El derecho laboral islandés se basa en leyes y convenios colectivos entre sindicatos, empleadores y organismos públicos de negociación. Un sindicato es un stéttarfélag. Afiliarse a un sindicato es voluntario, pero normalmente el kjarasamningur se aplica a las personas empleadas incluidas en su ámbito ocupacional y geográfico, pertenezcan o no al sindicato. Las condiciones generales y las del sector público pueden diferir, por lo que hay que identificar el convenio aplicable según la ocupación, el lugar de trabajo y el sector. Si el empleo dura más de un mes y la jornada media supera las ocho horas semanales, el empleador debe entregar un contrato escrito o una declaración dentro de los dos meses posteriores al inicio del trabajo. Debe identificar a las partes y sus kennitala, el lugar de trabajo y su dirección, el puesto y las funciones, la fecha de inicio, si la duración es determinada o indefinida, las vacaciones, el preaviso, el salario, la jornada, el fondo de pensiones y el kjarasamningur aplicable. El contrato debe indicar claramente cómo se calcula el salario. Una persona contratista o autónoma no recibe automáticamente las protecciones esenciales que se aplican a una persona empleada; importa la relación de trabajo real. La jornada laboral no puede superar un promedio de 48 horas semanales, incluidas las horas extraordinarias, calculado sobre un periodo de hasta cuatro meses. En general, las personas empleadas reciben al menos 11 horas consecutivas de descanso en cada periodo de 24 horas y al menos un día de descanso semanal vinculado al descanso diario. Se requiere una pausa cuando el trabajo diario supera las seis horas. Los convenios colectivos pueden ajustar la jornada dentro del marco legal. Los empleadores deben llevar registros de las horas trabajadas y las personas empleadas deben poder consultarlos durante 12 meses. Las vacaciones anuales legales son de al menos 24 días laborables pagados al año. Un convenio colectivo puede ofrecer mejores derechos. La paga y el devengo de vacaciones se rigen por la Ley de Asignación Vacacional n.º 30/1987 y el convenio aplicable. Las tarifas salariales, las horas extraordinarias, los turnos, la paga de vacaciones y las bonificaciones dependen en gran medida del kjarasamningur pertinente. Las pagas de vacaciones y de diciembre son habituales, pero dependen de cada convenio. La persona empleada recibe una nómina por cada pago con las horas, los componentes salariales, los complementos de horas extraordinarias o turnos, los importes de vacaciones, los impuestos y cargos públicos, las deducciones de pensión y las cuotas sindicales. La cotización de la persona empleada a la pensión es como mínimo el 4 % del salario total, además de la aportación patronal. Las cuotas sindicales varían y suelen rondar el 1 %. Cada empleador debe mantener un plan escrito de salud y seguridad con evaluación de riesgos y medidas preventivas, conforme a la Ley del Entorno de Trabajo n.º 46/1980. Las personas empleadas deben comunicar peligros y accidentes. Vinnueftirlitið, la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, inspecciona los lugares de trabajo y puede dictar órdenes correctivas e imponer multas administrativas. Desde el 1 de enero de 2025, por lo general se debe presentar ante el Ministerio un recurso contra una multa de este tipo dentro de tres meses. El empleador suele tener que comunicar los accidentes laborales dentro de siete días. Las obligaciones de seguridad laboral también se aplican al trabajo a distancia. Por lo general, los lugares de trabajo con entre 10 y 49 empleados tienen un representante de seguridad, y los que tienen al menos 50 cuentan con un comité de seguridad. La Ley de Igualdad n.º 86/2018 prohíbe la discriminación directa e indirecta, incluida la discriminación por raza u origen étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o sexo. Los empleadores también deben prevenir la discriminación por razón de género, el acoso y la violencia. Cada progenitor puede recibir hasta seis meses de permiso de maternidad o paternidad remunerado, con un total de hasta 12 meses entre ambos. Por lo general, para tener derecho hay que haber trabajado en Islandia de forma continua durante seis meses con un nivel de empleo mínimo del 25 %. Debe avisarse al empleador ocho semanas antes de la fecha prevista del parto y lo ideal es presentar la solicitud con seis semanas de antelación. Por lo general, el pago es del 80 % del salario medio, sujeto a un máximo mensual de 800.000 ISK y a un mínimo de 262.061 ISK para una jornada del 50 % al 100 %. El permiso parental no remunerado permite cuatro meses por hijo hasta que cumpla ocho años, si la persona empleada ha trabajado seis meses para el mismo empleador. La protección legal por enfermedad establece un mínimo de dos días pagados por cada mes trabajado, aunque la antigüedad y los convenios colectivos pueden mejorarla. Un accidente laboral o una enfermedad profesional puede dar derecho a protección salarial durante un máximo de tres meses conforme a la Ley n.