Direito do trabalho em Malta

Um contrato de trabalho pode ser válido mesmo quando as partes o celebram oralmente. O empregador deve fornecer as informações essenciais por escrito no prazo máximo de sete dias de calendário após o início do trabalho e as restantes informações exigidas no prazo máximo de um mês. Se o emprego durar mais de um mês e exceder oito horas por semana, o trabalhador recebe geralmente um contrato escrito ou uma declaração com as principais condições. O contrato pode ser a termo ou sem termo. Em geral, um contrato a termo não dura mais de quatro anos e tem uma duração mínima habitual de seis meses, salvo se motivos objetivos justificarem um período mais curto. Um contrato sem termo tem normalmente um período experimental de seis meses. Num contrato a termo, o período experimental é normalmente proporcional à sua duração. As funções técnicas, administrativas, executivas e de gestão remuneradas pelo menos ao dobro do salário mínimo nacional podem ter um período experimental até um ano. A EIRA é complementada por regras setoriais. A DIER enumera 31 Wage Regulation Orders, e a ordem aplicável pode estabelecer condições de emprego superiores à base nacional. O serviço público, a marinha mercante e a pesca podem estar sujeitos a regimes adicionais ou diferentes, pelo que o setor e o contrato devem ser verificados separadamente. A DIER é a principal autoridade pública para informações, inspeções, reclamações e conciliação sobre condições de emprego. O horário normal é geralmente de 40 horas por semana. Em regra, o horário médio, incluindo horas extraordinárias, não pode exceder 48 horas semanais. O período de referência habitual é de 17 semanas, embora, em circunstâncias especificadas, a indústria transformadora e o turismo possam usar um período até um ano. O trabalho acima de 48 horas exige o consentimento escrito do trabalhador. Este pode retirar o consentimento com pelo menos sete dias de aviso ou com o período acordado, que não pode exceder três meses. Em geral, o trabalhador que trabalhe mais de seis horas tem direito a uma pausa de pelo menos 15 minutos, normalmente não remunerada. O descanso diário é de pelo menos 11 horas consecutivas. O descanso semanal é normalmente de 24 horas mais o descanso diário num período de sete dias, ou 48 horas mais o descanso diário num período de 14 dias. Uma exceção exige descanso compensatório imediato, e os períodos de descanso não podem ser substituídos por dinheiro. Num horário de 40 horas semanais, as férias anuais legais são de pelo menos 192 horas por ano, compostas por quatro semanas mais 32 horas adicionais. Se um feriado público coincidir com um dia de folga previsto no horário, o trabalhador recebe férias adicionais. Em geral, até 50% das férias anuais podem ser transitadas por acordo. Pelo menos 160 horas não podem ser pagas em substituição do gozo das férias, salvo quando o emprego termina. Em regra, o encerramento do empregador não pode exceder 12 dias úteis, sujeito à ordem setorial aplicável. Na ausência de disposição diferente numa Wage Regulation Order, as baixas por doença correspondem geralmente a duas semanas de trabalho por ano, calculadas em horas. Em 2026, o salário mínimo nacional para um trabalhador a tempo inteiro é €229,44 por semana, aproximadamente €5,74 por hora. A remuneração a tempo parcial é calculada proporcionalmente, sem prejuízo da Wage Regulation Order ou do mínimo semanal aplicáveis. Também são obrigatórios as gratificações legais, o subsídio semanal e o ajustamento do custo de vida. Quando não se aplica uma Wage Regulation Order especial, as horas extraordinárias acima de 40 horas são geralmente pagas a 1,5 vezes a taxa normal, calculada em quatro semanas ou no ciclo de turnos pertinente. Os trabalhadores que executam o mesmo trabalho devem receber a mesma taxa; a passagem de trabalho a tempo parcial para tempo inteiro na mesma função não deve provocar uma redução salarial. O empregador deve entregar um recibo de vencimento discriminado antes ou na data de vencimento do pagamento. As deduções exigem uma base legal, uma ordem judicial ou autorização válida. As regras de transparência salarial preveem uma estrutura salarial prospetiva e permitem ao trabalhador pedir informação sobre o seu nível salarial; a resposta do empregador é devida no prazo máximo de dois meses. As regras de igualdade de Malta proíbem a discriminação direta e indireta, o assédio e a vitimização com base na religião ou crença religiosa, deficiência, idade, sexo, incluindo gravidez e maternidade, orientação sexual e origem racial ou étnica. A Act XI de 2026 alarga a proteção contra a violência e o assédio no trabalho. A National Commission for the Promotion of Equality (NCPE) pode investigar e mediar reclamações por discriminação. Conforme a reclamação e o procedimento, as ações por discriminação também podem ser apresentadas ao Industrial Tribunal ou a um tribunal civil. Os empregadores devem proporcionar um ambiente de trabalho seguro, explicar os perigos, fornecer formação e equipamento adequados, supervisionar o trabalho e prevenir riscos profissionais através de avaliações de segurança. Os trabalhadores devem cooperar com as medidas