Direito do trabalho na Etiópia

A Proclamação Laboral n.º 1156/2019 (Labour Proclamation No. 1156/2019), também conhecida como የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ, é o principal quadro nacional da Etiópia para o trabalho privado subordinado. Substituiu as proclamações laborais anteriores enumeradas no registo jurídico oficial. Em geral, abrange o trabalho realizado sob a direção de uma entidade empregadora em troca de remuneração, sem uma isenção geral baseada na dimensão da empresa. Em geral, não abrange trabalhadores em funções de gestão, serviço pessoal, atividade empresarial ou profissional independente, as Forças Armadas, a Polícia, a administração pública, juízes, procuradores, cuidados e tratamento, educação e formação que não seja estágio profissional, nem empregos regulados por outra lei especial. O Conselho de Ministros pode excluir certas organizações religiosas ou de caridade. Em geral, uma relação de trabalho tem duração sem termo. O contrato escrito identifica a entidade empregadora e o trabalhador, regista as condições acordadas e contém as assinaturas das partes. Se o acordo for oral, a entidade empregadora tem de fornecer uma declaração assinada das condições dentro de 15 dias úteis, e o trabalhador dispõe de mais 15 dias úteis para contestá-la. O trabalho a termo e por tarefa só é permitido em situações legalmente reconhecidas, como certas tarefas por peça, substituição de outro trabalhador, pressão anormal, reparação urgente ou resposta a catástrofes, trabalho irregular ou sazonal e vaga temporária. Uma contratação para preencher uma vaga está limitada a 45 dias úteis, e um contrato a termo não pode ser usado para uma tarefa permanente. A duração máxima do contrato a termo é de aproximadamente cinco anos. O período experimental tem de ser acordado por escrito, não pode exceder 60 dias úteis e não pode ser repetido para o mesmo emprego com a mesma entidade empregadora. Durante o período experimental, qualquer das partes pode terminar o emprego sem aviso prévio ou indemnização. As entidades empregadoras têm de pagar os salários, manter os registos exigidos, proporcionar um local de trabalho seguro e evitar a discriminação ilegal. Os trabalhadores têm de cumprir instruções lícitas, ter o cuidado razoável, proteger informações confidenciais e respeitar os requisitos de segurança. Se o contrato de trabalho for suspenso, a entidade empregadora deve notificar a autoridade competente no prazo de três dias úteis, e a autoridade deve decidir dentro de três dias úteis. A suspensão não pode durar mais de 90 dias ao abrigo do procedimento indicado. As normas mínimas legais não podem ser afastadas pelo contrato, embora uma convenção coletiva ou regra do local de trabalho possa melhorar ou organizar as condições. Atualmente, a Etiópia não tem um salário mínimo legal universal em vigor para o setor privado. O artigo 55(2) prevê um Conselho Tripartido de Salários com participação das partes interessadas e revisão periódica, enquanto os salários do serviço público seguem um sistema separado. Os intervalos de pagamento seguem a lei, uma convenção coletiva, uma regra do local de trabalho ou o contrato. Os descontos exigem fundamento legal, convenção coletiva, regra do local de trabalho, ordem judicial ou acordo escrito do trabalhador. Sem consentimento escrito do trabalhador, os descontos não podem exceder um terço do salário mensal. O registo salarial deve indicar a remuneração bruta e líquida, o cálculo, os descontos e a assinatura do trabalhador ou o seu acesso ao registo pertinente. O horário normal está limitado a oito horas por dia e 48 horas por semana. O Ministério pode fixar limites inferiores para setores ou profissões específicos sem reduzir a remuneração. A distribuição ou a média semanal do horário é possível dentro dos limites médios legais. O trabalho extraordinário limita-se a situações como acidentes, força maior, trabalho urgente ou substituição em operações contínuas. O máximo é de quatro horas por dia e 12 por semana. O trabalho extraordinário é pago a 1,5 vezes a taxa normal entre as 06:00 e as 22:00, a 1,75 vezes entre as 22:00 e as 06:00, ao dobro da taxa normal no dia de descanso semanal e a 2,5 vezes num feriado. Os trabalhadores têm pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal em cada período de sete dias, geralmente ao domingo. Após um ano de serviço contínuo, as férias anuais são de 16 dias úteis, mais um dia adicional por cada período subsequente de dois anos de serviço. Um trabalhador com menos de um ano recebe férias proporcionais, e as férias não utilizadas devem ser pagas quando o emprego termina. O casamento ou a morte do cônjuge, de um descendente, ascendente, irmão, irmã, tio ou tia podem dar direito a três dias úteis pagos. A licença de paternidade é de três dias consecutivos pagos. Um acontecimento excecional grave pode justificar até cinco dias não pagos, no máximo duas vezes num ano orçamental. A licença por doença pode durar até seis meses num ano: o primeiro mês é pago a 100%, os dois meses seguintes a 50% e os três últimos não são pagos. A licença de maternidade totaliza 120 dias, repartidos por 30 dias antes e 90 depois do parto. As consultas médicas relacionadas com a gravidez são protegidas, e as orientações do MoLS tratam o aborto espontâneo dentro do período pertinente como licença por doença paga a 100% por até seis meses. É proibida a discriminação por motivos que incluem nacionalidade, raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, origem social, VIH/SIDA e deficiência. A gravidez e a maternidade têm proteção adicional durante quatro meses após o parto. Uma trabalhadora grávida não pode ser colocada em trabalho noturno ou extraordinário e