Emploi au Kosovo

Au Kosovo, l’emploi repose généralement sur une relation de travail subordonnée : le salarié accomplit les tâches convenues pour un employeur en échange d’une rémunération. Les pratiques de recrutement diffèrent entre les secteurs public et privé, et les possibilités varient selon la région et le secteur. Les filtres d’offres de l’APRK couvrent Prishtinë, Prizren, Pejë, Gjakovë, Gjilan, Mitrovicë et Ferizaj. Le commerce, la construction, l’industrie manufacturière, l’éducation, l’administration publique, la santé, l’hôtellerie-restauration, le transport et les télécommunications figurent parmi les secteurs qui emploient beaucoup de personnes. Pour 2024, l’ASK a fait état d’un taux d’emploi de 38,6 %, d’un taux de chômage de 10,8 %, d’un taux d’inactivité de 56,8 % et d’un chômage des jeunes de 19,5 %. Ces chiffres décrivent le marché du travail dans son ensemble et ne prédisent pas les perspectives d’un candidat donné. L’Agence pour l’emploi de la République du Kosovo (APRK) propose des offres en ligne et gère des bureaux locaux de l’emploi, communément appelés ZP. Un demandeur d’emploi inscrit peut créer un compte APRK, rechercher des postes et postuler directement. Une visite dans un ZP peut comprendre l’inscription, un entretien, le profilage dans le système SIMP, des conseils, de l’orientation professionnelle, une mise en relation avec des employeurs et des informations sur le marché du travail. Les centres de formation QAP proposent des parcours de formation professionnelle. Les offres examinées par l’APRK figurent aussi sur Kosovo Job, Portal Pune, Telegrafi et Duapune. Envoyer directement un CV à un employeur et utiliser les réseaux sociaux ou professionnels restent des solutions pratiques courantes. Les informations de service de l’APRK examinées ne mentionnaient pas de frais à la charge du candidat. L’emploi commence normalement à 18 ans ou plus. Une personne de 15 à 17 ans ne peut effectuer que des travaux légers et non dangereux, qui ne menacent ni sa santé, ni sa sécurité, ni son développement et qui ne compromettent pas sa scolarité. Les deux parties doivent signer une Kontrata e Punës, ou contrat de travail, écrit. Celui-ci indique l’employeur et le salarié, les tâches, le lieu de travail, les horaires et le planning, la date de début, la durée, le salaire de base et les compléments, les congés et les conditions de cessation. Le contrat peut être à durée indéterminée, à durée déterminée ou porter sur une tâche précise. Si sa durée n’est pas indiquée, la relation est considérée comme indéterminée. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à 10 ans, tandis qu’un contrat portant sur une tâche précise peut durer jusqu’à 120 jours par an. Lorsque la loi permet un traitement proportionnel, les droits des salariés à temps partiel sont calculés en proportion de leur temps de travail. Une période d’essai n’existe que si le contrat la prévoit et ne peut dépasser six mois. Pendant cette période, chaque partie peut généralement mettre fin à la relation avec un préavis de sept jours. Une période de stage est distincte d’un emploi ordinaire : une formation liée à l’enseignement supérieur peut durer jusqu’à un an, et une formation liée à l’enseignement secondaire jusqu’à six mois. Un stage non rémunéré n’est possible qu’avec des mesures de sécurité et ne donne pas automatiquement les droits salariaux et professionnels ordinaires d’un emploi subordonné. L’employeur déclare normalement le salarié dans le système électronique EDI un jour avant le début du travail. La déclaration indique les dates de début et de fin, le statut à temps plein ou partiel, les études, la profession et le poste. Selon l’exigence examinée, les salariés déjà en poste doivent être enregistrés dans EDI au plus tard le 31 octobre 2026 et les changements doivent être mis à jour. Les salariés devraient demander un contrat signé, des fiches de paie traçables et la preuve que les obligations fiscales et de pension ont été acquittées. L’Administration fiscale du Kosovo (ATK) gère les retenues sur salaire. Pour un employeur principal, les tranches mensuelles d’impôt sur les salaires sont de 0 % jusqu’à 250 EUR, de 8 % entre 250,01 EUR et 450 EUR et de 10 % au-delà de 450 EUR ; un employeur secondaire applique 10 %. Les cotisations de pension du salarié et de l’employeur sont chacune d’au moins 5 %, avec des cotisations facultatives pouvant atteindre 15 % chacune. Les déclarations et paiements mensuels des salaires, retenues et cotisations sont généralement dus entre le premier et le quinzième jour du mois suivant. Après les retenues fiscales et de pension applicables, le salaire net est inférieur au salaire brut. Le traitement des pensions des ressortissants étrangers peut différer. La décision gouvernementale examinée fixe le salaire minimum brut à temps plein à 425 EUR par mois à compter du 1er janvier 2026 et à 500 EUR par mois à compter du 1er juillet 2026. Les salaires, compléments et indemnités doivent respecter le minimum applicable. Vérifiez le montant en vigueur par rapport à toute modification ultérieure publiée au Journal officiel ou toute mise à jour officielle. Le temps plein correspond généralement à 40 heures par semaine. Les moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 30 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont limitées à huit par semaine, sauf urgence, et l’employeur doit les consigner. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h. Une personne qui travaille une journée complète sans interruption a droit à une pause d’au moins 30 minutes ; une journée de plus de quatre heures et de moins de six heures ouvre droit à au moins 15 minutes. L’employeur doit prévenir d’un changement d’horaire au moins sept jours à l’avance. Les majorations sont de 20 % pour le travail de permanence, 30 % pour le travail de nuit, 30 % pour les heures supplémentaires, 50 % pour les jours fériés et 50 % pour les week-ends. Lorsque plusieurs majorations se chevauchent, elles ne s’additionnent pas. Les heures supplémentaires sont interdites aux moins de 18 ans, aux femmes enceintes, aux parents isolés d’un enfant de moins de trois ans et aux personnes qui s’occupent d’un enfant handicapé. Le congé annuel est d’au moins quatre semaines par an, avec un jour ouvré supplémentaire par tranche de cinq années de service. Les travaux dangereux ouvrent droit à au moins 30 jours ouvrés ; selon les règles examinées, une mère d’un enfant de moins de trois ans, un parent isolé ou un salarié handicapé reçoit deux jours supplémentaires. Le premier droit au congé est normalement acquis après six mois de travail continu ; avant cela, les droits s’accumulent au prorata. Le congé maladie ordinaire peut atteindre 20 jours ouvrés par an à 100 % du salaire. Un accident du travail ou une maladie professionnelle est indemnisé à 70 % pendant 10 à 90 jours ouvrés. Les absences rémunérées comprennent cinq jours ouvrés pour un mariage, cinq pour le décès d’un proche, trois pour la naissance d’un enfant et un pour un don de sang. Le congé de maternité dure 12 mois. L’employeur verse 70 % du salaire de base pendant les six premiers mois et le gouvernement verse 50 % du salaire moyen au Kosovo pendant les trois mois suivants. Le salarié peut prendre trois mois supplémentaires sans rémunération. La grossesse, la maternité et la garde d’enfant sont protégées contre la rupture du contrat, sous réserve des exceptions prévues par la loi. Le congé de paternité comprend deux jours rémunérés et deux semaines non rémunérées pouvant être prises jusqu’aux trois ans de l’enfant, sous réserve des conditions de préavis. La discrimination est interdite dans le recrutement, la formation, la promotion, les conditions de travail, la discipline et la cessation d’emploi ; le travail forcé est interdit. L’employeur doit fournir le contrat, verser le salaire, gérer les obligations fiscales et de pension, tenir les registres du temps de travail et des heures supplémentaires, et assurer la sécurité au travail. Le salarié doit respecter le contrat et la loi, accomplir les tâches convenues et suivre les instructions légales de l’employeur. Une convention collective ou un syndicat peut ajouter des protections ; des textes particuliers peuvent compléter les règles applicables à l’emploi public. L’emploi peut prendre fin pour différents motifs, notamment le décès, l’expiration d’un contrat à durée déterminée, l’âge de 65 ans, une décision définitive d’incapacité, une peine d’emprisonnement de plus de six mois, une décision judiciaire, ou une faillite ou liquidation. Un salarié donne un préavis de 15 jours ouvrés pour un contrat à durée déterminée et de 30 jours ouvrés pour un contrat à durée indéterminée. Pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée, l’employeur donne un préavis de 30 jours calendaires après six mois à deux ans de service, 45 jours après deux à dix ans et 60 jours après plus de dix ans. La cessation ou le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée exige généralement un préavis de 30 jours. La décision de cessation doit être écrite et motivée ; les salaires et autres sommes dus jusqu’à la date de fin doivent être réglés. Les règles de licenciement collectif s’appliquent lorsqu’au moins 10 % et au moins 20 salariés sont licenciés sur une période de six mois. Un salarié en contrat à durée indéterminée ayant plus de deux ans de service peut avoir droit à une indemnité immédiate d’un à sept salaires mensuels selon son ancienneté. Les questions de retraite et de retraite anticipée relèvent de textes distincts. Un salarié qui conteste une décision liée à l’emploi peut adresser une réclamation écrite à l’employeur. Celui-ci devrait statuer dans les 15 jours ouvrés et notifier sa décision écrite dans les huit jours ouvrés. Le litige du travail peut ensuite être porté devant le tribunal compétent dans les 30 jours ouvrés suivants. Une plainte auprès de l’Inspection du travail peut être déposée à tout moment pour les questions relevant de sa compétence ; l’Inspection devrait statuer dans les 30 jours ou informer le salarié d’une prolongation. La médiation est également possible. Un licenciement illégal peut entraîner une indemnisation ou une réintégration. Il convient de conserver les contrats, fiches de paie, relevés EDI et de pension, notifications et décisions de cessation. Un salarié étranger a généralement besoin d’un permis de travail ou d’un permis de travail de courte durée ainsi que du statut de séjour temporaire applicable. Le travail est limité à l’employeur et au poste approuvés ; un court séjour sans visa ne permet pas à lui seul de travailler. Les demandes suivent la procédure appropriée de l’APRK et de la Division des services de migration. Les professions réglementées peuvent exiger une licence préalable. Les ressortissants étrangers en séjour légal peuvent accéder à l’emploi et à la formation professionnelle par l’intermédiaire de l’APRK, mais les documents requis, les frais et les délais dépendent du permis et de la catégorie de séjour. Les services pour l’emploi, le droit du travail, les allocations de chômage et les obligations propres à l’employeur sont des sujets distincts, même s’ils peuvent influer sur le passage d’un emploi à un autre.