Arbeitsrecht in Malawi

Der arbeitsrechtliche Rahmen Malawis gilt grundsätzlich für Beschäftigung im privaten Sektor und im Staatsdienst, einschließlich der Arbeit für öffentliche Behörden und Unternehmen. Für Streitkräfte, Gefängnisdienst und Polizei gilt er im Allgemeinen nicht, außer bei Personen in zivilen Funktionen. Arbeitsschutzregeln gelten an formellen und informellen Arbeitsplätzen. Das Ministry of Labour, Skills and Innovation, der Labour Commissioner, Bezirks- und Regionalarbeitsämter, der Registrar of Trade Unions and Employers’ Organizations, die für Arbeitssicherheit, Gesundheit und Wohlfahrt zuständige Leitung, der Workers’ Compensation Commissioner oder das Workers’ Compensation Board und das Industrial Relations Court haben unterschiedliche Zuständigkeiten. Ein Arbeitsvertrag kann auf unbestimmte Zeit, für einen festgelegten Zeitraum oder für eine konkrete Aufgabe gelten. Arbeitgeber mit mindestens fünf Beschäftigten müssen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich mitteilen. Dazu gehören Vertragsparteien, Beginn, Lohn und Zahlungsintervall, Aufgaben, übliche Arbeitszeit, Kündigungsbedingungen und Disziplinarregeln. Die Probezeit einer Fachkraft kann bis zu zwölf Monate dauern. Während der Probezeit kann jede Seite den Vertrag nach den geltenden Regeln zu Kündigungsfrist oder sofortiger Beendigung beenden. Die normale Arbeitszeit richtet sich nach dem Vertrag, darf nach der allgemeinen Regel aber ohne Überstunden 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Beschäftigte dürfen normalerweise nicht mehr als sechs Tage hintereinander ohne mindestens 24 Stunden Ruhe arbeiten. Die täglichen Grenzen betragen grundsätzlich acht Stunden bei einer Verteilung auf sechs Tage und zwölf Stunden bei einer Verteilung auf höchstens fünf Tage. Für Wachpersonal und Schichtarbeit können Sonderregeln gelten. Eine Gazette-Ausnahme von 2025 gilt ausdrücklich für Alliance One Tobacco Malawi Ltd. bei ausgewählten Patterson-Stufen A bis C. Sie gestattet 12-Stunden-Schichten und Arbeitspläne über 60 oder 72 Stunden mit 47,5 regulären Wochenstunden und bis zu 24,5 Überstunden. In dieser Regelung werden Stunden über 48 mit mindestens 50 % des Grundlohns bezahlt. Überstunden werden grundsätzlich mit mindestens dem 1,5-Fachen des üblichen Satzes vergütet. Arbeit am wöchentlichen Ruhetag oder an einem Feiertag wird grundsätzlich mindestens doppelt vergütet. Feiertage sind normalerweise bei vollem Lohn arbeitsfrei; eine gesetzliche Ausnahme betrifft unentschuldigte Abwesenheit. Der Jahresurlaub beträgt mindestens 18 Arbeitstage bei einer Sechstagewoche oder 15 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche. Er sollte grundsätzlich innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit genommen werden; Verschiebung oder Ansammlung hängen gegebenenfalls von einer Vereinbarung ab. Nach zwölf Monaten ununterbrochener Beschäftigung besteht bei Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung jährlich Anspruch auf mindestens vier Wochen Krankheitsurlaub bei vollem und acht Wochen bei halbem Lohn. Der Mutterschaftsurlaub beträgt in einem Dreijahreszeitraum mindestens acht Wochen bei vollem Lohn. Leistungen und Dienstalter bleiben bestehen, und die beschäftigte Person hat das Recht, an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren. Der Vaterschaftsurlaub beträgt in einem Dreijahreszeitraum mindestens zwei Wochen bei vollem Lohn; auch hier bleiben Leistungen und Dienstalter erhalten. Schwangere oder stillende Beschäftigte müssen geeignete Stillräume und angemessene Arbeitsbedingungen erhalten. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft ist strafbar und kann zu einer Wiedereinstellung führen. Stunden-, Tages-, Wochen- und Stück- oder Aufgabenlohn ist mindestens wöchentlich oder vierzehntäglich, Monats- und Jahreslohn mindestens monatlich zu zahlen. Arbeitgeber müssen bei jeder Zahlung eine aufgeschlüsselte Lohnabrechnung bereitstellen und Beschäftigungsunterlagen mindestens drei Jahre aufbewahren. Ausstehender Lohn und sonstige Vergütung sind innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Rentenleistungen sind innerhalb von sechs Wochen fällig. Abzüge sind auf verpflichtende Sozialversicherungsbeiträge, gesetzlich oder gerichtlich angeordnete Abzüge sowie schriftlich genehmigte Abzüge für zulässige Zwecke beschränkt. Sie dürfen die Hälfte des Lohns nicht überschreiten. Arbeitgeber dürfen keine Vermittlungsgebühr verlangen oder auf unzulässige Weise die Rückzahlung von Lohn fordern. Die seit dem 1. Juni 2026 geltende Mindestlohnverordnung legt nach Kategorie unterschiedliche Untergrenzen fest. Der allgemeine Mindestlohn beträgt täglich K6.057,70. Für Hausangestellte liegt das Minimum bei K3.220 pro Tag, etwa K83.720 pro Monat. Kleinst- und Kleinunternehmen zahlen mindestens K5.048,09 pro Tag, etwa K131.250 pro Monat. Für mittlere Unternehmen gelten K6.057,70 pro Tag, etwa K157.500 pro Monat. Beschäftigte in Geschäften erhalten mindestens K7.211,54 pro Tag, etwa K187.500 pro Monat; im verarbeitenden Gewerbe sind es K7.692,31 pro Tag, etwa K200.000 pro Monat. Die Mindestlöhne für Lkw-Fahrer reichen von K175.875 im Monat für lokale Fahrer von Fahrzeugen unter 30 Tonnen bis K410.375 für internationale Fahrer von Fahrzeugen ab 30 Tonnen. Vor Anwendung eines Satzes sind die richtige Kategorie und deren Definition zu prüfen; eine Kategorie gilt nicht automatisch für alle Tätigkeiten. Arbeitgeber müssen den Arbeitsplatz vor der Nutzung registrieren sowie sichere Räume, Geräte und Arbeitsabläufe, sichere Stoffe und Zugangs- und Fluchtwege, Schulung, Aufsicht und eine schriftliche Sicherheitspolitik bereitstellen. Arbeitsschutzschulungen müssen in einer Sprache erfolgen, die Beschäftigte verstehen. Arbeitgeber dürfen ihnen gesetzlich vorgeschriebene Maßnahmen für Sicherheit, Gesundheit und Wohlfahrt nicht in Rechnung stellen. Ein Sicherheitskomitee ist erforderlich, wenn am Arbeitsplatz mehr als 50 Beschäftigte arbeiten oder die zuständige Leitung es anordnet. Unfälle mit Todesfolge oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit müssen sofort schriftlich gemeldet werden; bei Tod oder schweren Verletzungen ist zuvor eine telefonische oder schnellstmögliche Meldung erforderlich. Auch Berufskrankheiten sind zu melden. Allgemeine Sicherheitsunterlagen müssen normalerweise mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Inspektoren dürfen Arbeitsplätze betreten, Unterlagen prüfen und Verbesserungs- oder Untersagungsanordnungen erlassen. Beschäftigte haben das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen oder ihr beizutreten. Eine Gewerkschaft kann sich mit mindestens sieben Mitgliedern registrieren lassen; für einen Arbeitgeberverband sind mindestens zwei Mitglieder erforderlich. Für Tarifverhandlungen muss eine Gewerkschaft auf Betriebsebene grundsätzlich mindestens 20 % der Beschäftigten vertreten. Nach entsprechender Mitteilung sollen Verhandlungen innerhalb von 60 Tagen beginnen. Tarifverhandlungen auf Branchenebene können über einen Branchenrat erfolgen, wenn die Mitgliedschaft 15 % erreicht. Ein Tarifvertrag legt verbindliche Beschäftigungsbedingungen fest und wird Bestandteil des Arbeitsvertrags, darf aber gesetzliche Mindeststandards nicht unterschreiten. In Beschwerde- oder Disziplinarverfahren kann sich eine beschäftigte Person vertreten lassen, auch durch eine nicht registrierte Gewerkschaftsvertretung. Genehmigte Gewerkschaftsbeiträge können mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Eine Arbeitsbeauftragte oder ein Arbeitsbeauftragter kann versuchen, eine individuelle Beschwerde zu lösen. Eine Beschwerde wegen ungerechtfertigter Kündigung sollte innerhalb von drei Monaten nach der Kündigung beim Bezirksarbeitsbeauftragten eingehen. Die angestrebte Frist zur Einigung beträgt einen Monat; ein ungelöster Fall kann anschließend vor das Industrial Relations Court gebracht werden. Das Gericht kann Wiedereinstellung, erneute Beschäftigung oder