Arbeitsrecht in Kambodscha

Das kambodschanische Arbeitsgesetz gilt für Unternehmen und Betriebe ab einer beschäftigten Person, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen. Dauerhaft verbeamtete Personen, Richter, Polizei, Streitkräfte sowie einige Beschäftigte in der Luft- und Seeschifffahrt unterliegen Sonderregeln. Hausangestellte fallen weitgehend nicht unter die materiellen Vorschriften des Arbeitsgesetzes; ihre Vereinigungsfreiheit bleibt jedoch geschützt. Der Zugang zu formellem Schutz ist auch bei informeller Arbeit stärker zersplittert. Das Ministerium für Arbeit und Berufsbildung (Ministry of Labour and Vocational Training, MLVT) erlässt Prakas, also ministerielle Anordnungen, und beaufsichtigt die Arbeitsverwaltung. Provinziale und kommunale Arbeitsinspektoren führen Inspektionen durch, bearbeiten Meldungen und übernehmen eine erste Schlichtung. Ein Royal Kram ist ein verkündetes Gesetz, ein Anukret eine Unterverordnung. Der Nationale Rat für Mindestlöhne legt sektorale Mindestlöhne fest; der Nationale Sozialversicherungsfonds (National Social Security Fund, NSSF) verwaltet die jeweils geltenden Sozialschutzsysteme. Ein befristeter Arbeitsvertrag (fixed-duration contract, FDC) nennt ein genaues Enddatum und darf einschließlich Verlängerungen normalerweise höchstens zwei Jahre dauern. Wird die Arbeit nach Ablauf des zulässigen Zeitraums fortgesetzt oder ist die Befristung unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis als unbefristeter Arbeitsvertrag (undetermined-duration contract, UDC) gelten. Ein befristeter Vertrag kann ohne festes Enddatum für Vertretungs-, Saison- oder gelegentliche Arbeit eingesetzt werden. Die Probezeit darf bei regelmäßiger Arbeit höchstens drei Monate, bei spezialisierter Arbeit zwei Monate und bei nicht spezialisierter Arbeit einen Monat dauern. Meldungen über Einstellung und Entlassung müssen dem MLVT grundsätzlich innerhalb von 15 Tagen vorliegen, in der Landwirtschaft innerhalb von 30 Tagen. Davon ausgenommen sind gelegentliche Arbeit unter 30 Tagen und zeitweilige Arbeit von bis zu drei Monaten innerhalb eines Jahres. Die reguläre Arbeitszeit beträgt höchstens acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich, verteilt auf höchstens sechs Arbeitstage. Die wöchentliche Ruhezeit dauert mindestens 24 aufeinanderfolgende Stunden und fällt normalerweise auf einen Sonntag. Nachtarbeit umfasst elf aufeinanderfolgende Stunden einschließlich der Zeit von 22:00 bis 05:00 Uhr. Überstunden sind außergewöhnlich oder dringend und werden normalerweise mit einem Zuschlag von 50 Prozent vergütet; für Nachtarbeit oder Arbeit während der wöchentlichen Ruhezeit beträgt der Zuschlag 100 Prozent. Zum Lohn zählen Grundlohn, Überstundenvergütung, Provisionen, Boni, Entschädigungen, Gewinnanteile, Trinkgelder und der Wert von Sachleistungen. Bei gleicher Arbeit, Qualifikation und Leistung gilt gleicher Lohn, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, politischer Meinung, sozialer Herkunft oder Gewerkschaftsmitgliedschaft. Im Jahr 2026 beträgt der sektorale Mindestlohn für regulär Beschäftigte in der Textil-, Bekleidungs-, Schuh-, Reiseartikel- und Taschenindustrie 210 USD und während der Probezeit 208 USD. Stücklohn darf den jeweils geltenden Mindestlohn nicht unterschreiten. Als Arbeiter beschäftigte Personen erhalten ihren Lohn mindestens zweimal im Monat, Angestellte mindestens einmal im Monat. Lohnforderungen verjähren grundsätzlich nach drei Jahren. Der bezahlte Jahresurlaub beginnt mit 1,5 Arbeitstagen je Monat ununterbrochener Beschäftigung und erhöht sich alle drei Jahre um einen Tag. Der Anspruch wird normalerweise nach einem Beschäftigungsjahr genutzt; gesetzliche Feiertage verringern den Jahresurlaubsanspruch nicht. Der Mutterschaftsurlaub dauert 90 Tage. Für die gesetzliche Lohnfortzahlung von mindestens 50 Prozent während dieses Urlaubs ist eine ununterbrochene Beschäftigungszeit von mindestens einem Jahr erforderlich. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist verboten. Stillende Beschäftigte erhalten ein Jahr lang täglich eine Stunde; Arbeitgeber mit mindestens 100 Frauen oder Mädchen müssen einen Stillraum oder eine Kinderkrippe bereitstellen. Das Gesetz verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Glauben oder Religion, politischer Meinung, Geburt, sozialer Herkunft, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Gewerkschaftstätigkeit. Sexuelle Belästigung ist verboten. Eine Beschäftigung zum Mindestlohn ist grundsätzlich ab 15 Jahren zulässig; gefährliche Arbeit oder Arbeit mit Risiken für die Moral setzt ein Mindestalter von 18 Jahren voraus. Leichte Arbeit für Kinder von 12 bis 15 Jahren ist nur unter den geltenden Voraussetzungen erlaubt; Personen unter 18 Jahren dürfen keine Nachtarbeit leisten. Arbeitgeber müssen für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sorgen, einschließlich Erster Hilfe. An Arbeitsstätten mit mindestens 50 