Derecho laboral en Etiopía

La Proclamación Laboral n.º 1156/2019, también conocida como የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ, es el principal marco nacional de Etiopía para el empleo privado dependiente. Sustituyó las proclamaciones laborales anteriores que constan en el registro jurídico oficial. En general, se aplica al trabajo remunerado que se realiza bajo la dirección de un empleador, sin exención general según el tamaño de la empresa. No se aplica en general a directivos, servicios personales, actividades comerciales o profesionales independientes, las Fuerzas Armadas, la Policía, la administración estatal, jueces, fiscales, atención y tratamiento, educación y formación —salvo el aprendizaje— ni al empleo regido por otra ley especial. El Consejo de Ministros puede excluir determinadas organizaciones religiosas o benéficas. La relación laboral suele ser de duración indefinida. El contrato escrito identifica al empleador y al trabajador, recoge las condiciones acordadas y lleva la firma de ambas partes. Si el acuerdo es verbal, el empleador debe facilitar una declaración firmada de las condiciones en un plazo de 15 días laborables, y el trabajador dispone de otros 15 días laborables para presentar objeciones. El trabajo de duración determinada y el trabajo por obra solo se permiten en situaciones reconocidas por la ley, como determinados trabajos por obra, la sustitución de otro trabajador, una demanda anormal, reparaciones urgentes o la respuesta a desastres, el trabajo irregular o estacional y una vacante temporal. La cobertura de una vacante está limitada a 45 días laborables, y no se puede utilizar un contrato de duración determinada para una tarea permanente. La duración máxima del contrato de duración determinada es de aproximadamente cinco años. El período de prueba debe acordarse por escrito, no puede superar los 60 días laborables y no puede repetirse para el mismo puesto con el mismo empleador. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el empleo sin preaviso ni indemnización. Los empleadores deben pagar los salarios, llevar los registros exigidos, ofrecer un lugar de trabajo seguro y evitar la discriminación ilegal. Los trabajadores deben seguir instrucciones lícitas, actuar con la debida diligencia, proteger la información confidencial y cumplir las normas de seguridad. Si se suspende un contrato de trabajo, el empleador debe informar a la autoridad competente dentro de los tres días laborables y la autoridad debe decidir en otros tres días laborables. Según el procedimiento indicado, la suspensión no puede durar más de 90 días. No se pueden renunciar por contrato las normas mínimas legales, aunque un convenio colectivo o una norma laboral puede mejorar u organizar las condiciones de trabajo. Actualmente, Etiopía no cuenta con un salario mínimo legal universal en vigor para el sector privado. El artículo 55(2) prevé un consejo tripartito de salarios con participación de las partes interesadas y revisión periódica; el sistema salarial del servicio público es independiente. Los intervalos de pago siguen la ley, un convenio colectivo, una norma laboral o el contrato. Para realizar deducciones se necesita una base legal, un convenio colectivo, una norma laboral, una orden judicial o el consentimiento escrito del trabajador. Sin consentimiento escrito del trabajador, las deducciones no pueden superar un tercio del salario mensual. El registro salarial debe mostrar el salario bruto y neto, el cálculo, las deducciones y la firma del trabajador o su acceso al registro pertinente. La jornada normal es de hasta ocho horas al día y 48 horas a la semana. El Ministerio puede fijar límites inferiores para determinados sectores u ocupaciones sin reducir el salario. Es posible distribuir o promediar la jornada semanal dentro de los límites medios legales. Las horas extraordinarias se limitan a situaciones como accidentes, fuerza mayor, trabajos urgentes o sustituciones en operaciones continuas. El máximo es de cuatro horas al día y 12 a la semana. Las horas extraordinarias se pagan a 1,5 veces la tarifa normal entre las 06:00 y las 22:00, a 1,75 veces entre las 22:00 y las 06:00, al doble de la tarifa normal en el día de descanso semanal y a 2,5 veces en un día festivo. Los trabajadores tienen derecho a al menos 24 horas ininterrumpidas de descanso semanal en cada período de siete días, normalmente el domingo. Tras un año de servicio continuado, las vacaciones anuales son de 16 días laborables más un día adicional por cada dos años más de servicio. A quien lleve menos de un año le corresponden vacaciones proporcionales, y las no utilizadas deben pagarse al terminar el empleo. El matrimonio o la muerte del cónyuge, un descendiente, un ascendiente, un hermano, una hermana, un tío o una tía puede dar derecho a tres días laborables retribuidos. El permiso de paternidad es de tres días consecutivos retribuidos. Un acontecimiento excepcional grave puede justificar hasta cinco días sin sueldo, como máximo dos veces en un año presupuestario. La baja por enfermedad puede durar hasta seis meses en un año: el primer mes se paga al 100 %, los dos meses siguientes al 50 % y los tres últimos no se pagan. El permiso de maternidad es de 120 días en total: 30 antes del parto y 90 después. Las revisiones médicas relacionadas con el embarazo están protegidas, y la orientación de MoLS considera el aborto espontáneo dentro del período pertinente como baja por enfermedad retribuida al 100 % durante un máximo de seis meses. Se prohíbe la discriminación por motivos como nacionalidad, raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional, origen social, VIH/sida y discapacidad. El embarazo y la maternidad cuentan con protección adicional durante los cuatro meses posteriores al parto. No se puede asignar a una trabajadora embarazada trabajo nocturno ni horas extraordinarias, y debe ser trasladada si las pruebas médicas muestran un peligro en el lugar