La relación laboral comienza cuando empleador y empleado acuerdan realizar un trabajo a cambio de salario. En general, las partes pueden acordar libremente el contrato, pero prevalecen las disposiciones imperativas del ABGB, el derecho laboral público, un convenio colectivo aplicable, un convenio colectivo de aplicación general o un contrato normal de trabajo. El empleador debe dejar por escrito las condiciones esenciales, incluidas las tareas, el salario, la jornada, la fecha de inicio, las vacaciones, el preaviso y cualquier convenio colectivo aplicable. El período de prueba legal es de un mes; puede ampliarse por escrito hasta tres meses. Una cláusula de no competencia solo es válida si cumple los requisitos legales. El empleado debe realizar el trabajo acordado, seguir instrucciones lícitas, trabajar con diligencia, proteger la información confidencial y comunicar si no puede trabajar. El empleador debe pagar el salario, cuidar al empleado, garantizar la igualdad de trato y la protección de la salud, procesar correctamente la nómina y realizar las notificaciones de seguro y seguridad social exigidas. También tiene obligaciones sobre el seguro de accidentes y el registro de horas trabajadas. La Ley del Trabajo y sus reglamentos limitan la jornada y protegen los períodos de descanso. La jornada semanal máxima es de 45 horas para trabajadores industriales, personal de oficina, personal técnico y empleados de grandes superficies comerciales, y de 48 horas para otros empleados. Por regla general, los empleados de 15 a 17 años tienen un límite de 40 horas. También hay normas sobre pausas, descanso diario y semanal, horas extraordinarias, trabajo nocturno y dominical, trabajo por turnos, disponibilidad y permisos necesarios. El trabajo diurno suele situarse entre las 6:00 y las 23:00. Con pausas y horas extraordinarias incluidas, la jornada individual no puede superar 13 horas según las normas aplicables. Hay protecciones especiales para empleados jóvenes y embarazadas o en período de lactancia. Liechtenstein no tiene un salario mínimo legal general. En general, el salario lo acuerdan las partes, pero un convenio colectivo o un convenio colectivo de aplicación general puede fijar salarios mínimos y condiciones de trabajo vinculantes para un sector. Si no se aplica ningún convenio colectivo de aplicación general, la Tripartite Commission puede examinar los salarios habituales locales y sectoriales cuando sospecha una reducción abusiva. La paga del decimotercer mes solo existe si la establece el contrato, el convenio colectivo u otra regla aplicable. En 2026, las cotizaciones del empleado y del empleador incluyen AHV al 4,025 % y 4,225 %, respectivamente; IV al 0,675 % cada uno; FAK al 0,2 % para el empleado y al 1,9 % para el empleador; y una contribución del empleador a la prevención del 0,585 %. Las cotizaciones ALV son del 0,5 % para cada parte hasta un tramo salarial de 126.000 CHF. El empleador registra las deducciones, prepara la nómina y presenta las notificaciones exigidas. Los empleados tienen derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones anuales y cinco semanas hasta el final del año natural en que cumplen 20 años. Deberían disfrutar juntas al menos dos semanas. Se mantiene el salario durante las vacaciones, aunque una ausencia prolongada puede dar lugar a una reducción legal según las normas aplicables. El pago de festivos depende de la forma de remuneración y del convenio aplicable. El salario continuado durante enfermedad, accidente u otra ausencia involuntaria, así como las ausencias breves, depende del ABGB, el contrato y cualquier convenio colectivo. El empleador debe proteger la salud y la seguridad, ofrecer condiciones de trabajo adecuadas y gestionar los riesgos relacionados con equipos, entorno laboral y equipos de protección personal. La protección laboral también abarca riesgos psicosociales, vigilancia, acoso y acoso sexual. El sistema legal de seguro de accidentes cubre los riesgos laborales con las condiciones aplicables. La Ley de Igualdad de Género prohíbe la discriminación por sexo —incluidos embarazo y maternidad— en el acceso al trabajo, las condiciones laborales, el salario y la terminación. También protege la igualdad salarial. Pueden ser pertinentes las medidas de integración y capacidad laboral del seguro de invalidez, pero no crean una protección general frente al despido. La vigilancia en el lugar de trabajo y el tratamiento de datos de empleados deben ser proporcionales y cumplir las reglas de protección de datos. La Ley de Participación de los Empleados establece derechos de información, consulta y participación a través de representantes. Si no hay representación, puede haber derechos de participación directa en ciertos asuntos. Los sindicatos y las asociaciones de empleadores son interlocutores sociales y negocian convenios colectivos. Un convenio colectivo puede prever un órgano de conciliación o arbitraje, pero la representación no es automática