peut embaucher ou réduire les effectifs pour des raisons économiques, sous réserve de non-discrimination et des droits de priorité applicables. Il doit tenir un registre distinct pour chaque établissement, qui couvre les travailleurs, contrats, horaires, salaires, congés et dossiers d’inspection. Tout emploi prévu doit être déclaré à l’avance à l’Inspection du travail et de la sécurité sociale, quel que soit le nombre de salariés. L’ouverture, la fermeture, le déplacement ou le changement d’activité d’un établissement entraînent également des obligations déclaratives. Un règlement intérieur est obligatoire dès qu’un établissement compte plus de 20 salariés. L’employeur le dépose auprès du tribunal du travail dans les trois mois suivant l’ouverture de l’établissement ou le franchissement du seuil. Les contrats de travail, les paiements de salaire, les congés, l’affiliation à la sécurité sociale et les règles en vigueur sur le lieu de travail doivent rester conformes au Code du travail, aux conventions collectives et au règlement intérieur. La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) recouvre les cotisations de sécurité sociale. Les références utilisées indiquent une cotisation de 13 % à la charge de l’employeur et de 1 % à celle du salarié. La couverture maladie du secteur privé par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM) est indiquée à 5 % pour l’employeur et 4 % pour le salarié. L’Office National de la Médecine du Travail (ONMT) est financé par une cotisation de 2 % à la charge de l’employeur sur la masse salariale. Il convient de vérifier l’assiette salariale, les plafonds et les déclarations applicables à chaque régime. Les employeurs de moins de 20 salariés déclarent et paient généralement les cotisations à la CNSS chaque trimestre, tandis que ceux comptant au moins 20 salariés déclarent et paient généralement chaque mois. Les déclarations à l’ONMT doivent généralement être déposées dans les 15 premiers jours de chaque trimestre. Le marché du travail est officiellement ouvert au recrutement sans monopole public de l’emploi, mais les services privés de placement sont réglementés et soumis à autorisation. Un travailleur étranger a généralement besoin d’un permis de travail en vertu du décret 2022-022. La période d’essai est généralement limitée à six mois ; les recommandations officielles autorisent jusqu’à douze mois dans certains cas de travailleurs résidant à l’étranger et pour les cadres. La durée hebdomadaire non agricole reposait auparavant sur un plafond de 40 heures et de huit heures par jour, tandis que l’agriculture était soumise à un plafond annuel de 2 400 heures ; les règles modifiées en 2024 et les dispositions sectorielles applicables déterminent la situation actuelle. Le congé de maternité dure 14 semaines, dont au moins huit après l’accouchement, avec une prolongation médicale possible de trois semaines. Le licenciement pendant le congé de maternité est interdit selon la règle citée. Le travail dangereux des enfants est limité par une liste spécifique ; les règles d’âge et de travail de nuit dépendent du secteur et de l’âge du travailleur. L’employeur peut organiser le travail et appliquer des mesures disciplinaires dans les limites du Code du travail, des conventions collectives et du règlement intérieur. Les sanctions reconnues comprennent l’avertissement, le blâme, une suspension d’au plus huit jours et le licenciement selon la gravité des faits. En règle générale, la procédure disciplinaire doit être engagée dans le mois suivant la connaissance des faits par l’employeur. L’employeur reste civilement responsable envers les tiers des dommages causés par les salariés ou par la surveillance des biens. Une délégation de pouvoir n’est effective que si le délégataire l’accepte expressément et dispose réellement des moyens juridiques et matériels pour exercer les fonctions déléguées. Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail comprennent la prévention des accidents et des maladies professionnelles, le suivi médical et la coopération avec les inspecteurs du travail. Chaque établissement comptant au moins 50 salariés doit disposer d’un comité d’hygiène et de sécurité (CHS). Les entreprises industrielles, agricoles et commerciales doivent disposer d’un service de médecine du travail ; le régime de l’ONMT prévoit un service interne à partir de 750 salariés permanents et un service interentreprises en dessous de ce seuil. Les employeurs déclarent leur affiliation à l’ONMT même si leurs effectifs ne sont pas permanents, au moyen de trois exemplaires signés, et déclarent les changements sous huit jours. Le temps consacré aux examens est considéré comme du temps de travail ou rémunéré, et l’employeur prend en charge les frais de transport et d’examen. Les inspecteurs peuvent entrer sans préavis de jour comme de nuit, interroger le personnel, consulter les registres et prélever des échantillons. Les documents nationaux de 2026 sur la sécurité au travail prévoient pour les employeurs des sanctions de 5 000 à 20 000 MRU et de 15 jours à un mois d’emprisonnement, ou l’une de ces peines, avec des amendes plus élevées en cas de récidive ; il faut vérifier la situation juridique définitive à la lumière de la loi 2024-048 et des textes d’application pertinents. La représentation des travailleurs commence par l’élection de délégués du personnel dans les établissements comptant plus de 10 salariés. Leur mandat dure deux ans. Le nombre de représentants augmente avec les effectifs : il passe d’un titulaire et un suppléant pour 11 à 25 salariés à des effectifs supérieurs pour des groupes plus nombreux. Le licenciement d’un délégué exige l’autorisation préalable de l’Inspection du travail ; la protection se poursuit pendant six mois après une nouvelle élection. Un comité consultatif d’entreprise est obligatoire au-delà de 250 salariés ; il est consultatif, dispose de 15 heures rémunérées par mois pour ses travaux et reçoit des informations sur le suivi assuré par l’employeur. Le Conseil national du dialogue social rassemble le gouvernement, les employeurs et les travailleurs. L’Union Nationale du Patronat Mauritanien (UNPM) représente les intérêts des employeurs dans le dialogue social, les procédures de règlement des conflits et l’appui aux entreprises. Un conflit individuel du travail commence normalement par une demande écrite de conciliation auprès de l’inspecteur ou du contrôleur du travail. La convocation doit être émise dans la journée, et l’audience prévue au moins huit jours plus tard. Les conflits collectifs passent par une conciliation, une médiation et, le cas échéant, un arbitrage. La médiation peut durer jusqu’à 120 jours à compter de la réception du procès-verbal établissant l’échec de la conciliation. Une grève reste soumise à la procédure prévue par la loi ; le lock-out est généralement interdit, sauf exception légale. Les restructurations économiques suivent une procédure distincte. L’employeur transmet le projet de licenciement économique et un avis ou une communication écrite des délégués du personnel à l’Inspection du travail. La procédure de bons offices peut examiner des solutions telles que la réduction du temps de travail, le chômage partiel ou le chômage rotatif. Les travailleurs licenciés pour des raisons économiques bénéficient généralement d’une priorité de réembauche d’un an, qui peut être prolongée d’une année supplémentaire avec un essai ou une formation professionnelle. La sous-traitance crée des obligations de conformité supplémentaires. Le sous-entrepreneur doit disposer d’une immatriculation commerciale ou artisanale, d’une immatriculation fiscale et d’une affiliation à la CNSS. Avant le début des travaux, l’entreprise principale déclare le contrat de sous-traitance à l’Inspection du travail et à la CNSS en précisant l’objet, le lieu, la durée, l’identité du sous-traitant et ses numéros d’immatriculation, de CNSS et d’identification fiscale. Un arrangement irrégulier peut être qualifié de tâcheronnat et entraîner des risques de responsabilité et d’obligations envers les salariés. Dans la pratique, les règles applicables aux employeurs formels sont particulièrement pertinentes pour les entreprises enregistrées dans les secteurs des mines, de la construction, de la pêche, de l’industrie, du commerce et des marchés publics, alors que de nombreuses relations de travail restent informelles ou passent par des entreprises familiales, de petites entreprises non enregistrées, des coopératives ou des structures de l’économie sociale et solidaire.