Entschädigung anordnen. Die gesetzliche Mindestentschädigung für ungerechtfertigte Kündigung richtet sich nach den vollständig geleisteten Dienstjahren: ein Wochenlohn pro Jahr bis zu fünf Jahren, zwei Wochenlöhne pro Jahr für mehr als fünf bis zu zehn Jahre, drei Wochenlöhne pro Jahr für mehr als zehn bis zu 15 Jahre und ein Monatslohn pro Jahr nach mehr als 15 Jahren. Wird eine angeordnete Wiedereinstellung nicht umgesetzt, können zusätzlich zwölf Wochenlöhne fällig werden. Eine Berufung vom Industrial Relations Court beim High Court ist auf Rechts- oder Zuständigkeitsfragen beschränkt und muss grundsätzlich innerhalb von 30 Tagen eingereicht werden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordert normalerweise einen gültigen Grund in Bezug auf Leistungsfähigkeit, Verhalten oder betriebliche Erfordernisse. Bei einer Kündigung wegen Leistungsfähigkeit oder Verhalten muss die beschäftigte Person Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Eine fristlose Kündigung kann bei schwerem Fehlverhalten, wiederholter oder erheblicher Vernachlässigung, vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, vorsätzlichem Ungehorsam oder unentschuldigtem Fehlen zulässig sein. Die Kündigungsfrist richtet sich nach Zahlungsintervall und Dauer der Beschäftigung. Monatlich bezahlte Beschäftigte erhalten grundsätzlich einen Monat Frist. Für Verträge über einen festgelegten Zeitraum gelten grundsätzlich mindestens 14 Kalendertage. Wo zulässig, kann eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist erfolgen. Abfindung ist grundsätzlich bei wirtschaftlich bedingter Beendigung, Stellenabbau, Entlassung, betrieblicher Beendigung oder ungerechtfertigter Kündigung nach mindestens einem Jahr Beschäftigung fällig. Die gesetzliche Staffel beträgt zwei Wochen pro vollem Dienstjahr für die Jahre eins bis fünf, drei Wochen pro Jahr für die Jahre sechs bis zehn und ab dem elften Jahr vier Wochen pro Jahr. Ausnahmen gelten unter anderem während der Probezeit und bei fairer Kündigung wegen Verhaltens. Ein kollektiver Streit kann dem für Arbeit zuständigen Principal Secretary gemeldet werden. Der Eingang sollte innerhalb von sieben Arbeitstagen bestätigt werden. Danach folgt eine Schlichtung von bis zu 21 Arbeitstagen, sofern sie nicht verlängert wird. Streitigkeiten nach Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag können vor das Industrial Relations Court gebracht werden. Andere ungelöste Streitigkeiten können zu einem vereinbarten Verfahren vor dem Gericht oder einem rechtmäßigen Streik oder einer Aussperrung führen. Eine schriftliche Mitteilung muss grundsätzlich mindestens sieben Arbeitstage vorher erfolgen. Streiks und Aussperrungen sind in systemrelevanten Diensten unzulässig. Friedliche Streikposten sind zulässig. Rechtmäßige Arbeitskampfmaßnahmen sind vorbehaltlich einer wesentlichen betrieblichen Veränderung geschützt und lassen das Recht auf Rückkehr an den Arbeitsplatz bestehen. Zu den zentralen Rechtsgrundlagen der geprüften Regeln gehören Employment Act, Labour Relations Act, Occupational Safety, Health and Welfare Act und Workers’ Compensation Act. Wer durch die Arbeit verletzt, krank oder getötet wird, kann Anspruch auf Workers’ Compensation haben. Die Meldung sollte so bald wie möglich erfolgen. Ein Anspruch muss im Allgemeinen innerhalb von zwölf Monaten nach Verletzung oder Tod geltend gemacht werden, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen. Das System deckt Beschäftigte mit Dienstvertrag und Auszubildende ab. Ausnahmen können für bestimmte Gelegenheitsarbeitskräfte außerhalb eines Betriebs, Heimarbeitende, Teilhaber, Haushaltsangehörige des Arbeitgebers und Streitkräfte gelten. Die geprüften Unterlagen erwähnten Reformdiskussionen, belegten aber keinen verabschiedeten Ersatz für die geltenden Gesetze. Eine bestimmte Gebührentabelle für Arbeitsbeauftragte oder Schlichtungsdienste ließ sich nicht feststellen. Kosten für Gericht oder Rechtsvertretung können dennoch entstehen.