Arbeitgeber in Madagaskar

Arbeitgeber können Einzelpersonen, Unternehmen, Einrichtungen, Vereine oder andere juristische Personen sein. Das Arbeitsgesetzbuch erfasst auch Familienbetriebe, Hausarbeit und informelle Arbeitgeber; eine fehlende formelle Registrierung hebt das Arbeitsverhältnis oder die Pflichten gegenüber der Arbeitsaufsicht nicht automatisch auf. Zu den wichtigsten lokalen Begriffen zählen employeur, Chef d’entreprise, Chef d’établissement und représentant de l’employeur. Zentrale öffentliche Stellen sind das Ministerium für Arbeit, Beschäftigung und öffentlichen Dienst, die Inspection du travail et des lois sociales und das Tribunal du travail. CNaPS, die arbeitsmedizinischen Dienste SMIE, FMFP, DGI und ONEF übernehmen bestimmte Aufgaben der Sozialversicherung, Gesundheit, Ausbildung, Besteuerung und Beschäftigung. Bei der Eröffnung eines Betriebs meldet der Arbeitgeber ihn bei der Inspection du travail an und führt ein aktuelles registre de l’employeur. Für bestimmte Gruppen gelten zusätzliche Aufzeichnungen, etwa für Tagelöhner, Beschäftigte in der Probezeit, Auszubildende, versetzte oder migrierende Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, Teilzeitkräfte, Heimarbeiter, Saisonarbeitskräfte und unter 18-Jährige. Der Arbeitgeber führt außerdem eine aktuelle Liste der Subunternehmer. Arbeitsinspektoren dürfen sich mit einem Auftrag ausweisen, Bücher und Register prüfen sowie Unterlagen in formellen und informellen Arbeitsstätten einsehen, auch in Familienbetrieben und bei Hausarbeit. Ein Betrieb mit mehr als 11 Beschäftigten erstellt interne Regeln auf Malagasy und/oder Französisch. Sie regeln technische Arbeitsorganisation, Disziplin, Sanktionen, Verteidigungsrechte sowie Arbeitsschutz; die délégués du personnel sind vorher anzuhören. Lohnklauseln in internen Regeln sind unwirksam, Geldstrafen verboten, und Disziplinarmaßnahmen setzen eine angemessene Frist und Gelegenheit zur Stellungnahme voraus. Für die Einstellung gelten besondere Beschränkungen. Eine private Arbeitsvermittlungsagentur benötigt eine ministerielle Genehmigung für bis zu drei Jahre; eine Verlängerung richtet sich nach dem einschlägigen Verfahren. Bewerbern dürfen keine Vermittlungsgebühren berechnet und Arbeitnehmern keine Rekrutierungskosten vom Lohn abgezogen werden. Beim portage salarial bleibt die Verleihgesellschaft Arbeitgeber; das Kundenunternehmen darf diese Form nur für eine gelegentliche oder nicht dauerhafte Aufgabe oder bei fehlender erforderlicher Fachkenntnis nutzen. Migrantische Beschäftigte brauchen ein vorheriges Visum für den Vertrag und eine Arbeitserlaubnis. Der Arbeitgeber organisiert Antrag und erforderliche ärztliche Untersuchung. Beschäftigung unter 15 Jahren ist verboten. Ein rechtmäßig beschäftigter Minderjähriger benötigt die Zustimmung der Eltern oder des Vormunds; unter 18-Jährige dürfen höchstens acht Stunden pro Tag beziehungsweise 40 Stunden pro Woche, nicht nachts und nicht überstundenweise arbeiten. Arbeitgeber gewährleisten Menschen mit Behinderungen gleiche Chancen und passen erforderlichenfalls Arbeitsplatz und Schutzmaßnahmen an. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn. Diskriminierung wegen Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheit, Behinderung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Alter, Lebensweise oder Familiensituation ist verboten. Seit dem 1. März 2026 beträgt der monatliche Mindestlohn für Beschäftigte nichtlandwirtschaftlicher KMU 300.000 Ariary; der Stundenlohn beträgt 1.730,80 Ariary, die maximale Beitragsbemessungsgrundlage 2.400.000 Ariary monatlich. Für Beschäftigte landwirtschaftlicher KMU lauten die entsprechenden Beträge 304.300 Ariary monatlich, 1.521,60 Ariary je Stunde und 2.434.400 Ariary als maximale Beitragsbemessungsgrundlage. Je nach Beruf, Vertrag, Branche oder Tarifregelung kann der tatsächliche Lohn höher sein. Tages- oder Wochenlöhne sind spätestens am achten Tag nach Fälligkeit zu zahlen. Vierzehntägige Löhne sind bis zum zwanzigsten Tag, Monatslöhne