en todas las empresas. El despido ordinario se rige por el ABGB, el contrato y cualquier convenio colectivo aplicable. Durante el período de prueba, el preaviso es de siete días y termina al final de una semana laboral. Después del período de prueba, el plazo suele empezar el primer día del mes siguiente y terminar a fin de mes, pero su duración exacta depende de la antigüedad y de la norma aplicable. La rescisión inmediata requiere una causa grave. Los períodos de bloqueo pueden restringir el despido durante enfermedad, accidente, embarazo y otras situaciones protegidas legalmente. Un despido abusivo suele dar derecho a indemnización y no a la invalidez automática del despido. La liquidación final debe contemplar salarios, vacaciones, festivos, horas extraordinarias y horas adicionales pendientes; el empleador debe entregar un certificado de empleo. Antes de firmar un acuerdo de terminación, comprueba las reclamaciones pendientes, los efectos sobre los seguros y las consecuencias para el preaviso. Un despido colectivo comprende al menos 20 relaciones laborales por razones operativas en 90 días; el empleador debe consultar pronto a los empleados o sus representantes, notificarlo por escrito al Amt für Volkswirtschaft y, por regla general, esperar al menos 30 días desde la notificación antes de que surtan efecto los despidos. Las reclamaciones privadas de salario y contrato corresponden a los tribunales ordinarios, normalmente el Landgericht. El Amt für Volkswirtschaft y su Inspección de Trabajo se ocupan del derecho laboral público, la jornada y los descansos, la protección en el trabajo, los permisos y los convenios colectivos de aplicación general. Las instituciones AHV-IV-FAK gestionan la afiliación, las cotizaciones y las notificaciones de seguros sociales. Los litigios de discriminación según la Ley de Igualdad de Género y los de participación según la Ley de Participación de los Empleados pueden requerir trámites especiales de conciliación o mecanismos contractuales de conciliación y arbitraje. La supervisión de la Inspección de Trabajo no sustituye a una reclamación judicial por salarios impagados. Conserva el contrato, los convenios colectivos, las nóminas, los registros de jornada y vacaciones, las pruebas de enfermedad o accidente y la carta de despido. Los plazos de preaviso, conciliación, litigio, caducidad y prescripción varían según la reclamación, así que no hay un plazo único aplicable a todas las disputas laborales. Algunas gestiones ante las autoridades pueden ser gratuitas, pero pueden surgir costes judiciales, legales y procesales; la asistencia jurídica gratuita puede estar disponible conforme a las normas de procedimiento civil. Liechtenstein forma parte del EEE y de la AELC. Un trabajador fronterizo, desplazado, que teletrabaja desde otro país o que trabaja en varios países puede necesitar comprobaciones separadas del derecho laboral y del seguro social aplicables. Las reglas de coordinación de los Reglamentos 883/2004 y 987/2009 o de los acuerdos pertinentes pueden determinar la afiliación a AHV, IV, FAK y otros seguros sociales. Los trabajadores desplazados deben respetar las condiciones mínimas de Liechtenstein, los salarios de convenios colectivos de aplicación general, la jornada y los descansos, las notificaciones y la documentación. Los permisos de residencia y trabajo y el derecho tributario son cuestiones separadas del derecho laboral. Liechtenstein no tiene un tribunal laboral independiente establecido como institución ordinaria; los tribunales ordinarios, el Amt für Volkswirtschaft y los órganos de conciliación competentes cumplen las funciones indicadas. Una propuesta de reforma sobre transparencia y previsibilidad del ABGB, fechada el 7 de julio de 2026, no está actualmente en vigor.
Derecho laboral en Liechtenstein
El derecho laboral de Liechtenstein regula los contratos de trabajo, salarios, jornada, protección en el trabajo, representación, litigios y terminación. Las principales normas proceden de las disposiciones laborales del ABGB, la Ley del Trabajo y sus reglamentos, el derecho de seguros sociales, la legislación de igualdad, los convenios colectivos y los convenios colectivos de aplicación general. Los derechos y obligaciones pueden depender del contrato, la profesión, el convenio colectivo aplicable, las circunstancias del lugar de trabajo y los acuerdos transfronterizos.
Consejo
Aborda un problema de derecho laboral en Liechtenstein como una tarea de clasificación y documentación: identifica el contrato, el convenio colectivo, la autoridad y el plazo aplicables antes de elegir una solución. Guarda tus propios registros de salario, jornada, vacaciones, ausencias y terminación, porque la Inspección de Trabajo no sustituye una reclamación privada de salario y no existe un plazo único para todas las disputas. El trabajo transfronterizo, el despido, la discriminación, los seguros sociales y los convenios colectivos requieren comprobaciones independientes.