Droit du travail en Guinée

Le droit du travail guinéen protège le droit au travail, l’égalité des chances et l’égalité de traitement. Il interdit le travail forcé et les discriminations fondées sur le sexe, l’âge, l’origine, la race, la religion, la couleur, les opinions politiques ou religieuses, l’origine sociale, l’appartenance syndicale, le handicap ou le statut sérologique VIH. Il protège également la dignité et interdit la violence ainsi que le harcèlement moral et sexuel. La loi emploie notamment les termes « travailleur salarié » et « employeur ». Un CDI, ou contrat à durée indéterminée, n’a pas de date de fin fixée. Un CDD, ou contrat à durée déterminée, a une échéance fixée ou définie par la loi. En général, la relation de travail peut être prouvée par tout moyen, et le CDI est la forme par défaut lorsqu’aucune autre forme n’est établie. Une clause de période d’essai doit figurer dans le contrat ou la lettre d’embauche dans les deux mois suivant le début du travail. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois pour un cadre et un mois pour les autres travailleurs. Un CDD nécessite normalement un contrat ou une lettre écrite avant le début du travail, sauf pour le travail journalier. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans, renouvellements compris, et ne peut y avoir plus de deux CDD dans une période d’un an. Une durée incertaine peut être prévue pour un travail saisonnier, un remplacement, un chantier de construction ou une augmentation inhabituelle du travail. Si le travail se poursuit après l’échéance sans renouvellement régulier, la relation peut devenir un CDI. À la fin d’un CDD, le travailleur reçoit un certificat de travail et une indemnité égale à 5 % des salaires et indemnités. La résiliation anticipée est limitée à un accord écrit, une faute grave ou un cas de force majeure. La durée habituelle du travail est de 40 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine ou de huit heures par jour sont des heures supplémentaires, sous réserve d’une limite normale de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, heures supplémentaires comprises. Un employeur peut imposer jusqu’à 100 heures supplémentaires par jour civil uniquement dans le cadre fixé par la loi ; tout dépassement de cette limite exige l’autorisation de l’inspecteur du travail. Les heures supplémentaires sont majorées de 30 % pour les quatre premières, puis de 60 %. Le travail de nuit, de 21 h à 5 h, est majoré de 20 %. Les employeurs doivent afficher les horaires et les transmettre à l’Inspection Générale du Travail (IGT), le système national d’inspection du travail. Le repos hebdomadaire doit normalement comprendre au moins 24 heures consécutives, généralement le dimanche. Le travail les jours fériés est encadré par décret et rémunéré avec une majoration de 60 % le jour et de 100 % la nuit. Les congés annuels s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de service effectif et peuvent être pris après un mois. Les maladies certifiées, les accidents du travail et le congé de maternité ne sont pas déduits des congés annuels. Le congé de maternité dure six semaines avant la naissance et huit semaines après, soit 14 semaines au total, auxquelles peuvent s’ajouter deux semaines en cas de naissance multiple. L’employeur verse 50 % de l’indemnité de maternité et la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) en verse l’autre moitié. Après le congé de maternité, un congé sans solde peut durer jusqu’à neuf mois ; la travailleuse peut aussi bénéficier d’une heure d’allaitement par jour pendant une durée maximale de neuf mois. Le licenciement est protégé pendant le congé de maternité et le congé sans solde qui y est lié, sauf faute grave sans rapport avec la maternité ou impossibilité extérieure. Une travailleuse enceinte ou ayant récemment accouché peut mettre fin au contrat sans préavis jusqu’au neuvième mois suivant la naissance. Les employeurs doivent prendre les mesures de prévention adaptées. Un établissement d’au moins 25 travailleurs doit avoir un comité de santé et de sécurité. Lorsque les protections collectives ne suffisent pas, l’employeur fournit gratuitement les équipements de protection individuelle (EPI), organise un examen médical avant la fin de la période d’essai et assure un suivi médical annuel. Les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être signalés à l’IGT. Pour ces protections, un enfant est une personne de moins de 18 ans ; le travail est interdit avant l’âge de 16 ans, sauf dans le cadre d’un apprentissage, et le travail de nuit est interdit aux moins de 18 ans. Le travail de nuit des femmes est interdit dans les secteurs énumérés, sauf exception ou autorisation de l’IGT. Les entreprises d’au moins 25 travailleurs doivent tenir un règlement intérieur, le soumettre au contrôle de l’IGT, le déposer au greffe et l’afficher. La rémunération est convenue librement dans les limites de la loi et des conventions collectives applicables. Un salaire égal est dû pour un travail de valeur égale, sans discrimination fondée sur le genre, l’origine ou l’âge. Le salaire minimum légal actuel identifié dans les recherches est le SMIG, fixé à 550 000 GNF par mois par le décret D/2022/270/PRG/CNRD/SGG ; il faut vérifier le Journal officiel applicable avant de se fier à ce montant. Pour les règlements à la quinzaine, les salaires doivent être versés au moins tous les 15 jours ouvrables ; pour les règlements mensuels, tous les 30 jours. Les travailleurs rémunérés à la pièce reçoivent des acomptes tous les 15 jours et le solde dans les 15 jours