Empleadores en Guyana

Las obligaciones fundamentales de los empleadores en Guyana se aplican en todo el país; las órdenes sectoriales pueden modificar los permisos y otras condiciones de trabajo. Una empresa puede operar como empresario individual, sociedad o compañía. Para constituirse, una compañía presenta sus estatutos ante el Registrador y mantiene un domicilio social en Guyana. Se requiere un número de identificación fiscal (Taxpayer Identification Number, TIN) de la Autoridad Tributaria de Guyana para determinadas gestiones ante autoridades públicas y la propia Autoridad Tributaria; el primer certificado TIN cuesta G$1.000 y un duplicado, G$2.000. Se puede solicitar en la sede de Georgetown, en una oficina regional o mediante los servicios electrónicos. El marco jurídico también puede incluir una autoridad pública, una entidad colectiva, un representante o gerente autorizado, un contratista dependiente y un trabajador contratado. La relación laboral real determina qué obligaciones se aplican. El Ministerio de Trabajo y Planificación de la Fuerza Laboral y su Departamento de Trabajo supervisan la administración laboral básica. La Agencia Central de Contratación y Recursos Humanos (Central Recruitment and Manpower Agency, CRMA) gestiona una Bolsa de Empleo pública y gratuita para vacantes y selección de candidatos, además de registros relacionados con la contratación, colocación, formación y regulación de agencias. La información disponible no demuestra que todos los empleadores deban utilizar esta bolsa. El empleador se registra en el Régimen Nacional de Seguro (National Insurance Scheme, NIS) mediante el formulario R400F1 y presenta la lista de empleados con el formulario R400F5. Las cotizaciones del NIS suman el 14 % de los salarios reales, hasta G$280.000 al mes o G$64.615 a la semana: el empleador paga el 8,4 % y el trabajador, el 5,6 %. Además, el empleador deduce el impuesto Pay As You Earn (PAYE) y lo remite a la Autoridad Tributaria de Guyana en los 14 días posteriores al mes de ingresos. Las declaraciones mensuales con el formulario 5 y anuales con el formulario 2 incluyen los números TIN de los empleados, ingresos totales, NIS y otras deducciones obligatorias. La Autoridad Tributaria indica que desde el 1 de enero de 2024 no se deduce PAYE si los ingresos brutos mensuales no superan G$100.000. Los ingresos imponibles tributan al 28 % hasta G$2.400.000 al año y al 40 % por el resto. La Orden sobre Salario Mínimo Nacional de 2022 fija, desde el 1 de julio de 2022, un salario mínimo de G$347 por hora, G$2.776 al día, G$13.880 a la semana o G$60.147 al mes. El empleador no puede reducir salarios existentes que sean superiores. La primera infracción puede acarrear una multa de G$50.000; una infracción posterior, G$100.000 y un mes de prisión. La jornada normal es de 40 horas en cinco días, generalmente ocho horas al día. Las horas extraordinarias y el trabajo en domingos y festivos se pagan, como mínimo, a 1,5 veces la tarifa normal. La Ley de Vacaciones Remuneradas y las órdenes sectoriales regulan los permisos pagados. En general, los sectores incluidos conceden al menos un día por cada mes completo, pero el derecho exacto depende del sector y la orden aplicable. Al finalizar el empleo debe pagarse el permiso acumulado; un contrato o convenio colectivo puede ofrecer mejores condiciones. El empleador debe conservar registros que demuestren el cumplimiento de las obligaciones salariales, horarias, de permisos y terminación. No puede imponer multas monetarias a los trabajadores, aunque se permite una disciplina razonable. Si un trabajador lo solicita, el empleador debe expedir un certificado de terminación. El empleador tiene la responsabilidad principal en materia de seguridad y salud laboral. Los establecimientos industriales incluidos deben registrarse en el Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo en los 30 días siguientes a la inclusión de un establecimiento existente aún no registrado, al inicio de nuevas operaciones y dentro del ciclo de renovación o certificado aplicable. El empleador proporciona formación para un trabajo seguro, controla los peligros y mantiene inventarios de sustancias químicas, etiquetas y fichas de datos de seguridad. Se exige un comité conjunto de seguridad