de segurança e proteger a sua própria segurança e a dos outros. Têm direito a representação em matéria de saúde e segurança no trabalho, incluindo um Workers’ Health and Safety Representative quando os mecanismos aplicáveis o exigirem. Um trabalhador pode comunicar preocupações de segurança à OHSA e pode recusar trabalho que represente perigo grave. A proteção durante a gravidez inclui 18 semanas de licença de maternidade, pagas pelo empregador durante 14 semanas, podendo a Segurança Social cobrir o restante período. Em geral, seis semanas após o parto são obrigatórias, e normalmente são gozadas quatro semanas antes da data prevista, salvo se for acordada outra solução. Sempre que possível, o trabalhador deve dar aviso escrito com pelo menos quatro semanas de antecedência. Tem direito a regressar ao emprego anterior ou a um emprego relacionado e pode comparecer a exames pré-natais sem perder salário ou prestações. Poderá aplicar-se licença especial de maternidade baseada nos riscos quando as condições de trabalho representarem um perigo relacionado com a gravidez. Cada progenitor pode, em geral, gozar quatro meses de licença parental até a criança completar oito anos. Dois meses são pagos à taxa da prestação por doença. A condição habitual é ter 12 meses de serviço contínuo, salvo acordo para um período mais curto. Os empregadores devem manter os registos pertinentes e responder a pedidos desses registos no prazo máximo de duas semanas. Os trabalhadores podem organizar-se em sindicatos. Um pedido de registo sindical exige sete membros. Um sindicato que pretenda reconhecimento apresenta o pedido ao empregador e ao Director da DIER; a verificação pode demorar até 28 dias e, em geral, as listas de membros solicitadas devem ser fornecidas nas 48 horas seguintes. As convenções coletivas podem estabelecer condições acima dos mínimos legais. Aplicam-se as regras de despedimento coletivo quando, num período de 30 dias, haja pelo menos 10 despedimentos numa força de trabalho de 20 a 99 pessoas, pelo menos 10% dos trabalhadores numa força de trabalho de 100 a 299 pessoas ou pelo menos 30 despedimentos numa força de trabalho de 300 ou mais pessoas. O empregador deve notificar e consultar por escrito os representantes dos trabalhadores. Em geral, a consulta começa nos sete dias úteis seguintes e a cessação não pode produzir efeitos antes de 30 dias após a notificação. Uma reclamação à DIER por salários não pagos ou condições de emprego contestadas deve incluir o contrato, recibos de vencimento, comprovativos de pagamento, registos de horário e férias e correspondência pertinente. Um conflito laboral pode seguir pelo Director da DIER ou por um conciliador e envolver depois o Ministro ou um tribunal de inquérito. No processo de conflito laboral, a remessa ao Industrial Tribunal exige um pedido de ambas as partes. O Industrial Tribunal pode apreciar casos de despedimento injusto e certos conflitos individuais de emprego. Em geral, a remessa escrita com descrição dos factos deve chegar ao Registo dos Tribunais de Justiça de Malta nos quatro meses seguintes à violação ou ao despedimento. Não há taxa de pedido ou tribunal para essa remessa, embora possam surgir custos de transcrição ou representação. As medidas corretivas em casos de despedimento injusto podem incluir reintegração ou compensação. Durante o período experimental, qualquer das partes pode, em geral, pôr fim ao emprego sem indicar o motivo; após mais de um mês de serviço, aplica-se um aviso prévio de uma semana. Após o período experimental, o aviso prévio de um contrato sem termo é geralmente de uma semana para mais de um mês até seis meses de serviço, duas semanas para mais de seis meses até dois anos, quatro semanas para mais de dois anos até quatro anos, oito semanas para mais de quatro anos até sete anos e, depois, mais uma semana por ano até ao máximo de 12 semanas. Podem aplicar-se períodos mais longos a certas funções técnicas, administrativas, executivas ou de gestão. Um contrato a termo termina normalmente sem aviso prévio após o período experimental; a cessação antecipada sem justificação pode implicar o pagamento de metade dos salários que faltariam até à data acordada de termo. A seleção para despedimento por redundância segue normalmente a ordem inversa de antiguidade na categoria pertinente, e o empregador pode ter o dever de voltar a contratar se surgir uma vaga adequada no prazo de um ano. O acerto de cessação deve incluir salários, horas extraordinárias, férias e gratificações não pagas. O trabalhador pode pedir um certificado quando o contrato tiver durado mais de um mês. Se um empregador se tornar insolvente, o Guarantee Fund pode cobrir salários, horas extraordinárias, férias e aviso prévio elegíveis que não tenham sido pagos. Em geral, o pedido deve ser apresentado nos dois meses seguintes à insolvência, e a proteção está limitada a 13 semanas do salário mínimo nacional. Os pagamentos do Department of Social Security são separados das reclamações ao abrigo do direito do trabalho. O contrato aplicável, a Wage Regulation Order, o setor, o estatuto profissional e a alegada violação determinam qual a autoridade e o procedimento pertinentes.