innerhalb von acht Tagen nach dem monatlichen Fälligkeitstag zu zahlen. Der Arbeitgeber stellt eine Lohnabrechnung auf Malagasy und/oder Französisch in Papierform oder elektronisch aus. Die normale Arbeitszeit ist auf 173,33 Stunden im Monat oder 40 Stunden pro Woche begrenzt. Arbeitnehmer erhalten mindestens 12 Stunden tägliche und 24 Stunden wöchentliche Ruhezeit. Überstunden richten sich nach branchenspezifischen Regeln. Der Arbeitgeber meldet sich bei CNaPS an, meldet Beschäftigte ab Einstellung per avis d’embauchage und übermittelt monatliche Erklärungen und Beiträge über E-CNaPS. Der aktuelle CNaPS-Beitragssatz beträgt 13 % zulasten des Arbeitgebers und 1 % zulasten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber entrichtet außerdem einen FMFP-Beitrag von 1 % auf Bruttolöhne bis zur geltenden Obergrenze; formelle Arbeitgeber können möglicherweise 70 % für betriebliche Ausbildung abrufen. Beiträge an SMIE- oder OSTIE-Gesundheitsdienste betragen häufig 5 % für den Arbeitgeber und 1 % für den Arbeitnehmer, berechnet auf einer Obergrenze vom Achtfachen des Mindestlohns; Branche und Dienstleistungsregelung müssen jedoch geprüft werden. Der Arbeitgeber behält IRSA von jeder Lohnzahlung ein und führt es in der Regel bis zum 15. Tag des Folgemonats ab. Arbeitsunfälle werden CNaPS gemeldet. Der Arbeitgeber trägt die volle Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Dazu gehören Präventionspolitik, regelmäßige Risikobewertung, ein dokumentiertes Risikobewertungsdokument DUER, ein jährliches Präventionsprogramm PAP, kostenlose kollektive und persönliche Schutzausrüstung, Wartung und Ersatz dieser Ausrüstung, systematische Inspektion und Wartung von Maschinen und Material, Notfall- und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Risikoinformationen und kostenlose Sicherheitsschulungen. Beschäftigte und ihre Vertreter wirken an Risikobewertung und Wahl der Präventionsmaßnahmen mit; die Kosten dürfen nicht auf Arbeitnehmer verlagert werden. Ein Comité de sécurité et de santé au travail (CSST) ist ab 50 Beschäftigten vorgeschrieben und mit dem Comité d’entreprise verbunden. Der Arbeitgeber organisiert arbeitsmedizinische Betreuung normalerweise über ein SMIE; ein SMAE ist eine Ausnahme. Beschäftigte werden innerhalb von 15 Tagen nach Arbeitsbeginn angemeldet. Gesundheitsüberwachung ist kostenlos, mindert den Lohn nicht und soll nach Möglichkeit während der Arbeitszeit stattfinden. Zu den örtlichen Anbietern gehören OSTIE, FUNHECE, AMIT, ESIA und SMIA; OSTIE ist nicht die einzige Möglichkeit. An abgelegenen Arbeitsstätten oder bei durchgehenden Arbeitszeiten stellt der Arbeitgeber eine Kantine bereit oder vereinbart im Dialog einen Essenszuschuss. Schwangerschaftsbedingte Risiken erfordern einen angepassten Arbeitsplatz bei unverändertem Festlohn. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft ist verboten. Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen, davon mindestens acht nach der Geburt; die volle Vergütung finanzieren CNaPS und Arbeitgeber je zur Hälfte. Stillende Beschäftigte erhalten bis zu eine bezahlte Stunde pro Tag und benötigen gegebenenfalls Zugang zu einem Stillraum. Der Arbeitgeber führt außerdem eine betriebliche Richtlinie zu Gewalt und Belästigung ein, bewertet psychosoziale Risiken, bietet einen zugänglichen Meldeweg, schützt vor Vergeltungsmaßnahmen und verhängt angemessene Sanktionen. Beschäftigte dürfen Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten; Arbeitgeber dürfen ohne vorherige Genehmigung Verbände bilden. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte weder für noch gegen eine Gewerkschaftsmitgliedschaft unter Druck setzen. Der Einzug von Gewerkschaftsbeiträgen über die Lohnabrechnung erfordert eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft sowie die freiwillige Zustimmung jedes Beschäftigten. Délégués du personnel (DP) sind bei mehr als 11 Beschäftigten vorgeschrieben. Ihre Amtszeit beträgt drei Jahre, sie erhalten monatlich 15 bezahlte Stunden, und der Arbeitgeber organisiert regelmäßige Monatstreffen. Sie können Beschwerden vorbringen, die Arbeitsaufsicht kontaktieren, Sicherheit und Sozialschutz behandeln, organisatorische Verbesserungen anregen und zu Umstrukturierungen oder Entlassungen Stellung nehmen. Die Kündigung eines DP erfordert innerhalb von 60 Arbeitstagen eine Entscheidung eines Inspektors. Ab 50 dauerhaft Beschäftigten ist das Comité d’entreprise (CE) ein gemeinsames Gremium aus Arbeitgebervertretern, gewählten Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaftsdelegierten. Das CE wird zu Arbeitsbedingungen, sozialen und kulturellen Fragen, Sicherheit und Umwelt, betriebsbedingten Kündigungen und Arbeitsstreitigkeiten angehört. Ab dieser Schwelle gilt auch das CSST. Bei weniger als 50 Beschäftigten wird eine Tarifvereinbarung mit Arbeitgeber und DP geschlossen, ab 50 Beschäftigten mit dem CE. GEM vertritt Arbeitgeber des Privatsektors im nationalen Dialog, ersetzt aber keine Pflichten am Arbeitsplatz. Bei individuellen Streitigkeiten können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Inspection um eine gütliche Einigung bitten. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist dieser Schritt vor einem Gerichtsverfahren im Allgemeinen erforderlich. Ein Inspektor kann die Beendigung eines Verstoßes, die Wiederherstellung eines Rechts oder eine Zahlung anordnen. Scheitert die Einigung, entscheidet das Tribunal du travail. Ein kollektiver Streit beginnt mit verpflichtenden Verhandlungen, gefolgt von Vermittlung und anschließendem Schiedsverfahren. Der Arbeitgeber hält das erste Verhandlungstreffen innerhalb von sechs Arbeitstagen nach Erhalt der Forderungen ab. Der Inspektor dokumentiert Erfolg oder Scheitern innerhalb von zwei Arbeitstagen. Danach kann ein Streik oder eine Aussperrung eine Ankündigungsfrist von zwei Arbeitstagen erfordern. Ein rechtmäßiger Streik setzt den Vertrag aus, stoppt die laufende Lohnzahlung und erhält das Recht auf Rückkehr ohne Sanktion wegen der Teilnahme. Eine Aussperrung durch den Arbeitgeber ist nur bei zwingendem Sicherheitsgrund oder offensichtlich rechtswidrigem Streik zulässig; eine rechtswidrige Aussperrung kann Lohn- und Entschädigungspflichten auslösen. Vermittlung und Schiedsverfahren über die Arbeitsaufsicht sind im Allgemeinen kostenlos. Bei Betriebsnachfolge, Verkauf, Fusion, Umwandlung, Konzession oder Verpachtung gehen die Verträge mit dem neuen Arbeitgeber weiter. Eine Betriebsschließung hebt Arbeitgeberpflichten nicht auf; Konkurs oder Liquidation gelten hierfür nicht als höhere Gewalt. Technische Arbeitslosigkeit kann nach vorheriger Mitteilung an die Arbeitsaufsicht bis zu sechs aufeinanderfolgende Monate dauern. Die Mitteilung nennt Grund, Dauer und betroffene Beschäftigte; CNaPS wird parallel informiert. Nach drei Monaten kann ein Arbeitnehmer den Vertrag ohne Kündigungsfrist beenden; wenn nach sechs Monaten keine Wiedereinstellung erfolgt ist, wird die Lage zum Vertragsbruch mit den daraus folgenden Rechten. Eine nationale oder regionale Krise kann per Ministerialerlass eine Verlängerung um bis zu sechs Monate ermöglichen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann aus wirtschaftlichen Schwierigkeiten, technologischem Wandel oder organisatorischen Gründen entstehen, die Stellen abbauen. Der Arbeitgeber konsultiert zuvor CE oder DP und legt Finanz- oder Sanierungsinformationen, Liste der betroffenen Arbeitnehmer, Wiedereinstellungsvorrang und Angaben zur Beschäftigungsentwicklung offen. Das Vertretungsgremium hat 20 Tage für seine Stellungnahme, der Inspektor 15 Arbeitstage. Die Abfindung beträgt zehn Tageslöhne pro abgeschlossenem Dienstjahr, höchstens sechs Monate. Eine wesentliche Vertragsänderung aus wirtschaftlichen oder technologischen Gründen muss schriftlich erfolgen; die Ablehnung wird dem Arbeitgeber zugerechnet und begründet die Rechte im Zusammenhang mit betriebsbedingter Kündigung. Wird ein nicht registrierter Subunternehmer zahlungsunfähig, kann der Hauptauftragnehmer für Arbeitnehmerrechte und Sozialbeiträge haften.