suivant la livraison. L’employeur remet un bulletin de paie et verse immédiatement les salaires restants à la fin de l’emploi. Les créances de salaire se prescrivent au bout de 12 mois pour une paie à la quinzaine et de 24 mois pour une paie mensuelle. La saisie ou la cession du salaire est limitée à 30 % ; les créances salariales sont prioritaires, notamment pour les six derniers mois en cas de paie à la quinzaine et les 12 derniers mois en cas de paie mensuelle. Les travailleurs peuvent adhérer à un syndicat ou en créer un sans autorisation préalable, y compris dans le secteur informel, et les employeurs ne peuvent discriminer les syndicats ni s’ingérer dans leurs activités. La représentativité syndicale exige des statuts déposés depuis au moins six mois, l’indépendance et au moins 20 % des voix au niveau de l’entreprise ou 20 % des travailleurs dans le secteur élargi. Un délégué syndical bénéficie de 15 heures de délégation payées par mois. Le licenciement d’un délégué syndical ou d’un assesseur requiert l’autorisation préalable de l’IGT ; un licenciement non autorisé suivi d’un refus de réintégration peut entraîner une indemnité égale à 24 mois de salaire. Les conventions collectives écrites sont déposées au greffe et peuvent être étendues par le ministre après consultation de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales. Le Conseil National du Dialogue Social assure un dialogue tripartite permanent. Les travailleurs ont le droit de faire grève. Le préavis est transmis à l’IGT ou à l’inspecteur du travail, qui mène les négociations. Si aucun accord n’est conclu après 10 jours ouvrables, l’arrêt de travail peut commencer, sous réserve des exigences de sécurité et de service minimum. Une grève licite suspend le contrat, généralement sans salaire, et la participation licite ne peut être sanctionnée. Le lock-out est interdit, sauf pour des raisons de sécurité ou en cas de grève irrégulière, après avis de l’IGT. Les conflits collectifs peuvent également faire l’objet d’une conciliation ou d’un arbitrage. L’IGT conseille, contrôle le respect de la loi, mène des conciliations et des enquêtes, et peut entrer dans les lieux de travail sans préavis ou demander des documents. Un salarié peut saisir directement la juridiction chargée des affaires du travail ; la conciliation de l’IGT est facultative. Après la période d’essai, un licenciement en CDI décidé par l’employeur doit reposer sur un motif personnel ou économique objectivement vérifiable, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Pour un licenciement personnel, l’employeur convoque le salarié et l’entend, lui accorde deux jours ouvrables de réflexion et remet une notification écrite motivée au plus tôt le troisième jour suivant l’entretien. Un manquement à la procédure peut entraîner une indemnité équivalente à trois mois de salaire. Pour un licenciement économique visant moins de 10 travailleurs, l’employeur informe l’IGT par une lettre motivée ; à partir de 10 travailleurs, il consulte les représentants du personnel, leur communique le dossier au moins sept jours avant la réunion et l’IGT peut participer à une troisième réunion dans un délai de 10 jours. Le préavis est de trois mois pour les cadres, de deux mois pour les agents de maîtrise et d’un mois pour les travailleurs d’exécution. Pendant le préavis, le travailleur dispose de huit heures rémunérées par semaine pour rechercher un emploi. Une faute grave peut supprimer le droit au préavis et aux indemnités de licenciement. Une indemnité de licenciement est due après au moins 12 mois de service effectif et se calcule selon l’arrêté ministériel applicable. Le travailleur doit recevoir un certificat de travail et une indemnité compensant les congés acquis. Le délai pour contester un licenciement est de 24 mois. L’employeur ou le travailleur peut saisir le greffe du tribunal du travail compétent, oralement ou par écrit. La compétence territoriale relève généralement du lieu de l’établissement ou du travail ; une demande concernant la fin du contrat peut aussi être déposée au lieu de résidence du travailleur. La convocation doit être délivrée dans les trois jours et l’audience fixée dans les 10 jours. Le travailleur peut être représenté par un avocat, un travailleur ou employeur du même secteur, un syndicat ou une organisation patronale. Les procédures devant les tribunaux du travail, la cour d’appel et la Cour suprême sont gratuites ; un travailleur peut bénéficier de l’aide juridictionnelle et l’exécution immédiate est parfois possible. Un appel doit généralement être déposé dans les 30 jours ; l’opposition à un jugement par défaut, dans les huit jours. Le recrutement peut se faire directement, par le service public de l’emploi ou par une agence privée. L’employeur doit déclarer le personnel au service public de l’emploi dans les 15 jours ouvrables. Une agence privée ne peut pas faire payer le demandeur d’emploi. Un travailleur étranger venant d’un pays hors CEDEAO a besoin d’une autorisation préalable, d’un contrat écrit, d’un visa du service public de l’emploi et d’un permis de travail ; le visa peut être accordé tacitement si aucun avis n’est rendu dans les 30 jours. Le travail temporaire est autorisé, généralement pour une mission de six mois au maximum, sauf remplacement. Le tâcheronnat et la sous-traitance sont réglementés. Aucune différence de règles selon les villes ou les régions n’a été établie pour le cadre résumé ici : les règles nationales s’appliquent, sauf disposition différente émanant d’une autorité compétente ou d’une publication officielle à jour.