Hukum Ketenagakerjaan di Eswatini

Hubungan kerja dapat timbul dari kontrak kerja, pemagangan, atau pelatihan yang dinyatakan secara tegas maupun tersirat. Kesepakatan lisan dapat sah, tetapi pemberi kerja harus memberikan rincian tertulis saat pekerja mulai bekerja. Rincian tersebut sebaiknya menyebutkan para pihak, tanggal mulai, upah dan cara perhitungannya, interval pembayaran, jam kerja normal, tugas, masa percobaan, cuti, hari libur umum, pengaturan sakit, perlindungan maternitas, masa pemberitahuan, pengaturan pensiun, informasi serikat, dan prosedur keluhan. Rincian tertulis tidak selalu merupakan keseluruhan kontrak kerja. Employment Act 1980 beserta perubahannya mengatur hak dan kewajiban kerja utama. Industrial Relations Act 2000, termasuk perubahan 2014, mengatur serikat pekerja, perundingan kolektif, dan sengketa ketenagakerjaan. Wages Act 1964 mendukung pengaturan upah sektor melalui Wages Councils dan Regulation of Wages Orders. Workmen’s Compensation Act 1983 mencakup cedera kerja dan penyakit akibat kerja. Occupational Safety and Health Act 2001 memberi inspektur tempat kerja wewenang untuk meminta perbaikan, melarang kegiatan berbahaya, dan menuntut pelanggaran. Employment Bill 2024 masih berupa usulan reformasi; menurut laporan kinerja Ministry of Labour and Social Security 2024/25, rancangan itu masih tercantum sebagai rencana masa depan dan belum menggantikan Employment Act 1980. Eswatini tidak memiliki satu batas maksimum waktu kerja nasional yang seragam menurut Employment Act utama. Perintah sektoral dapat menetapkan jam normal dan aturan lembur yang berbeda. Contoh dari 2024 mencakup 45 jam selama enam hari untuk pekerjaan kerajinan tangan, 60 jam selama lima hari kerja masing-masing 12 jam untuk pekerjaan keamanan, dan 54 jam selama enam hari di pertanian, dengan beberapa fungsi pertanian mencapai 60 jam. Pekerja rumah tangga umumnya memiliki batas undang-undang delapan jam per hari dan 48 jam selama enam hari, serta satu hari istirahat setiap minggu. Lembur umumnya dibayar setidaknya satu setengah kali tarif normal, sedangkan pekerjaan hari Minggu dan hari libur umum umumnya dibayar dua kali tarif normal; perintah sektoral yang berlaku harus diperiksa. Eswatini tidak memiliki satu upah minimum nasional untuk semua pekerjaan. Wages Councils menetapkan tarif minimum melalui perintah sektoral; tarifnya bergantung pada sektor, pekerjaan, dan kategori. Anggaran 2025 menyebut 18 sektor yang diatur, sementara gazette 2024 memuat 11 perintah sektoral, termasuk kerajinan tangan, pertanian, teknik otomotif, pertambangan dan penggalian, jasa pemakaman, pemberi pinjaman mikro, sekolah, prasekolah dan penitipan anak, keamanan, perdagangan ritel dan grosir, serta pekerja rumah tangga. Upah kontraktual yang lebih tinggi umumnya tetap dilindungi. Pemberi kerja harus membayar dalam mata uang yang sah kecuali pekerja menyetujui pembayaran melalui cek, wesel pos, atau wesel. Pembayaran dapat dilakukan harian, mingguan, dua mingguan, atau bulanan, tetapi jaraknya tidak boleh lebih dari satu bulan. Pemberi kerja harus memberikan slip gaji serta menyimpan daftar upah, pekerjaan, dan cuti. Biaya layanan harus dibagikan kepada pekerja; potongan yang tidak sah atau pembayaran di bawah ketentuan dapat dikenai sanksi. Setelah masa kerja 12 bulan, pekerja umumnya memperoleh sedikitnya dua minggu cuti tahunan berbayar berdasarkan Employment