Direito do trabalho na Jamaica

Uma relação de emprego jamaicana pode resultar de contrato expresso ou implícito e ser oral ou escrita. Um contrato de prestação de serviços, incluindo um acordo de aprendizagem profissional, normalmente se enquadra nas proteções de emprego; um prestador autônomo geralmente não recebe os direitos legais de feriado remunerado. Os empregadores devem documentar remuneração, jornada, licenças, disciplina, procedimentos de reclamação e condições de dispensa temporária e redundância. A semana normal de trabalho é de 40 horas. Arranjos flexíveis de trabalho previstos na Lei de Arranjos Flexíveis de Trabalho (Disposições Diversas), de 2014, podem incluir semanas comprimidas, trabalho em tempo parcial, turnos escalonados, teletrabalho e compartilhamento de função. Esses arranjos são acordados entre empregado e empregador; em geral, o empregador não é obrigado a oferecê-los. O arranjo pode distribuir a jornada de outra maneira, mas a referência de 40 horas semanais continua pertinente e, segundo as regras indicadas, a jornada diária geralmente se limita a 12 horas. O regulamento das lojas também estabelece jornada máxima de 12 horas por dia. A partir de 1º de julho de 2026, o Salário Mínimo Nacional é J$17.000 por semana de 40 horas, equivalente a J$425 por hora. Trabalho acima de 40 horas semanais é remunerado a J$637,50 por hora; trabalho em dia de descanso ou feriado público, a J$850 por hora, segundo as taxas indicadas. Guardas de segurança industrial têm o mesmo nível salarial e as taxas correspondentes, e adicionais e benefícios existentes continuam protegidos. O salário mínimo é piso, não teto. O adicional exato de hora extra e feriado também pode depender da ordem salarial, do setor ou do acordo coletivo aplicável. A Lei de Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres proíbe diferenças salariais por sexo para trabalho igual no mesmo estabelecimento. A licença remunerada depende da condição do trabalhador e do tempo de serviço qualificável. Um trabalhador não ocasional que trabalhe pelo menos 110 dias no ano de qualificação geralmente acumula feriado remunerado nos termos da Ordem de Feriados Remunerados. Trabalhar de 110 a 220 dias normalmente gera um dia a cada 22 dias trabalhados; mais de 220 dias gera duas semanas normais de trabalho e, com pelo menos 10 anos de serviço e mais de 220 dias qualificáveis, três semanas normais de trabalho. Em geral, a licença é concedida no ano de qualificação seguinte, embora um acordo possa permitir uso no mesmo ano ou acumulação por até três anos de qualificação. Feriados acumulados e não usados devem ser pagos quando o emprego termina. A licença médica geralmente acumula um dia a cada 22 dias trabalhados nos primeiros 12 meses após o limite de 110 dias e duas semanas normais de trabalho depois do primeiro ano. O trabalhador deve avisar o empregador no primeiro dia de doença e apresentar atestado médico quando a ausência exceder três dias. Trabalhadores ocasionais seguem um regime separado de gratificação e benefício por doença; servidores públicos geralmente seguem os Staff Orders. A Lei de Licença-Maternidade prevê pelo menos 12 semanas de licença para a trabalhadora que cumpre o requisito de 52 semanas de emprego contínuo ou o teste sazonal aplicável, baseado em 52 semanas nos cinco anos anteriores. O pagamento legal de maternidade cobre oito semanas, sujeito aos critérios de qualificação, e limita-se a três gestações remuneradas por empregador. Uma prorrogação médica pode chegar inicialmente a 14 semanas. Há proteção contra demissão por gravidez e parto; a trabalhadora deve retornar ao emprego original ou a equivalente adequado, com proteções de continuidade. A proteção no local de trabalho inclui a Lei de Prevenção e Proteção contra Assédio Sexual de 2021, em vigor desde 3 de julho de 2023. Os empregadores precisam de uma política e um registro, e devem oferecer um processo para denúncias sem retaliação. Uma denúncia pode seguir o processo interno do empregador ou ser enviada diretamente ao Tribunal de Assédio Sexual. O Departamento