Droit du travail aux Comores

Le texte principal est le Code du travail de 2012, loi n° 12-12/AU, promulguée par le décret n° 12-167/PR du 28 juin 2012. Il modifie la loi 84-108/PR et régit la relation entre l’employeur et le travailleur salarié dans l’ensemble des Comores. La mise en œuvre locale relève de l’administration centrale du travail, d’une Inspection du travail et des lois sociales sur chaque île, des inspecteurs et contrôleurs du travail ainsi que du service de main-d’œuvre. Les cadres permanents de l’administration publique sont exclus de ce cadre de droit du travail et relèvent de leurs propres règles de la fonction publique. L’emploi peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée, appelé CDI, d’un contrat à durée déterminée, appelé CDD, ou d’un contrat portant sur un travail défini. Un contrat écrit est exigé lorsque l’emploi dure plus de trois mois ou implique le déplacement de la résidence principale du travailleur. Le contrat est soumis à un examen médical et à un visa de l’Inspection du travail. Si l’Inspection ne se prononce pas dans les 30 jours, le visa est réputé accordé. Un CDD ne dépasse généralement pas deux ans et peut être prolongé une fois pour une durée maximale d’un an. Un travailleur non comorien est généralement limité à trois ans, sauf dérogation ministérielle, et doit également obtenir une carte spéciale de travailleur étranger, sauf exception prévue par un traité ou une règle de réciprocité. L’employeur doit déclarer toute nouvelle embauche au service de main-d’œuvre dans les 48 heures, et le travailleur reçoit une carte de travail gratuite. La période d’essai doit être consignée par écrit et ne peut dépasser six mois, prolongation comprise. Le temps de travail ne peut normalement pas dépasser 40 heures par semaine ou huit heures par jour. L’agriculture est soumise à une limite annuelle de 2 340 heures, équivalant à 45 heures par semaine. L’employeur peut compenser le temps de travail perdu dans la limite d’une heure supplémentaire par jour et de huit heures supplémentaires par semaine. Le travail de nuit s’étend de 19 h à 5 h et exige au moins 12 heures de repos. Le repos hebdomadaire dure au moins 24 heures, normalement le dimanche ou le vendredi. Les taux des heures supplémentaires sont fixés par arrêté ministériel. Les congés payés s’acquièrent à raison d’au moins 2,5 jours calendaires par mois de service, ou de trois jours pour les travailleurs de moins de 18 ans, les mères d’un enfant de moins de 15 ans et les travailleurs ayant plus de 15 ans de service. Les congés peuvent normalement être pris après un an. Les congés non utilisés peuvent généralement être pris pendant deux ans ; pour les cumuler sur deux ans, il faut donner un préavis d’au moins un mois et prendre au moins dix jours ouvrables l’année suivante. L’indemnité de congé représente au moins un douzième de la rémunération et des indemnités perçues au cours des 12 mois précédents. Les frais de voyage et de transport prévus par la loi pour un recrutement ou un transfert hors du lieu habituel sont à la charge de l’employeur. La rémunération relève du SMIG, le salaire minimum interprofessionnel garanti, ainsi que des minima professionnels établis par arrêté ministériel. Les règles peuvent aussi prévoir des majorations liées à l’ancienneté, à la présence, aux heures supplémentaires, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. Les montants monétaires actuels et les catégories professionnelles doivent être vérifiés au cas par cas. Les salaires doivent être versés en monnaie ayant cours légal ; le paiement en alcool ou en marchandises interdites est prohibé. Les salaires journaliers et hebdomadaires ne peuvent être versés à des intervalles supérieurs à 15 jours, tandis que les salaires mensuels sont dus au plus tard huit jours après la fin du mois. Les travailleurs payés à la pièce reçoivent une avance d’au moins 90 % du SMIG tous les 15 jours, avec règlement final dans les 15 jours suivant la livraison. Les commissions sont dues dans les trois mois suivant la fin du trimestre concerné. À la fin du contrat, le salaire et les indemnités sont dus le dernier jour ouvrable, et l’employeur doit fournir un bulletin de paie. Selon les règles nationales fournies, les créances salariales n’ont pas de délai de prescription fixé. L’employeur doit recenser et maîtriser les risques d’accident du travail et pour la santé, fournir gratuitement des équipements de protection individuelle, organiser les urgences et les premiers secours, donner des consignes et prendre des mesures de protection. Toute entreprise doit fournir un service médical ou sanitaire. Une trousse de premiers secours est requise pour les lieux de travail comptant de cinq à 19 salariés, un vestiaire pour ceux qui en comptent de 20 à 100 et une infirmerie au-delà de 100. Un lieu de travail comptant au moins 100 salariés doit disposer d’au moins un infirmier permanent ; à partir de 300 salariés, la catégorie concernée exige un médecin et des infirmiers permanents. Un comité d’hygiène et de sécurité est obligatoire à partir de 20 salariés. L’employeur doit déclarer à l’Inspection du travail et à la Caisse de prévoyance sociale tout accident du travail ou toute maladie professionnelle dans les deux jours. La protection de la maternité dure 14 semaines consécutives, dont huit après l’accouchement, et peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie. Selon les règles fournies, l’employeur verse l’intégralité du salaire jusqu’à l’application du