tem de ser transferida quando provas médicas indiquem um risco no local de trabalho. O assédio ou a violência sexual podem justificar a cessação sem aviso prévio e pedidos de indemnização ou compensação. Um trabalhador jovem tem pelo menos 15 anos e menos de 18. É proibido empregar pessoas com menos de 15 anos, assim como atribuir tarefas perigosas ou nocivas à saúde a trabalhadores jovens. O horário normal destes trabalhadores está limitado a sete horas por dia; não podem trabalhar à noite, horas extraordinárias, num dia de descanso ou num feriado. As entidades empregadoras têm de informar os trabalhadores sobre os riscos, nomear pessoal de segurança, manter uma comissão de segurança e saúde no trabalho quando a empresa tiver pelo menos 10 trabalhadores, fornecer equipamento de proteção, organizar exames médicos para trabalho perigoso e manter e comunicar registos de acidentes e doenças profissionais. Os inspetores do trabalho podem entrar durante o horário de funcionamento sem aviso prévio, entrevistar trabalhadores e examinar documentos. A responsabilidade da entidade empregadora por um acidente de trabalho não depende da prova de culpa. Deve prestar primeiros socorros e assegurar transporte, comunicar o incidente e cobrir as despesas médicas, hospitalares, farmacêuticas e protéticas ou ortopédicas quando a lei exigir. Podem aplicar-se prestações por incapacidade temporária ou permanente e a dependentes; para incapacidade total permanente, a referência de base é cinco vezes o salário anual. Trabalhadores e entidades empregadoras podem constituir ou aderir a associações. Em geral, um sindicato numa empresa exige pelo menos 10 trabalhadores e pelo menos 10 membros; trabalhadores de pequenas empresas semelhantes podem criar um sindicato geral com pelo menos 10 membros. Também são reconhecidas federações e confederações. A negociação e as convenções coletivas podem regular salários, benefícios, interpretação, promoção, transferência, formação e redução de pessoal. A discriminação antissindical e a retaliação são proibidas. Em geral, uma greve exige aviso prévio de 10 dias, tentativa de resolução amigável e a votação sindical exigida, incluindo uma maioria simples quando participam pelo menos dois terços dos membros. Também se aplicam requisitos de segurança e exceções legais, incluindo a exceção do artigo 137(2). Em geral, a cessação tem de ser comunicada por escrito, com os motivos e a data em que produz efeitos. O aviso individual é de um mês para até um ano de serviço, dois meses para mais de um e até nove anos, e três meses para mais de nove anos. A redução de pessoal exige dois meses de aviso; quando permitido, este pode ser substituído por pagamento. Em geral, não é necessária aprovação prévia individual de uma autoridade. O despedimento não pode basear-se legalmente em atividade sindical, representação dos trabalhadores, reclamação ou participação num processo judicial, nacionalidade, sexo, religião, opinião política, estado civil, raça, cor, responsabilidades familiares, gravidez, deficiência ou estatuto social. Um despedimento ilegal pode dar lugar a reintegração ou indemnização. Por despedimento sem justa causa, a indemnização de um contrato sem termo corresponde a 180 salários diários mais o pagamento do aviso prévio; num contrato a termo, corresponde aos salários restantes, até ao máximo de 180 salários diários. A redução de pessoal pode resultar do encerramento por razões económicas ou operacionais, da queda da procura ou dos lucros, de alterações tecnológicas ou de mudanças nos métodos de trabalho. O limiar especial é de pelo menos 10% da força de trabalho ou pelo menos cinco trabalhadores numa empresa com 20 a 50 trabalhadores, ao longo de pelo menos 10 dias. A entidade empregadora tem de consultar o sindicato ou os representantes dos trabalhadores e aplicar critérios de retenção, como as competências e a produtividade. Em casos comparáveis, consideram-se menor antiguidade e menos dependentes, enquanto os grupos legalmente protegidos têm prioridade. Em geral, a indemnização exige o fim do período experimental e que a pessoa não seja elegível para uma pensão. Corresponde a 30 salários diários médios pelo primeiro ano completo, acrescidos de um terço desse valor por cada ano adicional, até ao limite de 12 meses de salários; a redução de pessoal ou o encerramento acrescenta 60 salários diários. Outros fundamentos de indemnização podem incluir violações graves por parte da entidade empregadora, assédio ou violência, falhas de segurança, deficiência, doença ou morte após pelo menos cinco anos e VIH/SIDA. Os litígios laborais podem começar com um conciliador do MoLS, de um serviço regional do Trabalho e Competências, de outra autoridade competente ou, quando disponível, de um serviço de conciliação de Woreda. Os litígios coletivos podem envolver salários, benefícios, convenções coletivas, interpretação, promoção, transferência, formação e redução de pessoal. Se a conciliação não resolver a questão em 30 dias úteis, esta pode seguir para um Labour Relations Board; quando permitido, as partes também podem optar por conciliação ou arbitragem. Os litígios sobre cessação e medidas disciplinares são geralmente tratados pela divisão laboral federal ou regional dos tribunais. Um Tribunal Regional de Primeira Instância tem como prazo-alvo 60 dias úteis para proferir decisão, e o prazo de recurso é de 30 dias. Os trabalhadores e os sindicatos não pagam custas judiciais nos processos laborais. Em geral, o prazo de prescrição é de um ano, as reclamações de reintegração devem ser apresentadas nos três meses após a cessação, e as reclamações de salário, horas extraordinárias e pagamentos de cessação têm normalmente prazos de seis meses.