Una relación laboral puede surgir de un contrato de servicios expreso o implícito, de un aprendizaje profesional o de una formación en el puesto de trabajo. Los acuerdos verbales pueden ser válidos, pero el empleador debe proporcionar las condiciones laborales por escrito al contratar a la persona. Estas condiciones deben indicar las partes, la fecha de inicio, el salario y su cálculo, los intervalos de pago, las horas normales, las funciones, el periodo de prueba, las vacaciones, los festivos, las disposiciones sobre bajas por enfermedad, la protección por maternidad, los periodos de preaviso, las condiciones de pensión, la información sindical y el procedimiento de reclamación. Las condiciones por escrito no constituyen necesariamente el contrato de trabajo completo. La Ley de Empleo de 1980, con sus modificaciones, regula los principales derechos y obligaciones laborales. La Ley de Relaciones Laborales de 2000, incluidas las modificaciones de 2014, regula los sindicatos, la negociación colectiva y los conflictos laborales. La Ley de Salarios de 1964 establece un marco para la regulación salarial sectorial mediante consejos salariales y órdenes de regulación salarial. La Ley de Indemnización por Accidentes Laborales de 1983 cubre las lesiones laborales y las enfermedades profesionales. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2001 faculta a los inspectores para exigir mejoras, prohibir actividades peligrosas y procesar infracciones. El proyecto de Ley de Empleo de 2024 sigue siendo una propuesta de reforma; según el informe de rendimiento 2024/25 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aún figuraba como plan futuro y no había sustituido a la Ley de Empleo de 1980. La Ley de Empleo básica de Esuatini no establece un único límite máximo uniforme de horas de trabajo a escala nacional. Las órdenes sectoriales pueden fijar distintos horarios normales y reglas sobre horas extraordinarias. Algunos ejemplos de 2024 son 45 horas en seis días para el trabajo artesanal, 60 horas distribuidas en cinco jornadas de doce horas para los servicios de seguridad y 54 horas en seis días en la agricultura, con algunas funciones agrícolas que alcanzan las 60 horas. Para el personal doméstico suele aplicarse un límite legal de ocho horas al día y 48 horas en seis días, además de un día de descanso semanal. Las horas extraordinarias suelen pagarse al menos a una vez y media la tarifa normal, mientras que el trabajo en domingo y festivos suele pagarse al doble; hay que consultar la orden sectorial aplicable. Esuatini no tiene un único salario mínimo nacional para todas las ocupaciones. Los consejos salariales fijan tarifas mínimas mediante órdenes sectoriales que varían según el sector, la ocupación y la categoría. El presupuesto de 2025 se refirió a 18 sectores regulados, mientras que los boletines oficiales de 2024 contenían 11 órdenes sectoriales, entre ellas las de artesanía, agricultura, ingeniería automotriz, minería y canteras, servicios funerarios, microcréditos, escuelas, centros preescolares y de cuidado infantil, seguridad, comercio minorista y mayorista, y personal doméstico. Por lo general, se mantiene el derecho a un salario contractual superior. Los empleadores deben pagar en moneda de curso legal, salvo que la persona empleada consienta recibir el pago mediante cheque, giro postal o giro bancario. Los intervalos de pago pueden ser diarios, semanales, quincenales o mensuales, pero no superar un mes. Los empleadores deben entregar nóminas y llevar registros salariales, laborales y de vacaciones. Los cargos por servicio deben distribuirse entre el personal y las deducciones ilícitas o los pagos por debajo de lo debido pueden acarrear sanciones. Tras 12 meses de servicio, por lo general una persona trabajadora tiene derecho a un mínimo de dos semanas de vacaciones anuales pagadas conforme a la Ley de Empleo, aunque una orden sectorial puede conceder más, por ejemplo 22 días o un mes en algunas órdenes de 2024. Tras tres meses, las bajas por enfermedad suelen incluir 14 días con salario completo y otros 14 días con medio salario al año, previa presentación de un certificado médico. La baja por maternidad dura al menos 12 semanas, incluidas al menos dos semanas con salario completo, conforme al artículo 102. Por lo general, durante tres meses una persona empleada en periodo de lactancia tiene derecho a al menos una hora diaria para amamantar. La información nacional consultada no identificó un derecho general a la baja por paternidad. La Constitución reconoce los derechos de las personas trabajadoras. La legislación laboral protege contra la discriminación, las represalias y el despido injustificado. Por lo general, está prohibido el trabajo industrial de menores de 15 años, salvo excepciones limitadas. Un menor no puede trabajar más de seis horas al día ni 33 horas por semana, ni durante el horario escolar o por la noche. En general, se prohíbe el trabajo nocturno de las personas menores de edad. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo impone obligaciones a los empleadores y a quienes ocupan instalaciones. Entre ellas pueden figurar políticas de seguridad en el lugar de trabajo, comités de seguridad, notificaciones de accidentes y enfermedades profesionales y medidas adecuadas de primeros auxilios. Los inspectores pueden emitir avisos de mejora o de prohibición. Por lo general, la persona afectada por un aviso dispone de 28 días para apelar. El sistema de indemnización por accidentes laborales atribuye al empleador la responsabilidad por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Salvo el Gobierno, los empleadores suelen tener que mantener un seguro. Los accidentes deben notificarse sin demora, la reclamación suele presentarse dentro de seis meses y el plazo máximo absoluto es de tres años. Por lo general, el empleador dispone de siete días para presentar su informe. El sistema de representación incluye sindicatos, asociaciones de personal, organizaciones de empleadores, federaciones, consejos de empresa, consejos industriales conjuntos y convenios colectivos. Por lo general, se debe reconocer a un sindicato si cuenta con el apoyo de al menos el 50% de las personas afiliadas con cotizaciones al día que pueden sindicalizarse; por debajo de ese nivel, el