régime de sécurité sociale. Une salariée qui allaite peut prendre des pauses jusqu’aux 15 mois de l’enfant, dans la limite d’une heure au total par jour ouvrable. La grossesse et la maternité ne constituent pas des motifs légitimes de licenciement. Un enfant de moins de 15 ans ne peut travailler comme salarié ou à son compte ; seules sont permises les activités d’initiation limitées qui ne nuisent ni à la scolarité, ni à la formation, ni au développement. Le travail forcé est interdit. L’égalité salariale s’applique à un travail égal ou équivalent, et toute discrimination est interdite, notamment fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, l’état de santé ou le statut sérologique VIH. Le harcèlement sexuel et moral est interdit, et les personnes qui le signalent sont protégées. Un employeur ne peut imposer lui-même une amende pécuniaire. Les travailleurs peuvent librement créer un syndicat ou y adhérer. Les statuts du syndicat sont déposés à la mairie ou au chef-lieu, et des exemplaires sont transmis à l’Inspection du travail et au procureur. Les conventions collectives peuvent s’appliquer à l’échelle de l’entreprise, de l’établissement, de la branche ou au niveau interprofessionnel, ainsi qu’aux niveaux local, régional ou national. Elles peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Une convention collective à durée déterminée ne peut durer plus de cinq ans et exige normalement un préavis de dénonciation de trois mois. Elle peut régir les salaires, les compléments, la période d’essai, la rupture, les congés et la conciliation des litiges collectifs. Les employeurs de plus de dix salariés doivent avoir des délégués du personnel élus, dont le mandat dure deux ans. Ceux-ci bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, lequel nécessite généralement l’autorisation du Tribunal. Une grève exige un préavis écrit indiquant son motif et sa durée, suivi d’un délai d’attente de huit jours. Les services essentiels peuvent faire l’objet d’une réquisition. Un CDI peut être résilié par l’une ou l’autre des parties, mais le licenciement par l’employeur exige un motif légitime lié à l’aptitude, à la conduite ou à des nécessités opérationnelles. L’employeur doit notifier par écrit le motif, respecter le préavis et verser l’indemnité de licenciement prévue par le Code, une convention collective ou un arrêté ministériel. Avant un licenciement pour conduite ou résultats, le travailleur doit être entendu et avoir la possibilité de se défendre, avec l’assistance d’un autre travailleur ou d’un syndicat. Une faute grave doit donner lieu à une procédure dans les cinq jours suivant sa découverte. Un licenciement motivé par la discrimination, l’activité syndicale, la grossesse, la maternité, la maladie ou un accident, une plainte ou un témoignage relatif au harcèlement est interdit. En cas de licenciement économique, l’employeur doit prendre en compte les qualifications, l’ancienneté et les responsabilités familiales, consulter l’Inspection et informer les délégués du personnel ; le travailleur bénéficie d’une priorité de réembauche pendant deux ans. Pendant le préavis, il dispose d’un jour rémunéré par semaine pour chercher un emploi. L’employeur doit lui remettre un certificat de travail. Le chômage technique peut durer jusqu’à six mois, prolongations comprises ; le chômage économique, jusqu’à trois mois par an, avec au moins 30 % du salaire de base et le maintien des prestations sociales. Un litige individuel du travail doit normalement d’abord faire l’objet d’une conciliation devant l’Inspection du travail. Une contestation de licenciement abusif doit généralement être déposée dans les six mois, après quoi le travailleur peut saisir le Tribunal du travail. Le tribunal compétent dépend en général du lieu de travail ou, pour un licenciement, également du lieu de résidence du travailleur aux Comores. Le tribunal tente une conciliation ; à défaut, l’audience doit avoir lieu au plus tard trois semaines après. La procédure est gratuite et le salarié bénéficie automatiquement de l’aide juridictionnelle pour l’exécution de la décision. Un appel doit normalement être formé dans les 15 jours et transmis dans les huit jours. Les litiges collectifs doivent être signalés immédiatement à l’Inspection, puis faire l’objet d’une conciliation et, si nécessaire, d’un arbitrage tarifaire ou d’un examen par le Conseil d’arbitrage de l’île concernée. Une opposition à une sentence arbitrale doit être formée dans les dix jours. La conciliation et l’arbitrage sont gratuits, et la procédure globale doit se dérouler dans un délai raisonnable de 30 jours. Les employeurs ont également des obligations administratives. Ils doivent informer l’Inspection avant l’ouverture, la modification ou la fermeture d’un lieu de travail, conserver le registre du personnel pendant cinq ans après la dernière inscription et tenir à jour le dossier du lieu de travail ainsi que les déclarations requises, sans frais administratifs. Les droits plus favorables déjà acquis restent protégés. Les frais de voyage et de transport prévus par la loi, les mesures de protection au travail et certains services de santé peuvent être à la charge de l’employeur. Avant de calculer un paiement ou une réclamation, vérifiez le montant applicable du SMIG, les majorations pour heures supplémentaires, les minima professionnels, l’indemnité de licenciement et les dispositions conventionnelles au regard de l’arrêté ministériel en vigueur, du contrat et de la convention applicable.