Derecho laboral en Malaui

El marco del derecho laboral de Malaui suele abarcar el empleo en el sector privado y en el gobierno, incluidos los trabajos para autoridades y empresas públicas. En general, no cubre a las fuerzas armadas, el servicio penitenciario ni la policía, salvo cuando la persona desempeña una función civil. Las normas de seguridad laboral se aplican a lugares de trabajo formales e informales. El Ministerio de Trabajo, Competencias e Innovación, el Comisionado de Trabajo, las oficinas laborales distritales y regionales, el Registro de Sindicatos y Organizaciones de Empleadores, el Director responsable de seguridad, salud y bienestar ocupacional, el Comisionado o la Junta de Indemnización Laboral y el Tribunal de Relaciones Laborales tienen responsabilidades distintas. El contrato laboral puede ser por tiempo indefinido, por un periodo determinado o para una tarea específica. Si el empleador tiene al menos cinco trabajadores, debe proporcionar por escrito las condiciones de empleo en el plazo de un mes desde el comienzo del trabajo. Deben constar las partes, la fecha de inicio, la remuneración y el intervalo de pago, el trabajo, las horas normales, las condiciones de terminación y las normas disciplinarias. El periodo de prueba de un trabajador cualificado puede durar hasta 12 meses. Durante ese periodo, cualquiera de las partes puede terminar el contrato, con sujeción a las reglas aplicables de preaviso o terminación inmediata. El contrato establece la jornada normal, pero, conforme a la regla general, no puede superar las 48 horas semanales sin contar las horas extraordinarias. Por lo general, nadie puede trabajar más de seis días consecutivos sin disfrutar al menos 24 horas de descanso. Los límites diarios suelen ser de ocho horas cuando la jornada se distribuye en seis días y de 12 horas cuando se distribuye en un máximo de cinco días. Los guardias y el trabajo por turnos pueden estar sujetos a reglas especiales. Una exención publicada en el boletín oficial de 2025 se aplica específicamente a Alliance One Tobacco Malawi Ltd. para determinados grados de Patterson, A a C; permite turnos de 12 horas y jornadas de 60 o 72 horas, con 47.5 horas normales y hasta 24.5 horas extraordinarias. En ese régimen, las horas por encima de 48 se pagan al menos al 50% del salario básico. Las horas extraordinarias suelen pagarse como mínimo a 1.5 veces la tarifa ordinaria. El trabajo en un día de descanso semanal o en un día festivo suele pagarse como mínimo al doble de la tarifa ordinaria. Normalmente, los días festivos se disfrutan con salario íntegro, sujeto a la excepción legal por ausencia injustificada. Las vacaciones anuales son de al menos 18 días laborables en una semana de seis días o de 15 en una semana de cinco días. Deben disfrutarse dentro de los seis meses posteriores a la fecha en que se adquieren, aunque su aplazamiento o acumulación puede depender de un acuerdo. Tras 12 meses de servicio ininterrumpido, la baja por enfermedad da derecho a un mínimo de cuatro semanas con salario íntegro y ocho semanas con la mitad del salario por año, con certificado médico. La licencia de maternidad es de al menos ocho semanas con salario íntegro en un periodo de tres años; se mantienen las prestaciones y la antigüedad, y existe el derecho a volver al mismo puesto. La licencia de paternidad es de al menos dos semanas con salario íntegro en un periodo de tres años; también se mantienen las prestaciones y la antigüedad. Las empleadas embarazadas o en periodo de lactancia deben disponer de un espacio adecuado para amamantar y de condiciones laborales apropiadas. Despedir a alguien por embarazo es un delito y puede dar lugar a la readmisión. Los pagos por hora, día, semana, pieza o tarea deben efectuarse al menos semanal o quincenalmente, y los salarios mensuales o anuales, al menos una vez al mes. El empleador debe entregar un comprobante de pago desglosado con cada pago y conservar los registros laborales durante al menos tres años. Los salarios y demás remuneraciones finales deben pagarse en los siete días posteriores a la terminación del empleo; las prestaciones de pensión deben pagarse en un plazo de seis semanas. Las deducciones se limitan a las cotizaciones obligatorias a la seguridad social, las autorizadas por ley o por un tribunal, o aquellas para las que exista una autorización escrita con un fin permitido. No pueden superar la mitad del salario. El empleador no puede cobrar una tasa de contratación ni exigir el reembolso del salario en la forma prohibida. La orden de salario mínimo vigente desde el 1 de junio de 2026 establece mínimos por categoría. El mínimo general es K6,057.70 diarios. Para el servicio doméstico, el mínimo es K3,220 diarios, aproximadamente K83,720 mensuales. Para microempresas y pequeñas empresas, es K5,048.09 diarios, aproximadamente K131,250 mensuales. Para las empresas medianas, es K6,057.70 diarios, aproximadamente K157,500 mensuales. Para los trabajadores de tiendas, es K7,211.54 diarios, aproximadamente K187,500 mensuales; para los de manufactura, es K7,692.31 diarios, aproximadamente K200,000 mensuales. Las tarifas para conductores de camión van desde K175,875 mensuales para quienes conducen localmente vehículos de menos de 30 toneladas hasta K410,375 mensuales para conductores internacionales de vehículos de al menos 30 toneladas. Antes de aplicar una tarifa, compruebe la categoría y su definición: una categoría no abarca automáticamente todos los puestos. Antes de usarse, el lugar de trabajo debe registrarse, y el empleador debe proporcionar instalaciones, equipos y sistemas de trabajo seguros, controlar las sustancias, organizar accesos y salidas seguros, y ofrecer formación, supervisión y una política de seguridad por escrito. La formación debe impartirse en