Derecho laboral en Eritrea

La Proclamación Laboral n.º 118/2001 se aplica en general al trabajo dependiente en empresas privadas y públicas con fines de lucro, incluidos los proyectos gestionados por el Estado. No establece el marco ordinario para las fuerzas armadas, la policía, los servicios de seguridad, la administración pública eritrea, los jueces, los fiscales ni los principales cargos directivos. Los funcionarios públicos, los trabajadores domésticos, las personas reclutadas para el servicio nacional y muchos trabajadores informales cuentan con una protección práctica limitada en el sistema laboral ordinario. El servicio nacional tiene una situación propia y de gran importancia; informes internacionales describen un servicio obligatorio, indefinido y mal remunerado, así como riesgos de trabajo forzoso. Una persona puede buscar trabajo a través del servicio de empleo del Ministerio de Trabajo y Bienestar Humano, de una agencia privada o directamente de un empleador. Las personas extranjeras necesitan un permiso de trabajo, que el Ministerio puede expedir, renovar, cancelar o revocar. Está prohibido emplear a menores de 14 años. Los trabajadores de 14 a 17 años están sujetos a límites adicionales sobre la jornada, el trabajo nocturno y las tareas peligrosas. En general, un contrato de trabajo de más de un año debe constar por escrito y firmarse ante dos testigos. Debe indicar la duración, la fecha de inicio, el trabajo, el lugar de trabajo, el salario u otra remuneración, la forma de pago y los derechos y obligaciones de las partes. La falta de forma escrita no elimina los derechos del trabajador. Las condiciones legales y colectivas más favorables para el trabajador pasan a formar parte de la relación laboral; las cláusulas contractuales menos favorables son nulas. La legislación eritrea reconoce contratos indefinidos, contratos de duración determinada, contratos de trabajo a destajo de duración determinada y trabajo intermitente. La prestación continuada de servicios bajo un contrato de duración determinada puede hacer que la relación se considere indefinida. El período de prueba no puede superar los 90 días consecutivos; durante ese período, el empleador puede poner fin al contrato sin preaviso ni indemnización por falta de idoneidad. Los trabajadores deben seguir las instrucciones lícitas, asistir al trabajo, proteger los bienes del empleador y guardar la confidencialidad de la información. Los empleadores deben respetar la dignidad, proporcionar herramientas y materiales, mantener la seguridad laboral, pagar los reconocimientos médicos exigidos, impartir la formación requerida, conservar los registros de empleo y expedir un certificado de empleo. Un traslado no debe reducir el salario ni la categoría del trabajador. La jornada ordinaria está limitada a 8 horas diarias y 48 semanales. Los mismos límites se aplican al trabajo por turnos, y el promedio durante un período de hasta cuatro semanas no puede superarlos. Las pausas de descanso se cuentan como tiempo de trabajo, pero las pausas para comer no. Por regla general, los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas dentro de cada período de siete días, normalmente el domingo, y los días festivos son remunerados. Las horas extraordinarias que superen las dos horas requieren el consentimiento del trabajador, salvo que se aplique una excepción por accidente, trabajo urgente, fuerza mayor o trabajo continuo. Se pagan a 1,25 veces la tarifa normal entre las 06:00 y las 22:00, a 1,5 veces entre las 22:00 y las 06:00, al doble de la tarifa normal durante el descanso semanal y a 2,5 veces en un día festivo. Las vacaciones anuales pagadas comienzan en 14 días laborables durante el primer año y aumentan en un día laborable por cada año adicional, hasta un máximo de 35 días laborables. Las vacaciones anuales no utilizadas se pagan al terminar el empleo. Tras el período de prueba, la baja por enfermedad puede prolongarse hasta seis meses dentro de un período de doce meses; el primer mes se paga al 100 %, el segundo al 50 % y el tercero no es remunerado, mientras que el período restante se rige por las normas aplicables. La licencia de maternidad remunerada dura 60 días consecutivos. Durante el embarazo se prohíben el trabajo nocturno y las horas extraordinarias, y un traslado certificado médicamente debe mantener el mismo salario; al concluir el período del traslado, corresponde la reincorporación. Está prohibido poner fin al empleo durante la licencia de maternidad o una baja por enfermedad relacionada con el embarazo. Los salarios se determinan principalmente por contrato. No hay constancia de un salario mínimo legal nacional para el sector privado en Eritrea, aunque un convenio colectivo dentro de una empresa puede fijar un salario mínimo. Se aplica el mismo salario inicial a los trabajadores que realizan el mismo trabajo. El pago se rige por la fecha y el lugar acordados o habituales, pero el retraso no debe superar el siguiente día laborable. Las deducciones salariales están restringidas. Según informes, en algunos lugares de