Direito do trabalho nas Comores

A principal lei é o Código do Trabalho de 2012 (Code du Travail 2012), Loi n°12-12/AU, promulgado pelo Décret n°12-167/PR em 28 de junho de 2012. Alterou a Loi 84-108/PR e rege a relação entre o empregador e o trabalhador dependente em todas as Comores. A aplicação local cabe à administração central do trabalho, a uma Inspection du Travail et des lois sociales em cada ilha, aos inspetores ou controladores do trabalho e ao service de la main d'œuvre. Os quadros permanentes da administração pública estão excluídos deste regime laboral e seguem as suas próprias regras de função pública. O emprego pode ser regido por contrato sem termo, denominado CDI, contrato a termo, denominado CDD, ou contrato para uma obra determinada. É obrigatório um contrato escrito quando o emprego durar mais de três meses ou exigir a mudança de residência principal do trabalhador. O contrato está sujeito a exame médico e visto da inspeção do trabalho. Se a Inspection não decidir no prazo de 30 dias, considera-se que o visto foi concedido. Um CDD dura, em geral, no máximo dois anos e pode ter uma prorrogação até um ano. Para um trabalhador não comoriano, o prazo máximo habitual é de três anos, salvo exceção ministerial, e é também necessária uma carte spéciale de travailleur étranger, exceto se um tratado ou uma regra de reciprocidade prever uma exceção. O empregador deve comunicar a nova contratação ao service de la main d'œuvre no prazo de 48 horas e o trabalhador recebe gratuitamente um cartão de trabalho. O período experimental deve ser escrito e não pode exceder seis meses, incluindo uma prorrogação. O horário de trabalho normal não pode exceder 40 horas por semana ou oito horas por dia. Na agricultura aplica-se o limite anual de 2 340 horas, equivalente a 45 horas por semana. O empregador pode recuperar horas de trabalho perdidas dentro dos limites de mais uma hora por dia e oito horas por semana. O trabalho noturno decorre das 19h00 às 5h00 e exige pelo menos 12 horas de descanso. O descanso semanal dura pelo menos 24 horas, normalmente ao domingo ou à sexta-feira. As taxas de horas extraordinárias são fixadas por despachos ministeriais. As férias remuneradas acumulam-se a uma taxa mínima de 2,5 dias de calendário por mês de serviço, ou três dias para trabalhadores menores de 18 anos, mães com um filho menor de 15 anos e trabalhadores com mais de 15 anos de serviço. Normalmente, as férias podem ser gozadas após um ano. Em geral, as férias não gozadas podem ser usadas durante dois anos; para acumular dois anos é necessário avisar com pelo menos um mês de antecedência e gozar pelo menos dez dias úteis no ano seguinte. O subsídio de férias é de pelo menos um duodécimo do salário e das compensações recebidos nos 12 meses anteriores. Os custos definidos de viagem e transporte para contratação ou transferência para longe do local habitual cabem ao empregador. A remuneração rege-se pelo salário mínimo interprofissional garantido (SMIG) e por quaisquer mínimos profissionais estabelecidos por despachos ministeriais. As regras também podem prever aumentos por antiguidade, assiduidade, horas extraordinárias, trabalho noturno, descanso semanal e feriados. Os montantes monetários atuais e as categorias profissionais devem ser confirmados para cada caso. Os salários devem ser pagos em moeda com curso legal; não é permitido pagar em álcool ou bens proibidos. Os salários diários e semanais não podem ser pagos em intervalos superiores a 15 dias, enquanto os mensais têm de ser pagos, no máximo, até oito dias depois do fim do mês. Os trabalhadores à peça recebem um adiantamento de pelo menos 90% do SMIG a cada 15 dias e a liquidação final ocorre no prazo de 15 dias após a entrega. As comissões vencem nos três meses seguintes ao fim do trimestre relevante. Na cessação, os salários e as compensações vencem no último dia de trabalho e o empregador tem de fornecer um recibo de vencimento. Segundo as regras nacionais indicadas, os créditos salariais não têm prazo de prescrição fixo. O empregador tem de identificar e controlar os riscos de acidentes e para a saúde no local de trabalho e fornecer gratuitamente equipamento de proteção individual, meios de emergência e primeiros socorros, instrução e medidas de proteção. Todas as empresas devem assegurar um serviço médico ou sanitário. É necessária uma caixa de primeiros socorros nos locais com cinco a 19 trabalhadores, uma sala de pensos nos que têm 20 a 100 e uma enfermaria nos que têm mais de 100. Um local de trabalho com pelo menos 100 trabalhadores necessita de pelo menos um enfermeiro permanente; com pelo menos 300 trabalhadores, uma categoria exige um médico permanente e enfermeiros. É obrigatório um comité de saúde e segurança a partir de 20 trabalhadores. O empregador deve comunicar um acidente de trabalho ou doença profissional à Inspection du Travail e à Caisse de prévoyance sociale no prazo de dois dias. A proteção da maternidade abrange 14 semanas consecutivas, incluindo oito semanas após o parto, com até três semanas adicionais em caso de doença. Até o regime de segurança social ser aplicado, o empregador paga o salário integral