un idioma que los trabajadores comprendan. No se puede cobrar a los empleados por las medidas de seguridad, salud y bienestar ocupacional exigidas por ley. Si trabajan allí más de 50 empleados, o si lo ordena el Director, debe haber un comité de seguridad. Los accidentes mortales o que provoquen una discapacidad requieren una notificación escrita inmediata; si hay una muerte o una lesión grave, primero se debe notificar por teléfono o por el canal más rápido disponible. También se deben notificar las enfermedades profesionales, y normalmente los registros generales de seguridad deben conservarse al menos dos años. Los inspectores pueden acceder a los lugares de trabajo, revisar los registros y emitir órdenes de mejora o prohibición. Los trabajadores tienen libertad para formar o afiliarse a un sindicato. Un sindicato puede solicitar su inscripción si tiene al menos siete miembros, y una organización de empleadores necesita al menos dos. En general, para el reconocimiento y la negociación colectiva en una empresa se requiere una afiliación mínima del 20%; una vez presentada la notificación, la negociación debe comenzar en un plazo de 60 días. En la negociación sectorial puede utilizarse un consejo industrial cuando la afiliación alcance el 15%. Un convenio colectivo establece condiciones laborales vinculantes y pasa a formar parte del contrato, pero no puede reducir las normas mínimas legales. En una queja o procedimiento disciplinario, el empleado puede tener un representante, incluso de un sindicato no registrado. La autorización para deducir cuotas sindicales puede revocarse con un preaviso de un mes. Un funcionario laboral puede intentar resolver una reclamación individual. Las reclamaciones por despido improcedente deben presentarse ante el funcionario laboral distrital dentro de los tres meses posteriores al despido. El plazo previsto para resolverlas es un mes; si no se resuelven, pueden remitirse al Tribunal de Relaciones Laborales. El tribunal puede ordenar la readmisión, la reincorporación a otro puesto o una indemnización. El mínimo legal de indemnización por despido improcedente depende de los años completos de servicio: una semana de salario por año hasta cinco años; dos semanas por año si se tienen más de cinco y hasta diez años; tres semanas por año si se tienen más de diez y hasta quince años; y un mes por año si se tienen más de quince años. El incumplimiento de una orden de readmisión puede añadir 12 semanas de salario. Los recursos contra el Tribunal de Relaciones Laborales ante el Tribunal Superior se limitan a cuestiones de derecho o jurisdicción y, por lo general, deben interponerse en un plazo de 30 días. Para terminar el empleo normalmente se necesita un motivo válido relacionado con la capacidad o la conducta, o con requisitos operativos. Antes de despedir por capacidad o conducta, hay que dar al trabajador la oportunidad de responder. Un despido sumario puede justificarse por faltas graves, negligencia habitual o sustancial, alegaciones de falta de habilidad, desobediencia deliberada o ausencia injustificada. El preaviso depende del intervalo de pago y la antigüedad. Por lo general, se debe dar un mes a quienes cobran mensualmente; los contratos por un periodo determinado suelen exigir al menos 14 días naturales. Se puede pagar en lugar de dar preaviso cuando sea legal. En general, la indemnización por despido corresponde tras al menos un año de servicio si la terminación se debe a razones económicas, supresión o reducción de puestos, necesidades operativas o despido improcedente. La escala legal es de dos semanas por cada año completo entre el primero y el quinto, tres semanas por año entre el sexto y el décimo, y cuatro semanas por año desde el undécimo. Las excepciones incluyen el periodo de prueba y el despido justo por conducta. Las disputas colectivas se pueden comunicar al Secretario Principal responsable del trabajo. El destinatario debe acusar recibo en siete días laborables; después se realiza la conciliación durante un máximo de 21 días laborables, salvo que se prorrogue. Las disputas legales, contractuales y derivadas de convenios colectivos pueden remitirse al Tribunal de Relaciones Laborales. Otras disputas no resueltas pueden llevar a un procedimiento acordado ante el tribunal o a una huelga o cierre patronal legal. Normalmente se requiere una notificación escrita con al menos siete días laborables de antelación. No se permiten huelgas ni cierres patronales en los servicios esenciales. Se permite el piquete pacífico, y la acción laboral legal está protegida, sin perjuicio de cambios operativos sustanciales y del derecho a reincorporarse al trabajo. La Ley de Empleo, la Ley de Relaciones Laborales, la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar Ocupacional y la Ley de Indemnización Laboral siguen siendo los pilares del marco reflejado en las normas consultadas. Un trabajador que sufra lesiones, enferme o fallezca a causa del trabajo puede tener derecho a indemnización laboral. Debe dar aviso tan pronto como sea posible y, por lo general, presentar la reclamación dentro de los 12 meses posteriores a la lesión o el fallecimiento, salvo excepciones legales. El sistema cubre a empleados con un contrato de prestación de servicios y a aprendices; pueden existir exclusiones para algunos trabajadores ocasionales que no sean empleados de una empresa, trabajadores externos, aparceros, integrantes del hogar del empleador y las fuerzas armadas. La documentación consultada mencionaba debates sobre reformas, pero no verificaba que se hubiera aprobado una ley que sustituyera las normas actuales. No se verificó una tarifa legal específica para los servicios de los funcionarios laborales o de conciliación, aunque pueden surgir gastos judiciales o de representación legal.