Derecho laboral en Malí

El Code du travail abarca el trabajo por cuenta ajena realizado bajo la dirección de un empleador. Por lo general, no exime a las empresas pequeñas. Prohíbe el trabajo forzoso y la discriminación por raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, discapacidad o estado serológico respecto del VIH, y respalda la igualdad salarial por un trabajo de igual cualificación. Los acuerdos internacionales también pueden afectar el empleo de trabajadores extranjeros. Un CDI es la forma normal de empleo por tiempo indefinido. Un CDD debe constar por escrito, suele durar como máximo dos años y puede renovarse como máximo dos veces. Continuar el trabajo fuera de las condiciones permitidas puede convertir la relación en un CDI. Un CDD de más de tres meses debe depositarse ante la Inspection du Travail competente antes de que empiece el trabajo. Un CDD no debe cubrir permanentemente un puesto regular de larga duración. Después de que un empleador despida a trabajadores por razones económicas, por lo general no puede cubrir el mismo puesto suprimido mediante un CDD durante seis meses, sujeto a una excepción limitada de hasta tres meses sin renovación. El periodo de prueba requiere un acuerdo expreso por escrito, normalmente sigue el preaviso aplicable y no puede superar seis meses, incluida la renovación. La continuación del empleo después del periodo de prueba sin un nuevo acuerdo da lugar a un CDI. El aprendizaje, la formación, las prácticas y los contratos de cualificación tienen reglas distintas; un contrato de cualificación dura entre seis meses y dos años. El límite general de jornada es de 40 horas semanales. La agricultura está sujeta a un límite anual específico de 2,352 horas. El trabajo nocturno va de las 21:00 a las 05:00. Los trabajadores reciben al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente el domingo, aunque puede establecerse rotación cuando la organización del establecimiento lo requiera. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 2.5 días por mes de servicio efectivo, aproximadamente 30 días naturales al año. El aplazamiento suele estar limitado a tres meses o, si se solicita, hasta dos años; durante el primer año deben disfrutarse al menos ocho días. Los límites y suplementos de horas extraordinarias dependen del sector, de una orden aplicable o de un convenio colectivo. El SMIG documentado oficialmente es de 40,000 FCFA mensuales o 230.77 FCFA por hora, desde el 1 de enero de 2016 en virtud del Décret n°2015-0363. No se identificó en las fuentes primarias revisadas un importe general más reciente del SMIG, por lo que la tasa debe comprobarse antes de usarla en un cálculo actual. Las reclamaciones salariales, primas y complementos suelen prescribir a los tres años. Las deducciones legales incluyen impuestos, cotizaciones sociales y deducciones autorizadas por ley, contrato o convenio colectivo. El empleador no puede usar una deducción salarial como sanción disciplinaria, y el pago en especie está restringido. Un convenio colectivo puede ofrecer condiciones más favorables. Los empleadores registran a cada trabajador en INPS desde el inicio del empleo y efectúan los pagos requeridos, incluida la parte del trabajador deducida del salario. Los tipos de cotización indicados incluyen la cobertura de accidentes laborales y enfermedades profesionales a cargo del empleador, del 1 % al 4 %; cotizaciones de jubilación del 7 % en total, con un 3.6 % del trabajador y un 3.4 % del empleador; cotizaciones del empleador del 2 % para invalidez y supervivencia, del 8 % para prestaciones familiares, del 6.56 % para AMO, con un 3.06 % del trabajador y un 3.50 % del empleador, y del 1 % para ANPE. Por lo general, los empleadores con más de nueve trabajadores declaran y pagan durante los primeros 15 días de cada mes; los empleadores más pequeños suelen hacerlo durante los primeros 15 días de cada trimestre. CANAM e INPS participan en la administración de la cobertura del seguro médico. Los empleadores tienen obligaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Deben comunicar un accidente laboral o enfermedad profesional a la Inspection du Travail en un plazo de 48 horas. Por lo general, un establecimiento industrial forma un comité de higiene y seguridad a partir de 50 trabajadores, mientras que otros establecimientos suelen alcanzar el umbral a partir de 100 trabajadores. La Inspection du Travail puede exigir un comité por debajo del umbral cuando los riesgos lo justifiquen. La protección por embarazo y maternidad cubre 14 semanas, normalmente seis antes y