Derecho laboral en Fiyi

La Employment Relations Act 2007, conocida habitualmente como ERA, se aplica a los empleadores y trabajadores de todo Fiyi, incluidos el Gobierno, las autoridades estatutarias, las autoridades locales y la industria azucarera. No abarca a Republic of Fiji Military Forces, Fiji Police Force ni Fiji Corrections Service. La ERA establece mínimos legales, mientras que un contrato laboral o convenio colectivo puede ofrecer mejores condiciones. La relación laboral puede basarse en un acuerdo verbal o escrito. Cuando las partes usan un contrato escrito, ambas deben firmarlo. El documento debe identificar al empleador y a la persona trabajadora, el lugar de trabajo, el tipo de trabajo, los días y horas laborales, el salario, los permisos, otras prestaciones, los procedimientos disciplinarios y de reclamación, y la duración del empleo. El contrato no debe exigir pruebas de VIH/sida, infecciones de transmisión sexual o embarazo como condición laboral. Los empleadores deben conservar los registros de salarios, horario laboral y permisos durante al menos seis años. Un horario habitual consiste en ocho horas al día durante seis días, es decir, 48 horas semanales, o nueve horas al día durante cinco días, es decir, 45 horas semanales. El límite de 48 horas excluye las horas extraordinarias; el personal directivo o ejecutivo puede recibir un trato distinto. Las tasas de horas extraordinarias provienen de las normas salariales sectoriales, no de una única tasa establecida por la ERA. Varias órdenes salariales fijan una tasa equivalente a 1,5 veces el salario ordinario por las primeras cuatro horas extraordinarias y al doble a partir de ahí. A menudo se paga el doble de la tasa ordinaria por trabajar en un día de descanso incluido en el turno o en un festivo, pero hay que consultar la orden sectorial aplicable. El salario mínimo nacional es de FJD 5,00 por hora desde el 1 de abril de 2025. Fiyi también tiene diez órdenes salariales sectoriales administradas a través de los Wages Councils. Las modificaciones salariales estudiadas incluyen un aumento de FJD 0,50 por hora desde el 1 de agosto de 2024 y otro aumento de FJD 0,50 desde el 1 de abril de 2025, con arreglo a las órdenes pertinentes. Un empleador solo puede hacer deducciones cuando la legislación lo permite o la persona trabajadora las ha autorizado. Los salarios finales y otras cantidades adeudadas deben pagarse, como muy tarde, al finalizar la siguiente jornada laboral. Después de un año de servicio, el derecho anual a vacaciones es de al menos 10 días laborables. Si el empleo termina después de más de un mes, por lo general las vacaciones anuales se pagan de forma proporcional. Tras más de tres meses de servicio continuo, el permiso por enfermedad es de al menos 10 días laborables al año y normalmente exige un certificado médico. El mismo umbral de servicio se aplica a un mínimo de cinco días laborables de permiso retribuido por cuidado familiar y tres días laborables retribuidos por duelo al año. La baja por maternidad dura 98 días. Se paga con la remuneración normal para los tres primeros nacimientos; para el cuarto y los siguientes, se paga el 50 %. La baja por paternidad es de al menos cinco días laborables, con la misma distinción en el pago para los tres primeros nacimientos y los posteriores. Los días festivos se rigen por los avisos aplicables del boletín oficial y las normas de la ERA. La legislación de Fiyi prohíbe el trabajo forzoso y protege la igualdad de oportunidades y de remuneración. Los motivos protegidos incluyen la raza, el color, el género, la orientación sexual, la edad, la discapacidad física o mental, el estado respecto al VIH/sida, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social. La Health and Safety at Work Act 1996, conocida como HASAWA, exige un lugar de trabajo seguro, accesos y salidas seguras, instalaciones de bienestar, consultas con las personas trabajadoras y una política de salud y seguridad en el trabajo. Los empleadores deben proporcionar sin coste para las personas trabajadoras el equipo de protección personal obligatorio. Por lo general, las personas menores de edad solo pueden trabajar desde los 15 años. El trabajo infantil peligroso está restringido, y los empleadores deben mantener los registros requeridos