Arbeitsrecht auf den Komoren

Das wichtigste Gesetz ist der Code du Travail 2012, Loi n°12-12/AU, verkündet durch Décret n°12-167/PR am 28. Juni 2012. Es änderte die Loi 84-108/PR und regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und abhängig Beschäftigten auf den gesamten Komoren. Die örtliche Umsetzung erfolgt durch die zentrale Arbeitsverwaltung, eine Inspection du Travail et des lois sociales auf jeder Insel, Arbeitsinspektoren oder Kontrolleure und den service de la main d'œuvre. Dauerhafte Laufbahnen der öffentlichen Verwaltung sind von diesem arbeitsrechtlichen Rahmen ausgenommen und unterliegen eigenen Regeln für den öffentlichen Dienst. Beschäftigung kann durch einen unbefristeten Vertrag, CDI, einen befristeten Vertrag, CDD, oder einen Vertrag für eine bestimmte Arbeit geregelt werden. Ein schriftlicher Vertrag ist erforderlich, wenn die Beschäftigung länger als drei Monate dauert oder einen Umzug vom Hauptwohnsitz der beschäftigten Person weg erfordert. Der Vertrag setzt eine medizinische Untersuchung und ein Visum der Arbeitsinspektion voraus. Entscheidet die Inspection innerhalb von 30 Tagen nicht, gilt das Visum als erteilt. Ein CDD dauert in der Regel höchstens zwei Jahre und kann einmal um höchstens ein Jahr verlängert werden. Für eine nichtkomorische Arbeitskraft gilt normalerweise eine Höchstdauer von drei Jahren, sofern keine ministerielle Ausnahme greift. Außerdem benötigt sie in der Regel eine carte spéciale de travailleur étranger, sofern keine Ausnahme aufgrund eines Vertrags oder der Gegenseitigkeit gilt. Der Arbeitgeber muss eine Neueinstellung innerhalb von 48 Stunden beim service de la main d'œuvre melden. Die beschäftigte Person erhält kostenlos eine Arbeitskarte. Eine Probezeit muss schriftlich festgehalten werden und darf einschließlich einer Verlängerung sechs Monate nicht überschreiten. Die Arbeitszeit darf normalerweise 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag nicht überschreiten. In der Landwirtschaft gilt eine jährliche Grenze von 2.340 Stunden, entsprechend 45 Stunden pro Woche. Verlorene Arbeitszeit kann der Arbeitgeber innerhalb einer Grenze von einer zusätzlichen Stunde pro Tag und acht zusätzlichen Stunden pro Woche nachholen lassen. Nachtarbeit dauert von 19:00 bis 05:00 Uhr und erfordert mindestens zwölf Stunden Ruhezeit. Die wöchentliche Ruhezeit muss mindestens 24 Stunden betragen und liegt normalerweise auf Sonntag oder Freitag. Zuschläge für Überstunden werden durch Ministerialverordnungen festgelegt. Bezahlter Urlaub sammelt sich mit mindestens 2,5 Kalendertagen pro Beschäftigungsmonat an oder mit drei Tagen für Beschäftigte unter 18 Jahren, Mütter mit einem Kind unter 15 Jahren und Beschäftigte mit mehr als 15 Dienstjahren. Urlaub kann in der Regel nach einem Jahr genommen werden. Nicht genommener Urlaub kann normalerweise zwei Jahre lang genutzt werden. Für eine Ansammlung über zwei Jahre sind mindestens ein Monat Vorankündigung und mindestens zehn Arbeitstage Urlaub im folgenden Jahr erforderlich. Das Urlaubsgeld beträgt mindestens ein Zwölftel des Lohns und der Vergütungen der vorangegangenen zwölf Monate. Festgelegte Reise- und Transportkosten für eine Einstellung oder Versetzung weg vom üblichen Arbeitsort trägt der Arbeitgeber. Die Bezahlung richtet sich nach dem SMIG, dem garantierten branchenübergreifenden Mindestlohn, und nach etwaigen durch Ministerialverordnung festgelegten berufsspezifischen Mindestlöhnen. Regeln können auch Erhöhungen für Betriebszugehörigkeit, Anwesenheit, Überstunden, Nachtarbeit, wöchentliche Ruhezeiten und Feiertage vorsehen. Die aktuellen Geldbeträge und Berufskategorien müssen im Einzelfall überprüft werden. Löhne sind in gesetzlicher Währung auszuzahlen; Alkohol und verbotene Waren sind als Zahlung unzulässig. Tages- und Wochenlöhne dürfen höchstens in Abständen von 15 Tagen, Monatslöhne spätestens acht Tage nach Monatsende gezahlt werden. Beschäftigte im Akkord erhalten alle 15 Tage einen Vorschuss von mindestens 90 % des SMIG; die Schlussabrechnung folgt innerhalb von 15 Tagen nach Ablieferung. Provisionen sind innerhalb von drei Monaten nach Ende des betreffenden Quartals fällig. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Lohn und Entschädigungen am letzten Arbeitstag fällig, und der Arbeitgeber muss eine Lohnabrechnung ausstellen. Nach den vorliegenden nationalen Regeln gilt für Lohnforderungen keine feste Verjährungsfrist. Der Arbeitgeber muss Unfall- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz erkennen und kontrollieren sowie persönliche Schutzausrüstung, Notfall- und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Anweisungen und Schutzmaßnahmen kostenlos bereitstellen. Jedes Unternehmen muss einen medizinischen oder sanitären Dienst anbieten. Arbeitsstätten mit fünf bis 19 Beschäftigten brauchen einen Erste-Hilfe-Kasten, solche mit 20 bis 100 Beschäftigten einen Verbandraum und solche mit mehr als 100 Beschäftigten eine Krankenstation. Ab 100 Beschäftigten ist mindestens eine fest angestellte Pflegekraft erforderlich; ab 300 Beschäftigten einer bestimmten Kategorie sind ein fest angestellter Arzt und Pflegekräfte vorgeschrieben. Ab 20 Beschäftigten ist ein Gesundheits- und Sicherheitsausschuss erforderlich. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit innerhalb von zwei Tagen der Inspection du Travail und der Caisse de prévoyance sociale melden. Der Mutterschutz umfasst 14 aufeinanderfolgende Wochen, darunter acht Wochen nach der Geburt, und kann bei Krankheit um bis zu drei Wochen verlängert werden. Bis das Sozialversicherungssystem greift, zahlt der Arbeitgeber nach den vorliegenden Regeln den vollen Lohn. Eine stillende Beschäftigte kann bis zum Alter des Kindes von 15 Monaten Pausen nehmen; sie dürfen insgesamt höchstens eine Stunde pro Arbeitstag betragen. Schwangerschaft und Mutterschaft sind keine zulässigen Kündigungsgründe. Kinder unter 15 Jahren dürfen weder angestellt noch selbstständig arbeiten. Begrenzte Einführungstätigkeiten sind nur zulässig, wenn sie Schulbildung, Ausbildung oder Entwicklung nicht beeinträchtigen. Zwangsarbeit ist verboten. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn; Diskriminierung etwa wegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheit oder HIV-Status ist verboten. Sexuelle und moralische Belästigung sind untersagt, und Personen, die Belästigung melden, sind geschützt. Arbeitgeber dürfen nicht eigenmächtig Geldstrafen verhängen. Beschäftigte dürfen frei Gewerkschaften gründen und ihnen beitreten. Die Satzung einer Gewerkschaft wird bei der mairie oder dem chef-lieu hinterlegt; Kopien gehen an die Arbeitsinspektion und die Staatsanwaltschaft. Tarifverträge können auf Unternehmens-, Betriebs-, Branchen- oder branchenübergreifender Ebene sowie lokal, regional oder national gelten. Sie können günstigere Regeln enthalten. Ein befristeter Tarifvertrag darf höchstens fünf Jahre dauern und erfordert zur Beendigung gewöhnlich eine Frist von drei Monaten. Er kann Lohn, Zuschläge, Probezeit, Beendigung, Urlaub und Schlichtung kollektiver Streitigkeiten regeln. Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten müssen gewählte délégués du personnel, also Arbeitnehmervertretungen, haben. Ihre Amtszeit beträgt zwei Jahre. Für sie gilt ein besonderer Kündigungsschutz; für eine Entlassung ist gewöhnlich die Genehmigung des Tribunal erforderlich. Ein Streik erfordert eine schriftliche Mitteilung mit Grund und Dauer, auf die eine Wartezeit von acht Tagen folgt. Für wesentliche Dienste kann eine Dienstverpflichtung angeordnet werden. Ein CDI kann von beiden Seiten beendet werden, doch eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss einen legitimen Grund haben, der mit Eignung, Verhalten oder betrieblichen Erfordernissen zusammenhängt. Der Arbeitgeber muss schriftlich kündigen, den Grund nennen, die Kündigungsfrist einhalten und die nach Code, Tarifvertrag oder Ministerialverordnung erforderliche Entschädigung zahlen. Bei Kündigungen wegen Verhalten oder Leistung muss die beschäftigte Person angehört werden und Gelegenheit zur Verteidigung erhalten, auch mit Unterstützung durch eine andere beschäftigte Person oder eine Gewerkschaft. Auf schweres Fehlverhalten muss innerhalb von fünf Tagen nach Bekanntwerden reagiert werden. Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen, wegen Gewerkschaftstätigkeit, Schwangerschaft, Mutterschaft, Krankheit oder Unfall, einer Beschwerde oder einer Aussage zu Belästigung ist unzulässig. Bei betriebsbedingter Kündigung sind Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und familiäre Verpflichtungen zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber konsultiert die Inspection und informiert Arbeitnehmervertretungen. Die entlassene Person hat zwei Jahre lang Vorrang bei der Wiedereinstellung. Während der Kündigungsfrist erhält die beschäftigte Person pro Woche einen bezahlten Tag zur Arbeitssuche. Der Arbeitgeber muss ein Arbeitszeugnis ausstellen. Technische Arbeitslosigkeit kann einschließlich Verlängerungen bis zu sechs Monate dauern; wirtschaftliche Arbeitslosigkeit ist auf bis zu drei Monate pro Jahr begrenzt, bei mindestens 30 % des Grundlohns und fortbestehenden Sozialleistungen. Ein individueller Arbeitsstreit geht normalerweise zuerst zur Schlichtung vor die Inspection du Travail. Eine Klage gegen eine unrechtmäßige Beendigung muss gewöhnlich innerhalb von sechs Monaten erhoben werden; danach kann die beschäftigte Person das Tribunal du Travail anrufen. Das Gericht ist im Allgemeinen für den Arbeitsort zuständig. Bei einer Kündigung kann alternativ der Wohnort der beschäftigten Person auf den Komoren maßgeblich sein. Das Tribunal versucht eine Schlichtung; scheitert diese, findet die Anhörung spätestens drei Wochen später statt. Das Verfahren ist kostenlos, und die beschäftigte Person erhält für die Vollstreckung automatisch Rechtshilfe. Eine Berufung muss normalerweise innerhalb von 15 Tagen eingelegt und innerhalb von acht Tagen weitergeleitet werden. Kollektive Streitigkeiten sind unverzüglich der Inspection zu melden. Es folgen eine Schlichtung und, falls erforderlich, eine tarifliche Schlichtung oder das Conseil d'arbitrage der betreffenden Insel. Ein Einwand gegen einen Schiedsspruch muss innerhalb von zehn Tagen erfolgen. Schlichtung und Schiedsverfahren sind kostenlos; der gesamte Ablauf soll eine angemessene Dauer von 30 Tagen nicht überschreiten. Arbeitgeber haben außerdem Verwaltungspflichten. Sie müssen die Inspection vor Eröffnung, Änderung oder Schließung einer Arbeitsstätte informieren, das Arbeitgeberregister fünf Jahre nach dem letzten Eintrag aufbewahren und die vorgeschriebene Arbeitsstättenakte und Erklärungen ohne Verwaltungsgebühren führen. Bereits erworbene günstigere Rechte bleiben geschützt. Gesetzlich vorgesehene Reise- und Transportkosten, Arbeitsschutz und bestimmte Gesundheitsleistungen können dem Arbeitgeber obliegen. Die anwendbare Höhe des SMIG, Überstundenzuschläge, berufsspezifische Mindestlöhne, Kündigungsentschädigungen und Leistungen aus Tarifverträgen sollten vor der Berechnung einer Zahlung oder Forderung anhand der aktuellen Ministerialverordnung, des Vertrags und des geltenden Abkommens geprüft werden.