segundo as regras indicadas. Uma trabalhadora que amamenta pode fazer pausas até a criança completar 15 meses, num total máximo de uma hora por dia de trabalho. A gravidez e a maternidade não constituem motivos legítimos para despedimento. Uma criança com menos de 15 anos não pode trabalhar como assalariada nem por conta própria; só são permitidas atividades introdutórias limitadas se não prejudicarem a escolaridade, a formação ou o desenvolvimento. O trabalho forçado é proibido. Aplica-se a igualdade salarial para trabalho igual ou equivalente; a discriminação é proibida por motivos como raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, origem social, saúde e estado serológico relativo ao VIH. O assédio sexual e moral é proibido, e as pessoas que denunciam assédio estão protegidas. O empregador não pode aplicar uma multa pecuniária por iniciativa própria. Os trabalhadores podem criar ou integrar sindicatos livremente. Os estatutos sindicais são depositados na mairie ou no chef-lieu, com cópias enviadas à inspeção do trabalho e ao procurador. Os acordos coletivos podem aplicar-se à empresa, ao estabelecimento, ao setor ou a nível interprofissional, e a nível local, regional ou nacional. Podem prever regras mais favoráveis. Um acordo coletivo a termo não pode durar mais de cinco anos e, em geral, exige um aviso prévio de três meses para cessar. Pode regular remuneração, complementos, período experimental, cessação, férias e conciliação de litígios coletivos. Os empregadores com mais de dez trabalhadores devem ter délégués du personnel eleitos, isto é, representantes dos trabalhadores, com mandato de dois anos. Os representantes beneficiam de proteção especial contra o despedimento e, em geral, a cessação requer aprovação do Tribunal. Uma greve exige aviso escrito com o motivo e a duração, seguido de um período de espera de oito dias. Os serviços essenciais podem estar sujeitos a requisição. Um CDI pode ser rescindido por qualquer das partes, mas o despedimento pelo empregador exige um motivo legítimo relacionado com a capacidade, a conduta ou necessidades operacionais. O empregador deve apresentar aviso escrito com indicação do motivo, respeitar o prazo de aviso prévio e pagar a indemnização devida pelo Código, acordo coletivo ou despacho ministerial. O despedimento por conduta ou desempenho exige uma audição e oportunidade de defesa, incluindo assistência de outro trabalhador ou de um sindicato. Deve agir-se perante falta grave no prazo de cinco dias após esta se tornar conhecida. Não é permitido despedir por motivos discriminatórios, atividade sindical, gravidez, maternidade, doença ou acidente, reclamação ou prestação de depoimento sobre assédio. A cessação por motivos económicos exige que se ponderem as qualificações, a antiguidade e as responsabilidades familiares, consulta da Inspection e informação aos representantes; existe prioridade de reemprego durante dois anos. Durante o aviso prévio, o trabalhador recebe um dia remunerado por semana para procurar outro emprego. O empregador deve fornecer um certificado de trabalho. O desemprego técnico pode durar até seis meses, incluindo prorrogações; o desemprego económico pode durar até três meses por ano, com pelo menos 30% do salário-base e manutenção das prestações sociais. Um litígio laboral individual começa normalmente com a conciliação perante a Inspection du Travail. Uma reclamação por cessação injusta deve, em geral, ser apresentada no prazo de seis meses, após o qual o trabalhador pode recorrer ao Tribunal du Travail. O tribunal está normalmente associado ao local de trabalho ou, num processo de despedimento, alternativamente à residência do trabalhador nas Comores. O tribunal tenta a conciliação; se esta falhar, a audiência realiza-se no prazo máximo de três semanas. O processo é gratuito e o trabalhador recebe automaticamente assistência jurídica para a execução da decisão. Em geral, o recurso deve ser apresentado no prazo de 15 dias e transmitido no prazo de oito dias. Os litígios coletivos são comunicados imediatamente à Inspection, seguindo-se a conciliação e, quando necessário, arbitragem tarifária ou intervenção do Conseil d'arbitrage da ilha. Uma objeção à decisão arbitral deve ser apresentada no prazo de dez dias. A conciliação e a arbitragem são gratuitas, e o processo total deve decorrer num prazo razoável de 30 dias. Os empregadores também têm deveres administrativos. Devem informar a Inspection antes de abrir, alterar ou encerrar um local de trabalho, conservar o registo do empregador durante cinco anos após o último lançamento e manter o processo do local de trabalho e as declarações exigidas sem taxas administrativas. Os direitos mais favoráveis já adquiridos continuam protegidos. O empregador pode ter de suportar os custos legais de viagens e transportes, proteção no local de trabalho e determinados serviços de saúde. Antes de calcular um pagamento ou pedido, deve confirmar os valores aplicáveis do SMIG, os suplementos por horas extraordinárias, os mínimos profissionais, a indemnização por despedimento e as prestações de acordos coletivos junto do despacho ministerial, contrato e acordo aplicáveis.