de trabajo. El acoso sexual o la violencia pueden justificar la terminación sin preaviso y dar lugar a reclamaciones de indemnización. Se considera joven a quien tiene al menos 15 y menos de 18 años. Está prohibido emplear a menores de 15 años, así como asignar a jóvenes tareas peligrosas o perjudiciales para su salud. Su jornada normal está limitada a siete horas al día y no pueden trabajar de noche, hacer horas extraordinarias, trabajar en el día de descanso ni en un día festivo. Los empleadores deben informar a los trabajadores sobre los peligros, designar personal de seguridad, establecer un comité de seguridad y salud en el trabajo cuando la empresa tenga al menos 10 trabajadores, proporcionar equipos de protección, organizar exámenes médicos para trabajos peligrosos y llevar y comunicar registros de accidentes y enfermedades laborales. Los inspectores laborales pueden entrar en el lugar de trabajo durante la jornada sin previo aviso, entrevistar a los trabajadores y examinar documentos. La responsabilidad del empleador por una lesión laboral no depende de que se pruebe su culpa. El empleador debe prestar primeros auxilios y organizar el traslado, comunicar el incidente y cubrir los gastos médicos, hospitalarios, farmacéuticos y protésicos u ortopédicos que exija la ley. Puede haber prestaciones por incapacidad temporal o permanente y para las personas dependientes; la prestación básica por incapacidad total permanente equivale a cinco veces el salario anual. Los trabajadores y empleadores pueden constituir asociaciones o afiliarse a ellas. Para constituir un sindicato en una empresa suelen hacer falta al menos 10 trabajadores y 10 miembros; los trabajadores de empresas pequeñas similares pueden formar un sindicato general con al menos 10 miembros. También se reconocen federaciones y confederaciones. La negociación colectiva y los convenios colectivos pueden regular salarios, prestaciones, interpretación, ascensos, traslados, formación y reducción de plantilla. Se prohíben la discriminación y las represalias antisindicales. Por regla general, una huelga requiere un preaviso de 10 días, un intento de resolución amistosa y la votación sindical exigida, incluida una mayoría simple cuando participa al menos dos tercios de los miembros. También se aplican los requisitos de seguridad y las excepciones legales, incluida la del artículo 137(2). La terminación normalmente debe notificarse por escrito e indicar los motivos y la fecha de efecto. El preaviso individual es de un mes si el servicio es de hasta un año; de dos meses si supera un año pero no nueve; y de tres meses si supera nueve años. La reducción de plantilla requiere dos meses de preaviso, y el pago en sustitución del preaviso puede reemplazarlo cuando esté permitido. En general, no hace falta una autorización individual previa de una autoridad. El despido no puede basarse legalmente en la actividad sindical, la representación de los trabajadores, una reclamación o la participación en un juicio, ni en la nacionalidad, el sexo, la religión, la opinión política, el estado civil, la raza, el color, las responsabilidades familiares, el embarazo, la discapacidad o la condición social. Un despido ilegal puede dar lugar a la readmisión o a una indemnización. En caso de despido improcedente, la indemnización para un contrato indefinido es de 180 salarios diarios más el preaviso; para un contrato de duración determinada, equivale a los salarios restantes, hasta un máximo de 180 salarios diarios. La reducción de plantilla puede deberse a un cierre económico u operativo, una caída de la demanda o los beneficios, un cambio tecnológico o una modificación de los métodos de trabajo. El umbral especial es de al menos el 10 % de la plantilla o al menos cinco trabajadores en una empresa con entre 20 y 50 trabajadores, durante al menos 10 días. El empleador debe consultar con el sindicato o los representantes de los trabajadores y aplicar criterios de permanencia como la competencia y la productividad. En casos comparables, se tiene en cuenta una menor antigüedad y un menor número de personas dependientes, mientras que los grupos protegidos por ley reciben protección prioritaria. En general, para tener derecho a la indemnización por cese hay que haber superado el período de prueba y no reunir los requisitos para una pensión. Equivale a 30 salarios diarios medios por el primer año completo, más un tercio de esa cantidad por cada año adicional, con un límite de 12 meses de salario; la reducción de plantilla o el cierre añaden 60 salarios diarios. También pueden dar derecho a una indemnización adicional las infracciones graves del empleador, el acoso o la violencia, los fallos de seguridad, la discapacidad, la enfermedad o la muerte tras al menos cinco años de servicio y el VIH/sida. Los conflictos laborales pueden empezar ante un conciliador de MoLS, una oficina regional de Trabajo y Competencias, otra autoridad competente o, cuando exista, una instancia de conciliación de Woreda. Los conflictos colectivos pueden referirse a salarios, prestaciones, convenios colectivos, interpretación, ascensos, traslados, formación y reducción de plantilla. Si la conciliación no se resuelve en 30 días laborables, el asunto puede pasar a una Junta de Relaciones Laborales; las partes también pueden elegir la conciliación o el arbitraje cuando se permita. Los conflictos de terminación y disciplina suelen corresponder a la división laboral federal o regional de los tribunales. Se prevé que un Tribunal Regional de Primera Instancia dicte resolución en 60 días laborables, y el plazo de apelación es de 30 días. Los trabajadores y los sindicatos no pagan tasas judiciales en los procesos laborales. En general, las reclamaciones prescriben al año; las de readmisión deben presentarse normalmente dentro de los tres meses posteriores a la terminación, y las de salarios, horas extraordinarias y pagos de terminación suelen prescribir a los seis meses.