de las personas menores de edad empleadas. Los accidentes laborales se rigen por la Accident Compensation Act 2017 y las Employment Accidents Regulations 2018. Los empleadores tienen obligaciones de notificación y pago. El National OHS and Workers Compensation Service opera a nivel ministerial, tras la transferencia de operaciones desde Accident Compensation Commission Fiji iniciada en 2024–25. Las personas trabajadoras pueden afiliarse a un sindicato, que se registra ante Registrar of Trade Unions. Los empleadores y sindicatos deben negociar colectivamente de buena fe. Un convenio colectivo entra en vigor después de celebrarse y registrarse válidamente. Se protege el piquete pacífico, pero las huelgas y los cierres patronales deben cumplir las condiciones legales. La modificación de 2023 volvió a incorporar la definición de servicios esenciales al anexo 7 y permite designaciones posteriores. Se eliminaron o redujeron las restricciones anteriores en los servicios financieros, las telecomunicaciones, la aviación civil, los servicios públicos y la administración pública; no obstante, los conflictos en servicios esenciales siguen sujetos a mediación y procedimientos especiales. Una reclamación laboral suele empezar con el procedimiento del contrato o con el procedimiento interno de quejas y después seguir con Mediation Services. Por regla general, una reclamación laboral debe presentarse dentro de los seis meses siguientes a la medida o a la fecha en que la persona trabajadora tuvo conocimiento de ella, lo que ocurra más tarde. Se puede acudir a la mediación en persona o mediante representación, pero no se admite a profesionales del derecho para representar a una parte durante la mediación. Si la mediación no resuelve el asunto, el Mediator debe remitir la reclamación o el conflicto al Employment Relations Tribunal, conocido como ERT. El ERT puede resolver reclamaciones laborales, conflictos de empleo, recuperación de salarios y prestaciones, incumplimientos e interpretación de contratos, asuntos de igualdad de oportunidades, asuntos sindicales y recursos relacionados con inspectores laborales o seguridad en el trabajo. Su competencia para resolver reclamaciones alcanza FJD 40.000; los miembros del Tribunal que no sean profesionales del derecho pueden tramitar reclamaciones de hasta FJD 10.000. Employment Relations Court se ocupa de asuntos judiciales y recursos. Las tasas judiciales varían; la presentación de alegaciones es gratuita, mientras que la tasa para presentar un asunto de indemnización laboral es FJD 45,00. Los inspectores laborales pueden inspeccionar los lugares de trabajo y emitir requerimientos, avisos de sanción fija o avisos de cumplimiento. Una inspección general de seguridad en el trabajo del Ministerio cuesta FJD 90,00 y tiene un plazo de tramitación indicado de tres días laborables. En un contrato de trabajo indefinido, la notificación debe darse normalmente por escrito. Si el contrato no establece otro plazo, el periodo por defecto depende del intervalo de pago: menos de una semana no requiere preaviso; de una semana a menos de dos semanas requiere siete días; de dos semanas a menos de un mes, 14 días; y un intervalo de pago mensual requiere un mes. El empleador puede pagar en lugar de exigir el periodo de preaviso. El despido inmediato se limita a motivos como falta grave, desobediencia intencionada, carencia de una competencia o cualificación necesaria, negligencia habitual o sustancial, o ausencias no autorizadas continuas o habituales. El empleador debe comunicar por escrito los motivos del despido y entregar un certificado de empleo al terminar la relación laboral. La reducción de plantilla responde a motivos económicos, tecnológicos o estructurales, no a una conducta indebida. El empleador debe informar a las personas trabajadoras, sus representantes y el Permanent Secretary al menos 30 días antes de la terminación, y debe consultarlos. Tras al menos un año de servicio, la indemnización por reducción de plantilla es de al menos una semana de salario por cada año completo de servicio. La persona que considere presentar una reclamación debe conservar el contrato, los registros salariales y de permisos, la carta de terminación, las nóminas y cualquier correspondencia sobre reclamaciones internas.