º 19/1979. Los sindicatos negocian convenios colectivos, asesoran a las personas empleadas y pueden reclamar salarios impagados. ASÍ, BSRB, BHM, SA y los organismos públicos de negociación representan distintas partes del mercado laboral. Los representantes de seguridad son distintos de los representantes sindicales. Las huelgas y los cierres patronales se rigen por la Ley n.º 80/1938; la vigencia de un convenio colectivo normalmente exige paz laboral durante ese periodo. El mediador estatal puede intervenir en conflictos de negociación colectiva. Ante un conflicto en el trabajo, una persona empleada puede conservar el contrato, las nóminas, los registros de jornada, las notificaciones, los certificados médicos y el convenio colectivo pertinente, y pedir asesoramiento al stéttarfélag. Las partes pueden negociar o recurrir a un procedimiento de reclamación. Félagsdómur conoce de infracciones de la Ley n.º 80/1938, daños causados por paros ilícitos y disputas sobre el incumplimiento, interpretación o validez de un convenio colectivo, además de otros asuntos que se le asignen por acuerdo. Por lo general, las reclamaciones de salarios impagados se presentan ante los tribunales ordinarios, no ante Félagsdómur. Vinnueftirlitið recibe denuncias de seguridad y avisos anónimos, y ofrece protección a denunciantes. Las denuncias de igualdad pueden dirigirse a la Dirección de Igualdad o al Comité de Reclamaciones de Igualdad. Las decisiones de la Dirección de Trabajo se pueden apelar ante el Comité de Apelaciones de Bienestar, mientras que las apelaciones sobre prestaciones siguen sus propios procedimientos. En general, cualquiera de las partes puede poner fin a un contrato indefinido sin indicar motivo, con sujeción a las normas aplicables de preaviso. Este debe presentarse por escrito y normalmente surte efecto a fin de mes o al completar un periodo semanal. Los plazos van de unos 12 días a seis meses; alrededor de tres meses es habitual, pero el convenio y la ocupación determinan el plazo exacto. Por lo general, el salario y las obligaciones contractuales continúan durante el preaviso. Un preaviso ilegalmente corto puede dar lugar a una reclamación de daños y perjuicios. La terminación inmediata está reservada para casos excepcionales, como faltas graves, peligro serio o condiciones suficientemente inadecuadas. Las protecciones por embarazo, permiso parental, igualdad y seguridad siguen vigentes. Las vacaciones devengadas deben pagarse al terminar el empleo. Quien solicite prestaciones por desempleo debe hacerlo antes del último día de trabajo; la dimisión voluntaria puede implicar un periodo de espera de dos meses. En general, las mismas normas salariales y laborales islandesas se aplican a las personas desplazadas y extranjeras, incluidos los mínimos aplicables, las horas extraordinarias, la paga de vacaciones, el máximo de horas y los descansos. Los requisitos migratorios y permisos de trabajo son independientes, aunque pueden afectar la posibilidad de empezar o continuar el empleo. Por lo general, para asignaciones de más de 10 días laborables o 12 meses, las personas trabajadoras desplazadas deben notificarlo a Vinnueftirlitið. El montaje, la instalación o la reparación por especialistas pueden acogerse a una exención de hasta cuatro semanas dentro de un periodo de 12 meses. Ísland.is y My Pages, la Dirección de Trabajo, Vinnueftirlitið, la Dirección de Igualdad y el sindicato pertinente son los principales puntos de acceso. Prevalece la legislación original en islandés frente a las traducciones al inglés. Las tablas salariales, los preavisos, los derechos por enfermedad, las bonificaciones, las mejoras de vacaciones, los plazos de reclamación y las vías de conflicto exactos dependen del convenio colectivo vigente, la ocupación, el sector y las circunstancias.
Derecho laboral en Islandia
El derecho laboral en Islandia regula los contratos de trabajo, la jornada, los salarios, la seguridad, los permisos, la representación, los conflictos y la terminación del empleo. El convenio colectivo aplicable, llamado kjarasamningur, suele fijar los salarios y condiciones mínimas para una ocupación o zona; aquí no se acredita que exista un salario mínimo nacional general establecido por ley en Islandia. Los contratos individuales pueden mejorar esas condiciones, pero no pueden establecer válidamente condiciones inferiores al convenio colectivo aplicable.
Consejo
Para cualquier decisión de derecho laboral en Islandia, empieza por identificar el kjarasamningur aplicable, tu situación laboral y la documentación escrita. Comprueba el salario, la jornada, los permisos, la seguridad y la terminación según el convenio correcto, en lugar de basarte en una suposición general sobre salarios o preavisos.