y salud laboral en los lugares de trabajo con al menos 20 trabajadores habituales; también puede exigirse por orden ministerial o por la presencia de sustancias críticas. El comité cuenta con al menos cuatro miembros si hay menos de 50 trabajadores y al menos seis si hay 50 o más; como mínimo la mitad deben ser trabajadores no directivos y debe reunirse al menos trimestralmente. El empleador paga el tiempo dedicado al comité y a la formación. Notifica a la autoridad responsable inmediatamente tras un accidente mortal y en los cuatro días siguientes a un accidente que provoque una incapacidad superior a un día. También informa al comité, representante de los trabajadores o sindicato reconocido que corresponda. El trabajador que rechace una tarea por peligro grave e inminente está protegido frente al despido, la disciplina, las sanciones o la intimidación vinculados al cumplimiento de las normas de seguridad o a una queja. Las normas de terminación varían según el motivo. Durante el periodo de prueba, por lo general cualquiera de las partes puede finalizar la relación por cualquier motivo y sin preaviso. Una falta grave puede justificar un despido sumario. Para terminar por rendimiento se requieren instrucciones, una advertencia escrita y que el rendimiento siga siendo insatisfactorio. El preaviso escrito ordinario es de dos semanas con menos de un año de servicio y de un mes a partir de un año; se permite pagar en sustitución del preaviso. Puede haber despido por redundancia debido a automatización, interrupción de actividad, venta, reorganización, fuerza mayor o contracción del mercado o de la economía. El empleador informa y consulta al sindicato reconocido o, si no lo hay, a los trabajadores o su representante y al Director General de Trabajo, cuanto antes y a más tardar un mes después de surgir las circunstancias. Un periodo de suspensión temporal puede durar hasta seis semanas. Tras al menos un año de servicio continuo, la indemnización es de una semana de salario por cada año completo durante los primeros cinco años, dos semanas por año entre el sexto y el décimo y tres semanas por cada año posterior, hasta un máximo de 52 semanas. No conservar registros de terminación puede acarrear una multa de G$15.625. Incumplir las obligaciones de indemnización puede acarrear una multa de G$31.250 y un año de prisión. Un despido ilícito puede dar lugar a compensación, readmisión o pago de salarios atrasados. La Junta de Reconocimiento y Certificación Sindical gestiona el reconocimiento de sindicatos. En general, un sindicato necesita el apoyo de al menos el 40 % de la unidad de negociación pertinente para obtener la certificación; si compiten varios sindicatos, se requiere al menos un 40 % de participación en la votación. El sindicato certificado pasa a ser el sindicato mayoritario reconocido. El empleador debe reconocerlo, negociar de buena fe y negociar un convenio colectivo. No puede exigir la afiliación sindical como condición de empleo ni despedir o perjudicar a un trabajador por su actividad sindical. Cerrar un establecimiento en el que intervenga un sindicato certificado o solicitante exige aviso razonable, motivos, información sobre los trabajadores afectados y consulta. Las infracciones pueden acarrear una multa de G$28.000 más G$500 al día; las infracciones relacionadas con el cierre pueden acarrear una multa de G$56.000 y seis meses de prisión. El Ministerio ofrece inspección laboral, asesoramiento, conciliación, mediación, tribunales de arbitraje y servicios de certificación sindical. El Director General de Trabajo se ocupa de determinar si la disciplina fue irrazonable y de iniciar acciones judiciales; el Tribunal Superior puede ofrecer reparación por despido o disciplina injustos. El Ministerio afirma que las quejas suelen recibir respuesta en unas 48 horas, sin perjuicio de los plazos legales. Los conflictos en servicios públicos y salud pública pueden seguir procedimientos especiales de arbitraje. La Ley de Prevención de la Discriminación se aplica al empleo público y privado y abarca raza, sexo, religión, color, origen étnico, población indígena, origen nacional, origen social, situación económica, opinión política, discapacidad, responsabilidades familiares, embarazo, estado civil, edad y acoso sexual.