reconocimiento suele quedar a discreción del empleador. La negociación colectiva, las huelgas y los cierres patronales deben seguir los procedimientos de la Ley de Relaciones Laborales. Se prohíben las huelgas y los cierres patronales en servicios esenciales como el agua, la electricidad, los bomberos, la salud, el saneamiento, las telecomunicaciones, la radiodifusión y la administración pública civil. Por lo general, un conflicto laboral debe pasar primero por el procedimiento interno de reclamación o disciplinario del empleador. Después, puede remitirse a la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje, conocida como CMAC, mediante el formulario establecido. La orientación vigente de la CMAC indica un plazo de remisión de 18 meses. La CMAC puede recurrir a una fase previa de conciliación, conciliación, mediación o arbitraje. Si el conflicto no se resuelve, puede expedir un certificado de conflicto no resuelto que permita llevar el caso al Tribunal Industrial. Un laudo arbitral se puede ejecutar como una resolución del Tribunal Industrial. Por lo general, el Tribunal de Apelación Industrial conoce cuestiones de derecho; los recursos suelen presentarse dentro de tres meses. La CMAC suele considerarse una opción accesible y de menor costo, mientras que las tasas de presentación ante el Tribunal Industrial están fijadas por reglamento. El periodo de prueba puede durar hasta tres meses. Cualquier periodo más largo o definido de manera especial para puestos de supervisión, técnicos o confidenciales debe constar por escrito. Los periodos de preaviso dependen de la antigüedad y del intervalo de pago. En caso de terminación por iniciativa del empleador, los periodos habituales son una semana si la antigüedad es inferior a tres meses; dos días por cada mes completo de servicio entre tres y doce meses; y un mes más cuatro días por cada año completo después del primero, si la antigüedad supera los doce meses. Por lo general, las personas que cobran mensualmente reciben al menos un mes de preaviso y las que cobran quincenalmente, al menos dos semanas. Tras tres meses, por lo general la persona empleada debe dar al menos una semana de preaviso. Puede ser posible pagar en lugar de dar preaviso. Durante el preaviso dado por el empleador, por lo general la persona empleada recibe 12 horas a la semana para buscar otro trabajo. El despido sumario requiere causa justificada. Un despido puede ser injustificado si está relacionado con la actividad sindical, la representación de las personas empleadas, una reclamación de buena fe, características protegidas, una incapacidad relacionada con el trabajo o una enfermedad o accidente ocurrido en los seis meses anteriores. Entre los motivos que pueden justificarlo figuran la conducta indebida después de una advertencia, la violencia, la deshonestidad, los daños, una infracción de seguridad, la ausencia de más de tres días laborables en un periodo de 30 días sin permiso ni certificado, el despido por causas económicas o la edad normal de jubilación. El empleador debe demostrar que el motivo fue legal y razonable. Por lo general, la indemnización por años de servicio equivale a diez días laborables de salario por cada año completo que supere el primero, con excepciones legales para determinados motivos de despido justificado. Si el despido por causas económicas afecta a cinco personas o más, se debe avisar con al menos un mes de antelación al Comisionado de Trabajo y, cuando corresponda, a la organización mencionada en un convenio colectivo. El aviso debe incluir la cantidad de personas afectadas, sus ocupaciones y salarios, los motivos, la fecha propuesta, los estados financieros y las alternativas consideradas para evitar los despidos. La persona empleada puede solicitar un certificado de trabajo. Por lo general, si la terminación del empleo por iniciativa del empleador implica un traslado, el empleador asume los gastos de repatriación. En los casos de despido injustificado, el Tribunal Industrial debe considerar la reincorporación o la readmisión como medidas prioritarias. La indemnización puede alcanzar 12 meses de remuneración o hasta 24 meses en caso de despido automáticamente injustificado. También pueden concederse otras medidas, como el pago del preaviso, las vacaciones, la indemnización por años de servicio y las prestaciones legales. El Departamento de Trabajo, el Comisionado de Trabajo, la Inspección General del Trabajo, la Inspección de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Unidad de Indemnización por Accidentes Laborales apoyan la aplicación de las normas. Entre los problemas de cumplimiento identificados por el Ministerio figuran la falta de condiciones laborales por escrito, salarios insuficientes, la falta de nóminas y registros, indemnizaciones o prestaciones finales impagadas, equipos de primeros auxilios inadecuados y la falta de tablas salariales. El trabajo doméstico y la agricultura tienen reglas sectoriales específicas; en el trabajo informal, las protecciones formales se aplican de manera menos sistemática y hay mayores carencias de fiscalización.
Derecho laboral en Esuatini
El derecho laboral en Esuatini regula el trabajo dependiente, incluidos los contratos de trabajo, el horario, el salario, las vacaciones, la seguridad en el lugar de trabajo, la representación colectiva, los conflictos y la terminación de la relación laboral. Las normas principales proceden de la Ley de Empleo de 1980, la Ley de Relaciones Laborales de 2000, la Ley de Salarios de 1964, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2001 y las órdenes salariales sectoriales relacionadas. Las normas concretas pueden variar para el trabajo doméstico, la agricultura, el trabajo ocasional y otros sectores.
Consejo
El derecho laboral de Esuatini exige prestar atención a los documentos y plazos: identifica las normas sectoriales aplicables, conserva pruebas por escrito y comprueba el salario, las horas, las vacaciones y las condiciones de terminación conforme a esas normas. No des por hecho que existe un salario mínimo nacional general ni confíes en una promesa verbal cuando una orden sectorial o un registro escrito pueda determinar el resultado. Ante un conflicto o accidente laboral, actúa pronto porque los procesos de la CMAC y de indemnización tienen plazos.