Arbeitgeber in Malta

In Malta kann ein Arbeitgeber ein Unternehmen, eine Partnerschaft, ein Verein, eine öffentliche oder private Stelle oder ein anderes Unternehmen sein; eine eigene Rechtspersönlichkeit ist für die Arbeitgeberstellung nicht erforderlich. Zu den Aufgaben gehören Einstellung, Arbeitsorganisation, Aufsicht, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Konsultation der Beschäftigten, Konfliktbearbeitung und betriebliche Veränderungen. Jobsplus Employer Services stellt Arbeitgeberkonten, Unternehmensdaten, Beschäftigtenlisten, Stellenausschreibungen und Vermittlung bereit. Arbeitgeber sollten die Beschäftigungsunterlagen aktuell halten und für jede beschäftigte Person ein Engagement Form einreichen. Die Servizz-Regel sieht die Einreichung am selben Tag vor; laut Jobsplus-Leitlinie ist sie am selben Tag oder innerhalb von vier Arbeitstagen möglich. Die Einreichung am selben Tag ist die sicherere Praxis. Bei Ende des Arbeitsverhältnisses ist ein Termination Form erforderlich. Arbeitgeber brauchen außerdem eine PE Number und müssen monatlich Class-1-Sozialversicherungsbeiträge über den Commissioner for Revenue abführen. Der Beitragssatz 2026 hängt vom Lohn und der Geburtsjahrkategorie der beschäftigten Person ab; der Arbeitgeberanteil entspricht gewöhnlich dem Arbeitnehmeranteil. Arbeitgeber müssen jeder beschäftigten Person innerhalb von sieben Kalendertagen schriftliche Kerninformationen zu den Beschäftigungsbedingungen geben. Dazu gehören Arbeitgeberidentität, Arbeitsplatz, Berufsbezeichnung und -beschreibung, Beginn, Beendigungsbedingungen, Vergütungspaket, Probezeit und Regeln zu Überstunden oder Schichtarbeit. Angaben zu Schulung, Urlaub, Beendigung und der zuständigen Sozialversicherung gehören zu den ergänzenden Informationen, die innerhalb eines Monats vorzulegen sind. Vor Beginn der Personalsuche müssen Arbeitgeber das Gehaltsband angeben. Eine schriftliche Anfrage einer beschäftigten Person zu Entgeltangaben ist innerhalb von zwei Monaten zu beantworten. Die Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 gelten für öffentliche und private Arbeitgeber und betreffen gleichwertige Arbeit, einschließlich Anforderungen für Bewerbende. Bei der Einstellung werden normalerweise zunächst maltesische, andere EU- oder Schweizer Staatsangehörige berücksichtigt. Eine Drittstaatsangehörige oder ein Drittstaatsangehöriger (TCN) ist eine Arbeitskraft, die weder maltesische noch EU- oder Schweizer Staatsangehörigkeit besitzt. Ein Erstantrag auf eine Single Permit erfordert im Allgemeinen, dass eine tatsächliche Stelle während der vorangegangenen zwei Monate mindestens drei Wochen über Jobsplus und EURES ausgeschrieben wurde und der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflichten und Nachweise erfüllt. Eine Single Permit verbindet Aufenthalts- und Beschäftigungserlaubnis; der genaue Genehmigungsweg hängt vom Fall ab. Die Beschäftigung darf nicht vor Erteilung der erforderlichen Genehmigung oder Bewilligung beginnen. Employer Services, Jobsplus und Identità teilen sich das Verfahren. Arbeitgeber müssen die Gültigkeit der Genehmigung überwachen und das Arbeitsverhältnis bei deren Ablauf beenden. Eine von einem EU- oder EWR-Arbeitgeber nach Malta entsandte TCN benötigt im Allgemeinen keine maltesische Employment Licence; der maltesische Aufnahmebetrieb muss dem Department for Industrial and Employment Relations jedoch innerhalb von 24 Stunden Mitteilung machen. TCN-Beschäftigte erhalten im Allgemeinen dieselben Arbeitsbedingungen wie maltesische und EU-Beschäftigte. Die Bearbeitung kann etwa vier Monate dauern; die Gebühren hängen vom Fall und der geltenden Regelung ab. Der Equality for Men and Women Act, Cap. 456, und die National Commission for the Promotion of Equality (NCPE) bilden den maßgeblichen Gleichbehandlungsrahmen. Direkte und indirekte Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Benachteiligung als Vergeltung sind bei Stellenausschreibungen, Einstellungen, Angeboten, Arbeitsorganisation, Aufgabenverteilung, Entgelt, Schulung, Beförderung und Kündigung verboten. Beschwerden können über das NCPE-Beschwerdeverfahren eingereicht werden. Arbeitgeber mit mehr als 20 Beschäftigten müssen im Allgemeinen einen Anteil von mindestens 2% Beschäftigten mit Behinderung erreichen. Wird dieser Anteil nicht erreicht, kann ein jährlicher Ausgleichsbeitrag von bis zu €10,000 pro Arbeitgeber anfallen. Jobsplus und die Lino Spiteri Foundation können die Einstellung unterstützen; das Access to Employment Scheme kann unter den geltenden Voraussetzungen Lohnbeihilfen bieten. Arbeitgeber dürfen Kosten für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz oder persönliche Schutzausrüstung nicht auf Beschäftigte abwälzen. Der Health and Safety at Work Act, Cap. 646, gilt seit dem 