Act, meskipun perintah sektoral mungkin memberikan lebih, seperti 22 hari atau satu bulan dalam beberapa perintah 2024. Setelah tiga bulan, cuti sakit umumnya mencakup 14 hari dengan upah penuh dan 14 hari berikutnya dengan setengah upah per tahun, dengan tunduk pada surat keterangan medis. Cuti maternitas berlangsung setidaknya 12 minggu, termasuk setidaknya dua minggu dengan upah penuh berdasarkan pasal 102. Pekerja menyusui umumnya berhak atas setidaknya satu jam untuk menyusui setiap hari selama tiga bulan. Riset nasional yang tersedia tidak menemukan hak umum cuti ayah menurut undang-undang. Konstitusi mengakui hak pekerja. Hukum ketenagakerjaan melindungi pekerja dari diskriminasi, pembalasan, dan pemutusan hubungan kerja yang tidak adil. Pekerjaan industri bagi anak di bawah 15 tahun umumnya dilarang, dengan pengecualian terbatas. Anak boleh bekerja tidak lebih dari enam jam per hari atau 33 jam per minggu, serta tidak boleh bekerja selama jam sekolah atau pada malam hari. Kerja malam umumnya dilarang bagi orang muda. Pemberi kerja dan penghuni tempat kerja memiliki kewajiban berdasarkan Occupational Safety and Health Act. Kewajiban ini dapat mencakup kebijakan keselamatan kerja, komite keselamatan, pemberitahuan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, serta pengaturan pertolongan pertama yang sesuai. Inspektur dapat menerbitkan Improvement Notice atau Prohibition Notice. Orang yang terkena pemberitahuan umumnya memiliki 28 hari untuk mengajukan banding. Sistem Workmen’s Compensation membebankan tanggung jawab cedera kerja dan penyakit akibat kerja kepada pemberi kerja. Pemberi kerja umumnya harus memiliki asuransi kecuali Pemerintah. Kecelakaan harus dilaporkan tanpa penundaan, klaim umumnya diajukan dalam enam bulan, dan batas mutlaknya tiga tahun. Pemberi kerja umumnya memiliki tujuh hari untuk menyerahkan laporannya. Serikat pekerja, asosiasi staf, organisasi pemberi kerja, federasi, Works Councils, Joint Industrial Councils, dan perjanjian kolektif membentuk sistem perwakilan. Pengakuan serikat umumnya diwajibkan ketika sedikitnya 50% pekerja yang dapat berserikat dan telah membayar iuran penuh mendukung serikat tersebut; di bawah tingkat itu, pengakuan umumnya diserahkan kepada kebijaksanaan pemberi kerja. Perundingan kolektif, mogok, dan penutupan tempat kerja harus mengikuti prosedur Industrial Relations Act. Mogok dan penutupan tempat kerja dilarang di layanan penting seperti air, listrik, pemadam kebakaran, kesehatan, sanitasi, telekomunikasi, penyiaran, dan layanan pemerintahan sipil. Sengketa tempat kerja biasanya harus melalui prosedur keluhan atau disipliner internal pemberi kerja terlebih dahulu. Laporan sengketa kemudian dapat dirujuk kepada Conciliation, Mediation and Arbitration Commission, yang dikenal sebagai CMAC, menggunakan formulir yang ditentukan. Panduan CMAC terkini menyebut periode rujukan 18 bulan. CMAC dapat menggunakan prakeonsiliasi, konsiliasi, mediasi, atau arbitrase. Jika sengketa tidak terselesaikan, CMAC dapat menerbitkan Certificate of Unresolved Dispute agar perkara dapat dilanjutkan ke Industrial Court. Putusan arbitrase dapat diberlakukan seperti perintah Industrial Court. Industrial Court of Appeal umumnya menangani pertanyaan hukum; banding biasanya diajukan dalam tiga bulan. CMAC umumnya dianggap proses yang lebih mudah diakses dan berbiaya lebih rendah, sementara biaya pengajuan