trabajo estatales y de partidos políticos los salarios están por debajo del umbral de pobreza; esto describe una situación práctica, no una escala salarial legal general. Las mujeres tienen derecho a la igualdad de oportunidades y de remuneración. La discriminación por discapacidad puede plantearse mediante una queja ante el Ministro. Los trabajadores jóvenes de 14 a 17 años no pueden trabajar más de siete horas al día ni entre las 18:00 y las 06:00, y están sujetos a restricciones respecto del trabajo peligroso. Los empleadores tienen responsabilidad objetiva por la indemnización de lesiones laborales. El seguro de accidentes laborales es obligatorio en los sectores de maquinaria, minería, canteras, transporte pesado, deforestación, construcción y explosivos. El Servicio de Inspección Laboral puede inspeccionar los lugares de trabajo, aunque la información publicada señala una aplicación débil, 28 inspectores en 2023 y ausencia de facultades sancionadoras. Los trabajadores pueden formar asociaciones y negociar colectivamente. Por regla general, una empresa necesita al menos 20 trabajadores y 15 afiliados para constituir una asociación; las empresas pequeñas pueden formar una asociación general con al menos 20 afiliados. Las federaciones pueden formar confederaciones. Un convenio colectivo registrado tiene una vigencia de entre uno y tres años, se aplica tanto a los afiliados como a quienes no lo son y da prioridad a la condición más favorable. Los dirigentes de las asociaciones tienen protección especial, incluida la reincorporación si el despido se debió a su actividad sindical. El derecho formal a la huelga o al cierre patronal está sujeto a condiciones legales. En la práctica, los sindicatos independientes están ausentes o restringidos, la organización paraguas vinculada al Gobierno, NCEW, es la principal opción formal y la negociación colectiva es débil. Se prohíbe la discriminación antisindical, pero los recursos y la aplicación son limitados. Los conflictos individuales pueden referirse al despido, la terminación, la disciplina, la jornada, los salarios, las vacaciones, los certificados de empleo o las lesiones laborales. Los conflictos colectivos pueden tratar sobre salarios, prestaciones, nuevas condiciones, convenios colectivos, interpretación, ascensos, traslados, formación o reducción de plantilla. El proceso habitual comienza con una conciliación en el lugar de trabajo y, si es necesario, continúa ante la Sección de Conciliación del Ministerio, mediante arbitraje o con un acuerdo registrado. La Junta de Relaciones Laborales conoce de conflictos colectivos, prácticas laborales desleales, recursos de su competencia y despidos de dirigentes de asociaciones. El Tribunal Laboral de Primera Instancia conoce de conflictos laborales individuales, lesiones laborales y delitos laborales. Los recursos se presentan ante la Sala Laboral del Tribunal Zonal o ante el Tribunal Superior, según el asunto. El plazo previsto para una decisión judicial es de 30 días. La Junta de Relaciones Laborales debe decidir en un plazo de 30 días y enviar una copia en un plazo de cinco días. Por regla general, las decisiones judiciales pueden recurrirse ante la Sala Laboral del Tribunal Zonal en un plazo de 30 días. Los recursos de derecho contra las decisiones de la Junta pueden llegar al Tribunal Superior en un plazo de 30 días, mientras que las conclusiones de hecho de la Junta suelen ser definitivas. Los trabajadores y las asociaciones están exentos de las tasas judiciales en las demandas laborales, pero no hay constancia de una tarifa general fiable para los costes legales. Las reclamaciones derivadas de un contrato de trabajo suelen prescribir al cabo de un año; el plazo se interrumpe mediante una queja o un procedimiento ante la autoridad competente. La ejecución corresponde a la oficina de ejecución de los tribunales civiles. El empleo puede terminar por fallecimiento, cierre de la empresa o del empleador, salida del trabajador, vencimiento de un contrato de duración determinada, fraude, robo, incumplimiento grave, delito, enfermedad no laboral de más de seis meses, incapacidad o falta de fiabilidad, reducción de plantilla por disminución del trabajo o incorporación de nuevas tecnologías cuando no sea posible el traslado, cierre permanente o ausencia prolongada. Para que un despido disciplinario justificado sea válido, se requiere un procedimiento comunicado, advertencias escritas claras y progresivas, y pruebas que lo respalden. En caso de despido injustificado, la indemnización suele equivaler a un día de salario por cada mes de servicio hasta dos años y a un mes de salario por cada año posterior a los dos primeros, con un máximo total de seis meses de salario. El despido de un dirigente de una asociación por su actividad directiva puede dar lugar a su reincorporación. El preaviso suele ser de siete días si el servicio ha durado menos de un año, 14 días entre uno y dos años, 21 días si ha durado más de dos y hasta cinco años, y 30 días después de más de cinco años; se permite pagar en lugar de dar preaviso.