Beschäftigten ist eine ständige Krankenstation erforderlich. Die Programme des NSSF für Arbeitsrisiken, Gesundheitsversorgung und Renten gelten nach den jeweils einschlägigen Registrierungs- und Beitragsregeln; Arbeitsunfälle können auch direkte Wegeunfälle umfassen. Beschäftigte können Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten; Arbeitgeber können Verbände gründen. Für gesetzliche Gewerkschaftsrechte ist eine Registrierung beim MLVT erforderlich. In einem Unternehmen oder Betrieb mit mindestens acht Beschäftigten wird ein Betriebsdelegierter gewählt. Kandidaten müssen grundsätzlich mindestens 18 Jahre alt sein, drei Monate Betriebszugehörigkeit haben und Khmer lesen können. Gewerkschaften können Tarifverhandlungen führen; die repräsentativste Gewerkschaft verhandelt eine Tarifvereinbarung. Diskriminierung und Eingriffe wegen der Gewerkschaftstätigkeit sind verboten. Für die Kündigung oder Versetzung eines geschützten Betriebsdelegierten ist die Genehmigung eines Arbeitsinspektors erforderlich; die Entscheidung muss innerhalb eines Monats ergehen. Ein rechtmäßiger Streik verläuft friedlich, setzt Arbeitsvertrag und Lohnzahlung während des Streiks aus und verpflichtet anschließend zur Wiedereinstellung ohne Vergeltungsmaßnahmen. Ein individueller Arbeitskonflikt wird normalerweise zunächst in einem Schlichtungsversuch durch einen provinzialen oder kommunalen Arbeitsinspektor behandelt. Die Anhörung sollte innerhalb von drei Wochen stattfinden. Eine unterzeichnete Einigung ist vollstreckbar. Scheitert die Schlichtung, kann die beschäftigte Person nach dem geltenden Verfahren die Gerichte oder den Schlichtungsrat anrufen; eine Klage bei Gericht nach erfolgloser Schlichtung ist grundsätzlich auf zwei Monate befristet. Kollektive Streitigkeiten gehen an den Arbeitsinspektor; die Schlichtung dauert ab der Benennung bis zu 15 Tage. Währenddessen sind Maßnahmen zur Konfliktaustragung nicht erlaubt. Scheitert die Schlichtung, können die Parteien das Verfahren ihrer Tarifvereinbarung nutzen oder den Streit an den Schlichtungsrat verweisen. Der Rat ist ein landesweites quasi-gerichtliches Gremium und veröffentlicht Schiedssprüche auf Khmer und Englisch. Ein Arbeitsgericht ist gesetzlich vorgesehen; ob es im konkreten Fall praktisch als Forum zur Verfügung steht, sollte geprüft werden. Für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags (UDC) sind eine schriftliche Kündigung und ein gültiger, mit der beschäftigten Person oder betrieblichen Gründen verbundener Grund erforderlich. Die Kündigungsfrist beträgt sieben Tage bei einer Beschäftigungsdauer unter sechs Monaten, 15 Tage bei sechs Monaten bis zwei Jahren, einen Monat bei mehr als zwei bis fünf Jahren, zwei Monate bei mehr als fünf bis zehn Jahren und drei Monate bei mehr als zehn Jahren. Eine Abgeltung der Kündigungsfrist kann gelten; während der Kündigungsfrist stehen der beschäftigten Person pro Woche zwei bezahlte Tage zur Arbeitssuche zu. Die derzeitige Betriebszugehörigkeitszahlung beträgt grundsätzlich 15 Tageslöhne und Leistungen je Jahr, bei verbleibender Betriebszugehörigkeit von einem bis sechs Monaten sieben Tage. Bei schwerem Fehlverhalten entfällt diese Zahlung. Eine unwirksame Kündigung oder Druck zum Rücktritt kann einen Schadensersatzanspruch begründen. Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags (FDC) erfordert normalerweise eine schriftliche Vereinbarung beider Seiten vor einem Arbeitsinspektor. Schweres Fehlverhalten oder höhere Gewalt können gesonderte Gründe darstellen. Am Ende eines befristeten Vertrags richtet sich die Abfindung nach der Tarifvereinbarung oder beträgt ersatzweise mindestens fünf Prozent der während des Vertrags gezahlten Löhne. Bei einem befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zehn Tage, bei mehr als einem Jahr 15 Tage. Bei Massenentlassungen sind eine schriftliche Beratung mit Arbeitnehmervertretungen und eine Mitteilung an den Arbeitsinspektor erforderlich. Der Minister kann das Verfahren einer Massenentlassung für bis zu 30 Tage aussetzen und diese Aussetzung einmal verlängern. Beschwerden und Schlichtungsverfahren vor dem Arbeitsinspektor sind normalerweise gebührenfrei. Als Belege eignen sich Arbeitsvertrag, Lohnunterlagen, Anwesenheitsaufzeichnungen, Mitteilungen, NSSF-Unterlagen, Gewerkschaftsunterlagen und Tarifvereinbarungen. Gewerkschaftsbeiträge setzen die schriftliche Zustimmung der beschäftigten Person voraus. Der Arbeitgeber trägt die gesetzlich vorgeschriebenen Kosten für Gesundheitsdienste am Arbeitsplatz und die jeweils geltenden NSSF-Beiträge zur Gesundheitsversorgung. Ausländische Beschäftigte benötigen eine Arbeitserlaubnis und eine Beschäftigungskarte; bei der Einstellung haben kambodschanische Arbeitskräfte Vorrang, und nach einem Prakas können Quoten gelten. Das anzuwendende Verfahren hängt vom Arbeitssektor, Vertrag, Status der beschäftigten Person, Standort der zuständigen Behörde und Art des Streits ab.