de Assuntos de Gênero e a Unidade de Investigação de Assédio Sexual podem oferecer apoio. A Lei de Divulgação Protegida de 2011 também estabelece proteção contra retaliação para divulgações feitas ao empregador, a um ministro ou a pessoa designada. As regras de trabalho infantil proíbem emprego abaixo dos 13 anos. Jovens de 13 a 15 anos podem fazer somente trabalhos leves permitidos segundo o sistema administrado pela Agência de Proteção à Criança e à Família e pelo Ministério do Trabalho e da Segurança Social; aplicam-se restrições a trabalhos perigosos. O Departamento de Segurança e Saúde Ocupacional fiscaliza requisitos de segurança nas fábricas, inspeções e investigações de acidentes nos termos da Lei e dos Regulamentos das Fábricas. A cobertura mais ampla prevista pela Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 2017 exige verificação caso a caso, pois materiais ministeriais atuais ainda descrevem o regime geral como pendente. A Lei de Relações Trabalhistas e Disputas Industriais, seus Regulamentos de 1975 e o Código de Relações Trabalhistas regem direitos sindicais e negociação coletiva. Um sindicato pode obter direitos de negociação pelo reconhecimento voluntário do empregador ou por votação; espera-se que as partes negociem de boa-fé. Acordos coletivos podem regular remuneração, jornada, horas extras, licenças, indenização por acidente, dispensa temporária, redundância, reclamações e disciplina. Greves e outras ações industriais estão sujeitas a avisos e restrições relativos a serviços essenciais e ao interesse público. Para trabalhadores não sindicalizados, o Departamento de Pagamento e Condições de Emprego (PCEB) trata de reclamações sobre salários e condições de trabalho e pode inspecionar, investigar, mediar ou encaminhar questões ao tribunal. O Departamento de Relações Trabalhistas recebe encaminhamento por escrito de trabalhador, representante ou empregador por meio do Secretário Permanente, seguido de pré-conciliação e conciliação. Uma disputa não resolvida pode ser encaminhada pelo ministro ao Tribunal de Disputas Industriais (IDT), órgão quase judicial cujas decisões devem estar de acordo com as leis aplicáveis de salários, condições e jornada. Em geral, o trabalhador que contesta medida disciplinar deve apresentar reclamação ao ministro em até 12 meses da medida disciplinar efetiva. Registros úteis incluem contrato, comprovantes de pagamento, registros de jornada e licença, avisos, atestados médicos, acordo coletivo e política ou registro de assédio. As regras de rescisão incluem aviso prévio legal e proteções contra redundância. O aviso do empregador é de duas semanas para menos de cinco anos de serviço, quatro semanas de cinco a menos de 10 anos, seis semanas de 10 a menos de 15 anos, oito semanas de 15 a menos de 20 anos e 12 semanas para pelo menos 20 anos de serviço contínuo. Um empregado com pelo menos quatro semanas de emprego contínuo geralmente deve dar aviso de pelo menos duas semanas. Um contrato genuinamente por prazo determinado normalmente termina sem aviso, mas continuar trabalhando por até quatro semanas após o vencimento pode acionar requisitos de aviso. Uma dispensa temporária pode durar até 120 dias; depois desse período, o trabalhador pode optar por redundância por escrito. Em geral, a proteção legal contra redundância exige pelo menos 104 semanas de emprego contínuo e motivo qualificável. O cálculo padrão é de duas semanas de remuneração por ano nos primeiros 10 anos e três semanas por ano depois disso, com bases salariais alternativas previstas que podem resultar em valor maior. Trabalhadores sazonais usam fórmula de duas semanas por temporada nas primeiras 10 temporadas e três semanas depois. Uma reivindicação por redundância só é preservada se houver acordo, pedido por escrito ou processo judicial dentro de seis meses da data pertinente. Feriados acumulados e gratificação também precisam ser acertados. Emprego governamental e certas autoridades locais podem ter cobertura legal diferente; confira a instituição responsável e os Staff Orders ou a lei aplicável.