Industrial Court ditetapkan melalui peraturan. Masa percobaan dapat berlangsung hingga tiga bulan. Masa percobaan yang lebih panjang atau ditentukan khusus untuk pekerjaan pengawasan, teknis, atau rahasia sebaiknya dicatat secara tertulis. Masa pemberitahuan bergantung pada lama masa kerja dan interval pembayaran. Untuk pengakhiran oleh pemberi kerja, masa yang umum adalah satu minggu untuk masa kerja kurang dari tiga bulan, dua hari untuk setiap bulan penuh antara tiga dan dua belas bulan, dan satu bulan ditambah empat hari untuk setiap tahun penuh setelah tahun pertama jika masa kerja melebihi dua belas bulan. Pekerja bergaji bulanan umumnya menerima pemberitahuan setidaknya satu bulan, sedangkan pekerja bergaji dua mingguan setidaknya dua minggu. Setelah tiga bulan, pekerja umumnya memberikan pemberitahuan setidaknya satu minggu. Pembayaran pengganti pemberitahuan mungkin diperbolehkan. Selama masa pemberitahuan oleh pemberi kerja, pekerja umumnya menerima 12 jam per minggu untuk mencari pekerjaan lain. Pemecatan langsung memerlukan alasan yang adil. Pemecatan dapat dinilai tidak adil jika terkait kegiatan serikat, perwakilan pekerja, pengaduan dengan iktikad baik, karakteristik yang dilindungi, ketidakmampuan terkait pekerjaan, atau sakit maupun kecelakaan dalam enam bulan. Alasan yang adil dapat mencakup pelanggaran setelah peringatan, kekerasan, ketidakjujuran, kerusakan, pelanggaran keselamatan, absen lebih dari tiga hari kerja dalam 30 hari tanpa izin atau surat keterangan, redundansi, atau usia pensiun normal. Pemberi kerja menanggung beban pembuktian bahwa alasan dan tindakannya sah serta wajar. Pesangon umumnya sebesar upah sepuluh hari kerja untuk setiap tahun penuh setelah satu tahun, dengan tunduk pada pengecualian undang-undang untuk alasan pemecatan adil tertentu. Redundansi yang memengaruhi lima pekerja atau lebih memerlukan pemberitahuan setidaknya satu bulan kepada Labour Commissioner dan, bila relevan, organisasi yang disebut dalam perjanjian kolektif. Pemberitahuan sebaiknya mencakup jumlah pekerja terdampak, pekerjaan dan upah mereka, alasan, tanggal yang diusulkan, laporan keuangan, serta pilihan yang dipertimbangkan untuk menghindari redundansi. Pekerja dapat meminta surat keterangan kerja. Jika pengakhiran oleh pemberi kerja diikuti relokasi, umumnya pemberi kerja menanggung biaya repatriasi. Industrial Court sebaiknya mempertimbangkan pemulihan jabatan atau perekrutan kembali sebagai upaya utama dalam perkara pemecatan tidak adil. Kompensasi dapat mencapai remunerasi 12 bulan, atau hingga 24 bulan untuk pemecatan yang otomatis tidak adil. Pemulihan lain yang mungkin mencakup upah pemberitahuan, upah cuti, pesangon, dan tunjangan menurut undang-undang. Department of Labour, Labour Commissioner, General Labour Inspectorate, Occupational Safety and Health Inspectorate, serta Workmen’s Compensation Unit mendukung penegakan hukum. Masalah kepatuhan praktis yang diidentifikasi kementerian meliputi rincian pekerjaan tertulis yang hilang, pembayaran di bawah ketentuan, slip gaji dan daftar yang tidak tersedia, pesangon atau tunjangan akhir yang belum dibayar, peralatan pertolongan pertama yang tidak memadai, dan bagan upah yang tidak tersedia. Pekerjaan rumah tangga dan pertanian memiliki aturan sektoral khusus, sedangkan pekerjaan informal memiliki perlindungan formal yang kurang konsisten dan kesenjangan penegakan lebih besar.