26. November 2024. Die Occupational Health and Safety Authority (OHSA) reguliert diesen Bereich. Arbeitgeber müssen sichere Arbeitsbedingungen und eine geeignete, systematische Risikobeurteilung gewährleisten, die Beschäftigte und Besucher einschließt. Sie müssen die Beurteilung überprüfen, wenn ihre Gültigkeit zweifelhaft ist, Notfall- und Evakuierungsverfahren festlegen, befähigte Personen benennen, erforderlichenfalls Information, Schulung, Aufsicht und Gesundheitsüberwachung bereitstellen sowie Hygiene- und Sozialeinrichtungen vorhalten. Persönliche Schutzausrüstung und Erste Hilfe sind kostenlos bereitzustellen. Fehlt intern die erforderliche Fachkunde, sind externe fachkundige Dienste hinzuzuziehen. Arbeitgeber müssen Beschäftigte rechtzeitig konsultieren, auch zu Risiken für besonders schutzbedürftige Beschäftigte, und Sicherheitsmaßnahmen planen, organisieren, steuern, überwachen und überprüfen. Bei Telearbeit kann der Arbeitgeber Geräte und Unterstützung bereitstellen müssen, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Datenschutz und kollektive Rechte der beschäftigten Person müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten unterliegen den Employee Representative Regulations. Deckt eine anerkannte Gewerkschaft alle Beschäftigtengruppen ab, ernennt sie die Gewerkschaftsvertretung. Andernfalls können Beschäftigte in einer nicht vertretenen Gruppe eine Vertretung wählen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Vertretung muss die Probezeit bestanden haben. Der Arbeitgeber muss sie innerhalb von zwei Monaten nach der Ernennung und danach mindestens alle sechs Monate treffen, relevante Informationen zu jüngsten oder geplanten Tätigkeiten, der wirtschaftlichen Lage, Beschäftigungsrisiken und erheblichen Änderungen der Arbeitsorganisation bereitstellen und angemessene bezahlte Freistellung ermöglichen. Vertraulichkeit und Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung gelten. Ein Antrag auf Anerkennung wird an den Arbeitgeber gerichtet und dem Department for Industrial and Employment Relations in Kopie übermittelt. Der Arbeitgeber stellt innerhalb von 48 Stunden die Beschäftigtenliste bereit; die Direktorin oder der Direktor prüft den Antrag innerhalb von 28 Tagen. Eine Mitgliedschaft von mehr als 50% genügt normalerweise für die Anerkennung; konkurrierende Anträge können zu einer geheimen Abstimmung führen. Der Arbeitgeber veröffentlicht das Ergebnis. Arbeitskonflikte können Arbeitsbedingungen, Einstellung oder Nichteinstellung, Kündigung oder Suspendierung, Aufgaben, Disziplin, Gewerkschaftseinrichtungen, Verhandlungen, Konsultation oder Anerkennung einer Gewerkschaft betreffen. Das Department for Industrial and Employment Relations kann Vermittlung oder Schlichtung anbieten. Anschließend kann ein Konflikt an einen Minister oder einen Untersuchungsausschuss verwiesen werden. Ein Industrial Tribunal kann entscheiden, sofern das gesetzliche Verfahren dies vorsieht oder beide Seiten gemeinsam einen Antrag stellen. In einem Arbeitskonflikt besteht das Industrial Tribunal aus zwei Mitgliedern und einem Vorsitz; bei Vorwürfen einer ungerechtfertigten Kündigung entscheidet der Vorsitz allein. Entscheidungen sind bindend; Antrags- und Gerichtsgebühren fallen nicht an. Eine schriftliche Verweisung muss im Allgemeinen innerhalb von vier Monaten erfolgen. Als Abhilfe bei ungerechtfertigter Kündigung kommen Wiedereinstellung oder Entschädigung infrage. Betriebliche Veränderungen können die Transfer of Business (Protection of Employment) Regulations 2002, die Employee (Information and Consultation) Regulations 2006 oder Regeln zu Massenentlassungen auslösen. Innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen gelten folgende Schwellen: mindestens 10 Beschäftigte in Betrieben mit 20 bis 99 Beschäftigten, mindestens 10% der Beschäftigten in Betrieben mit 100 bis 299 Beschäftigten und mindestens 30 Beschäftigte in Betrieben mit 300 oder mehr Beschäftigten. Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmervertretungen und das Department for Industrial and Employment Relations schriftlich informieren, die Gründe, Anzahl, Auswahlkriterien, Abfindungen und den Zeitplan konsultieren und die Konsultation innerhalb von sieben Arbeitstagen beginnen. Eine Kündigung kann normalerweise erst 30 Tage nach der Mitteilung an das Department wirksam werden; die Direktorin oder der Direktor kann die Frist verkürzen oder um weitere 30 Tage verlängern. Ein Verstoß kann eine Geldbuße von mindestens €1,164.69 pro betroffener beschäftigter Person nach sich ziehen. Stellenausschreibungen bei EURES sind kostenlos. Genehmigungsgebühren, Sozialversicherungsbeiträge und etwaige Ausgleichszahlungen wegen Nichterfüllung der Behindertenquote richten sich nach den geltenden Regeln und dem jeweiligen Fall.