ocho después del parto; el salario y las prestaciones médicas se rigen por las normas de protección social. Está prohibido despedir durante el embarazo o la maternidad. Una enfermedad no laboral suspende el contrato hasta seis meses y posiblemente más tiempo hasta que haya sustitución; los accidentes laborales y las enfermedades profesionales también suspenden el contrato conforme a las normas de protección aplicables. La edad mínima general para trabajar es 15 años. El trabajo ligero de menores de 13 o 14 años se limita a la lista del Arrêté n°2024-2109, y el trabajo peligroso está prohibido para menores de 18 años. Los trabajadores pueden afiliarse a sindicatos y beneficiarse de convenios colectivos. Por lo general, se requieren délégués du personnel cuando un establecimiento tiene más de 10 trabajadores. Su mandato dura tres años. La escala de representación va desde un titular y un suplente para entre 11 y 25 trabajadores hasta representantes adicionales en establecimientos más grandes, con una pareja adicional por cada 500 trabajadores por encima de 1,000. Las huelgas y los cierres patronales siguen normas de procedimiento. Una huelga legal normalmente no termina el contrato laboral, salvo que se establezca una falta grave. La Inspection du Travail o una Direction du Travail regional puede conciliar los conflictos laborales. Por lo general, un conflicto individual se presenta ante el Tribunal du Travail del lugar donde se realiza el contrato; un conflicto por despido también puede permitir la jurisdicción del lugar de residencia del trabajador. Un conflicto colectivo se remite sin demora al inspector laboral regional o, si afecta a varias regiones, al Directeur du Travail. Se emite un acta de conciliación en un plazo de seis días completos. Un acuerdo firmado y confirmado por el inspector puede ejecutarse de inmediato. Si fracasa la conciliación, el asunto puede remitirse al Ministro de Trabajo y a un Conseil d'arbitrage; el laudo se emite dentro de 15 días y, por lo general, puede recurrirse dentro de ocho días completos. El empleador que termine un CDI debe dar aviso por escrito e indicar el motivo. Salvo que se aplique una norma más favorable, el preaviso es de ocho días para trabajadores pagados por día o semana, un mes para los pagados mensualmente, dos meses para mandos intermedios o puestos equivalentes y tres meses para directivos o gerentes. Si no se respeta el preaviso, se debe pagar el salario y las prestaciones correspondientes a todo el periodo incumplido. El empleador envía la notificación de despido por carta certificada a la Inspection du Travail, que dispone de 15 días para emitir su opinión. Impugnar el motivo ante el Tribunal du Travail suspende la decisión. Un despido con defectos de procedimiento pero justificado en cuanto al fondo aún puede dar lugar a una indemnización de hasta un salario bruto mensual. Después de al menos un año de servicio continuo, la indemnización legal por despido se calcula usando el salario medio de los 12 meses anteriores: 20 % por año durante los años uno a cinco, 25 % por año durante los años seis a diez y 30 % por año desde el año once. Un convenio colectivo u otro acuerdo aplicable puede mejorar el importe; la falta grave lo excluye. El despido económico requiere consultar a los representantes de los trabajadores, estudiar alternativas como reducción de horario, trabajo a tiempo parcial, desempleo técnico o reasignación, aplicar criterios objetivos de selección y celebrar una reunión dentro de ocho días. El empleador informa a la Inspection du Travail y, en general, los trabajadores afectados tienen prioridad de recontratación durante dos años. Para despedir a un délégué du personnel se requiere autorización previa de la Inspection du Travail, normalmente dentro de 15 días o 30 días si se requiere un examen pericial; el incumplimiento puede provocar la nulidad y la readmisión. Estas protecciones llegan principalmente al empleo formal por cuenta ajena. El mercado laboral de Malí también incluye mucho autoempleo informal y trabajo familiar, donde el Code du travail puede no proporcionar el mismo acceso práctico a contratos, cotizaciones, inspección o tribunales laborales. Los organismos formales responsables son el Ministerio de Trabajo, la Direction nationale du Travail, las direcciones e inspecciones laborales regionales, el Tribunal du Travail, INPS y CANAM. Los procedimientos administrativos se tramitan principalmente en francés, y la jurisdicción regional es pertinente cuando intervienen una Inspection du Travail o una dirección laboral regional.