Le Code du travail couvre le travail dépendant effectué sous la direction d’un employeur. Il ne prévoit généralement pas d’exemption pour les petites entreprises. Il interdit le travail forcé et toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’origine nationale ou sociale, le handicap ou le statut VIH, et soutient l’égalité de rémunération à qualification égale. Les accords internationaux peuvent également influer sur l’emploi des travailleurs étrangers. Le CDI est la forme normale de contrat à durée indéterminée. Un CDD doit être écrit, dure généralement deux ans au maximum et ne peut être renouvelé plus de deux fois. La poursuite du travail au-delà des conditions autorisées peut transformer la relation en CDI. Un CDD de plus de trois mois doit être déposé auprès de l’Inspection du Travail compétente avant le début du travail. Un CDD ne doit pas pourvoir durablement un poste régulier à long terme. Après un licenciement économique, l’employeur ne peut généralement pas pourvoir le même poste supprimé au moyen d’un CDD pendant six mois, sous réserve d’une exception limitée pouvant aller jusqu’à trois mois sans renouvellement. Une période d’essai requiert un accord écrit exprès, respecte normalement le préavis applicable et ne peut dépasser six mois, renouvellement compris. Si l’emploi continue après la période d’essai sans nouvel accord, il devient un CDI. L’apprentissage, la formation, les stages et les contrats de qualification obéissent à des règles distinctes ; la durée d’un contrat de qualification va de six mois à deux ans. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine. L’agriculture est soumise à une limite annuelle spécifique de 2 352 heures. Le travail de nuit s’étend de 21 h à 5 h. Les salariés bénéficient d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, normalement le dimanche, bien qu’un roulement soit possible si l’organisation de l’établissement l’exige. Les congés annuels s’accumulent à raison de 2,5 jours par mois de service effectif, soit environ 30 jours calendaires par an. Le report est généralement limité à trois mois, ou à deux ans sur demande ; au moins huit jours doivent être pris pendant la première année. Les plafonds des heures supplémentaires et leurs majorations dépendent du secteur, d’un arrêté applicable ou d’une convention collective. Le SMIG officiellement documenté est de 40 000 FCFA par mois, soit 230,77 FCFA par heure, depuis le 1er janvier 2016 en vertu du Décret n°2015-0363. Les sources primaires examinées n’ont pas permis d’établir un montant général plus récent du SMIG ; vérifiez donc le taux avant de l’utiliser pour un calcul actuel. Les créances de salaire, de primes et d’indemnités se prescrivent généralement au bout de trois ans. Les retenues légales comprennent les impôts, les cotisations sociales et les retenues autorisées par la loi, le contrat ou une convention collective. L’employeur ne peut utiliser une retenue sur salaire comme sanction disciplinaire, et le paiement en nature est limité. Une convention collective peut prévoir des conditions plus favorables. Les employeurs inscrivent chaque salarié à l’INPS dès le début de l’emploi et versent les cotisations requises, y compris la part salariale retenue sur le salaire. Les taux de cotisation indiqués comprennent la couverture patronale des accidents du travail et maladies professionnelles, de 1 % à 4 % ; des cotisations de retraite totalisant 7 %, dont 3,6 % à la charge du salarié et 3,4 % à la charge de l’employeur ; des cotisations patronales de 2 % pour l’invalidité et les survivants, de 8 % pour les prestations familiales, de 6,56 % pour l’AMO, dont 3,06 % à la charge du salarié et 3,50 % à celle de l’employeur, et de 1 % pour l’ANPE. Les employeurs comptant plus de neuf salariés déclarent et paient généralement dans les 15 premiers jours de chaque mois ; les plus petits le font généralement dans les 15 premiers jours de chaque trimestre. La CANAM et l’INPS participent à l’administration de la couverture maladie. Les employeurs ont des obligations de santé et de sécurité au travail. Ils déclarent tout accident ou toute maladie professionnelle à l’Inspection du Travail dans les 48 heures. Un établissement industriel crée généralement un comité d’hygiène et de sécurité à partir de 50 salariés, tandis que le seuil est généralement de 100 salariés dans les autres établissements. L’Inspection du Travail peut en exiger un en dessous du seuil si les risques le justifient. La protection liée à la grossesse et à la maternité couvre 14 semaines, normalement six semaines avant et huit semaines après l’accouchement ; les prestations salariales et médicales relèvent des règles de protection sociale. Le licenciement pendant la grossesse ou le congé de maternité est interdit. Une maladie non professionnelle suspend le contrat jusqu’à six mois, éventuellement plus longtemps jusqu’au remplacement ; les accidents du travail et les maladies professionnelles suspendent également le contrat selon les règles de protection applicables. L’âge minimum général de travail est de 15 ans. Les travaux légers autorisés aux enfants de 13 ou 14 ans sont limités à la liste de l’Arrêté n°2024-2109 ; les travaux dangereux sont interdits avant 18 ans. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat et bénéficier de conventions collectives. Les délégués du personnel sont généralement obligatoires dès que l’établissement compte plus de 10 salariés. Leur mandat dure trois ans. Le barème de représentation va d’un titulaire et d’un suppléant pour 11 à 25 salariés à des représentants supplémentaires pour les établissements plus grands, avec une paire supplémentaire pour chaque tranche additionnelle de 500 salariés au-delà de 1 000. Les grèves et lock-out suivent des règles de procédure. En principe, une grève licite ne met pas fin au contrat de travail, sauf faute grave établie. L’Inspection du Travail ou une Direction régionale du Travail peut concilier les différends du travail. Un litige individuel relève normalement du Tribunal du Travail du lieu d’exécution du contrat ; en matière de licenciement, une saisine peut aussi être possible au lieu de résidence du salarié. Un différend collectif est rapidement transmis à l’inspecteur régional du travail, ou au Directeur du Travail si plusieurs régions sont concernées. Un procès-verbal de conciliation est établi dans les six jours francs. Un accord signé et homologué par l’inspecteur est immédiatement exécutoire. Si la conciliation échoue, l’affaire peut être transmise au ministre du Travail et à un Conseil d’arbitrage ; une sentence est rendue dans les 15 jours et un recours peut généralement être déposé dans les huit jours francs. L’employeur qui met fin à un CDI donne un préavis écrit et en indique le motif. Sauf règle plus favorable, le préavis est de huit jours pour une rémunération à la journée ou à la semaine, d’un mois pour une rémunération mensuelle, de deux mois pour les agents de maîtrise ou postes équivalents et de trois mois pour les cadres ou directeurs. Le non-respect du préavis oblige à verser la totalité du salaire et des avantages correspondant à la période manquante. L’employeur envoie la notification du licenciement par lettre recommandée à l’Inspection du Travail, qui dispose de 15 jours pour donner son avis. La contestation du motif devant le Tribunal du Travail suspend la décision. Un licenciement irrégulier dans sa procédure mais justifié au fond peut néanmoins entraîner une indemnité allant jusqu’à un mois de salaire brut. Après au moins un an de service continu, l’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen des 12 mois précédents : 20 % par année pour les années 1 à 5, 25 % par année pour les années 6 à 10 et 30 % par année à partir de la onzième. Une convention collective ou un autre accord applicable peut améliorer ce montant, tandis qu’une faute lourde l’exclut. Un licenciement économique exige la consultation des représentants des salariés, l’examen de solutions comme la réduction des horaires, le temps partiel, le chômage technique ou la réaffectation, des critères de sélection objectifs et une réunion dans les huit jours. L’employeur informe l’Inspection du Travail ; les salariés concernés bénéficient généralement d’une priorité de réembauche pendant deux ans. Le licenciement d’un délégué du personnel nécessite l’autorisation préalable de l’Inspection du Travail, normalement dans les 15 jours ou dans les 30 jours si une expertise est nécessaire ; une infraction peut entraîner la nullité et la réintégration. Ces protections bénéficient principalement aux salariés formels. Le marché du travail malien comprend également beaucoup de travail indépendant et familial informel, pour lequel le Code du travail n’offre pas toujours le même accès concret aux contrats, aux cotisations, à l’inspection ou aux tribunaux du travail. Les organismes formels compétents sont le ministère du Travail, la Direction nationale du Travail, les directions et inspections régionales du travail, le Tribunal du Travail, l’INPS et la CANAM. Les démarches administratives se déroulent principalement en français ; la compétence régionale compte lorsqu’une Inspection du Travail ou une direction régionale traite l’affaire.
Droit du travail au Mali
Le Code du travail malien, principalement fondé sur la Loi n°92-020 et ses modifications ultérieures, régit le travail dépendant, les contrats, le temps de travail, la rémunération, la protection, la représentation, les litiges et la rupture. Il s’applique aux salariés dans tout le pays, tandis que les fonctionnaires, les magistrats et les membres des forces armées relèvent de règles distinctes. Le système formel est administré par l’Inspection du Travail, le Tribunal du Travail, l’INPS, la CANAM et d’autres autorités du travail.
Conseil
Considérez le travail dépendant formel au Mali comme une relation dont les preuves reposent sur des documents : contrat, relevés de salaire, inscription sociale, temps de travail et dossier de rupture. Le CDI est généralement la forme stable par défaut, tandis que le CDD ne convient qu’à un besoin temporaire autorisé et obéit à des exigences strictes d’écrit, de durée, de renouvellement et de dépôt. Gardez en tête les procédures de l’Inspection du Travail, de l’INPS et du Tribunal du Travail en cas de délai, de licenciement, d’accident, de cotisation ou de représentation.