リヒテンシュタインの雇用主

雇用主と従業員は、雇用契約で相互に意思表示することにより雇用関係を結びます。契約では、リヒテンシュタイン一般民法典の強行規定、公的労働法、適用される労働協約（Gesamtarbeitsvertrag、GAV）、一般的拘束力を持つGAV（aveGAV）、標準雇用契約（Normalarbeitsvertrag、NAV）を下回る条件を定めることはできません。GAVは業界または雇用主・従業員グループの雇用条件を定めます。一般的拘束力を宣言されたaveGAVは、その宣言の対象となる企業と従業員に適用されます。NAVは適用される特定分野の標準雇用条件を定めます。 雇用主に関するすべての業務を担当する単一の当局はありません。経済庁（Amt für Volkswirtschaft、AVW）、特に労働条件部門は、労働法と関連規則、労働時間と休息時間、許可、検査、心理社会的リスクを監督します。AHV-IV-FAKは社会保険の登録と保険料を扱います。外国人・旅券庁（Ausländer- und Passamt）は、外国人労働者の就労許可と届出を扱います。認可保険者は傷害補償を、健康保険者は義務的な疾病給付を提供します。ZPKとSAVEは、適用される一般的拘束力を持つ労働協約を監督し、aveGAV違反に対する検査費用または契約上の違約金を課すことがあります。WKLとLANVは労使の社会的パートナーです。WKLは民間の経済団体で、規制当局ではありません。 外国人を雇用する前に、雇用主は必要な就労資格があるかを確認します。EEA越境通勤者については、通常、就労開始後10日以内に外国人・旅券庁へ届け出なければなりません。雇用主はAHVeasyを通じて従業員を登録し、賃金を申告し、給与情報の誤りを訂正し、保険料を納付します。民間職業紹介業者と労働者派遣業者には許可が必要です。責任者には所定の専門知識が必要で、労働者派遣業者はさらに保証金を用意しなければなりません。採用時と雇用中には、均等待遇の要件が適用されます。 2026年の雇用主負担率は、AHVが4.225％、IVが0.675％、FAKが1.900％、VKが0.585％で、失業保険を除く合計は7.385％です。雇用主と従業員は、年収126,000 CHFまでの賃金に対し、失業保険料をそれぞれ0.5％負担します。雇用主は通常、従業員負担分を給与から控除し、自らの負担分を加えて納付します。義務的な傷害保険は、適用条件に従って業務上の事故、職業病、および業務外の事故を補償します。業務外の事故補償は通常、週8労働時間以上の場合に始まります。職業年金保険は一般に年収14,700 CHFから適用されます。雇用主は通常、団体日額疾病手当保険を手配し、その保険料の半分と法定健康保険負担分を支払います。料率と基準額は毎年確認してください。 雇用主は職場の危険を評価し、経験、技術水準、相当性に基づいて対策を講じます。適切な作業場所・機械・化学物質、勤務と休息の配分、安全システム、指示、保護具、特別な危険に対応できる訓練済み職員などが対象です。夜間、日曜、祝日の勤務は一般に制限され、法定条件に応じて許可が必要な場合があります。若年者、妊娠中の従業員、授乳中の従業員には特別な保護があります。雇用主は、いじめ、セクシュアルハラスメント、過度なストレス、燃え尽き症候群につながる危険からの保護を含め、従業員の人格を守る義務も負います。 従業員参加法（Mitwirkungsgesetz、MWG）は、リヒテンシュタインで常時従業員を雇用する事業所の従業員参加を定めます。企業で従業員が少なくとも50人、または独立して課税される会社の部門で少なくとも20人に達した場合、従業員代表組織（Arbeitnehmervertretung）を設置します。人数は過去2年間の平均で算定します。基準に達してから6か月以内に秘密選挙を行い、代表組織は少なくとも3人で構成します。代表組織が選出されない場合も、従業員には直接参加の権利が残ります。基準未満でも、特定の分野では直接の情報提供・参加の権利が適用されます。 雇用主は、経済状況、雇用見通し、予定する措置、労働組織の基本的な変更について、少なくとも年1回情報を提供しなければなりません。労働安全、健康保護、事業譲渡、大量解雇などでは、従業員の意見聴取が必要です。雇用主は必要な部屋、道具、事務支援を提供し、参加を妨害したり、報復したりしてはなりません。MWGに関する紛争は地方裁判所（Landgericht）が扱います。 雇用関係から生じる私法上の請求は、通常、地方裁判所を含む通常裁判所が扱います。AVWは、公的な最低基準を自ら執行できます。aveGAV違反はSAVEまたはZPKが監督し、検査費用や契約上の違約金につながる場合があります。紛争が私的な契約上の請求、公的な保護規則、従業員参加、一般的拘束力を持つ労働協約のいずれに関係するかによって、担当機関が異なります。 事業または事業部門の譲渡（Betriebsübergang）では、従業員が譲渡を拒否しない限り、既存の権利と義務を伴って雇用関係が原則として買収側に引き継がれます。前後の雇用主が特定の請求について連帯責任を負う場合があり、従業員代表組織の関与も必要です。大量解雇（Massenentlassung）は、90日以内に少なくとも20件の事業上の解雇を行うことです。雇用主は最終決定前に協議し、理由、対象となる職種・人数、通常の従業員数、対象期間、社会計画（Sozialplan）の策定方法を示し、従業員代表組織に写しを送ってAVWへ書面で通知します。別の規則が適用されない限り、解雇はAVWが通知を受領してから少なくとも30日経過するまで効力を生じません。 失業保険による短時間勤務補償（Kurzarbeitsentschädigung、KAE）は、一時的で回避できない経済的損失が生じた際に雇用を維持する制度です。雇用主は予定開始日の少なくとも7営業日前までに書面で申請し、対象従業員の同意を得る必要があります。通常の上限は、2年間の枠内で18か月です。2026年5月1日から2027年3月31日までに申請する場合は、一時的な24期間の規則が適用されます。申請前に、構造的損失の扱いと一時的規則が申請時点で有効かを確認してください。