Direito do trabalho no Chade

Existe uma relação de trabalho quando uma pessoa trabalha sob a direção de outra em troca de remuneração. O trabalho forçado é proibido e aplica-se a igualdade de tratamento independentemente do sexo, idade, nacionalidade, origem, opinião ou filiação sindical. O Código do Trabalho tem caráter imperativo, embora o contrato de trabalho ou um acordo coletivo possam prever garantias mais favoráveis. O quadro reconhece contratos sem termo (CDI) e contratos a termo certo (CDD). Em geral, os contratos são válidos sem forma especial, mas um CDD deve ser escrito e indicar a duração exata. Um CDD pode durar até dois anos e ser renovado uma vez. Os contratos com duração superior a seis meses exigem visto da ONAPE; os requisitos de visto também se aplicam aos contratos CDI, aos contratos de trabalhadores estrangeiros e aos contratos que impliquem mudança de residência. A ONAPE trata da colocação profissional e dos vistos formais de contratos. Se a ONAPE não responder no prazo de 30 dias úteis, considera-se que o visto foi concedido. A falta de forma ou dos requisitos de visto pode levar à reclassificação ou à cessação imediata a favor do trabalhador. A continuação do trabalho depois de expirar um CDD também pode criar um contrato sem termo. Um período experimental só é válido se for expressamente acordado e pode durar até seis meses para quadros dirigentes, três meses para empregados, técnicos e supervisores e um mês para os restantes trabalhadores. Em geral, não podem ser empregadas crianças com menos de 14 anos, salvo exceções previstas por decreto e mediante consentimento do representante legal. O trabalho não agrícola está, em geral, limitado a 39 horas por semana, enquanto o trabalho agrícola está sujeito a um limite anual de 2 400 horas. Podem ser impostas até 94 horas extraordinárias por ano sem uma isenção especial, com limites efetivos de 11 horas por dia e 54 horas por semana. Os suplementos por horas extraordinárias dependem de decreto ou acordo coletivo. Em geral, o trabalho noturno decorre entre as 22h00 e as 5h00. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 12 horas de descanso diário e 24 horas de descanso semanal, normalmente ao domingo. As férias anuais acumulam à razão de dois dias úteis por cada mês de trabalho efetivo, sendo o direito adquirido após um ano e, em geral, devendo ser gozado nos 12 meses seguintes. As licenças por acontecimentos familiares podem chegar a dez dias e não reduzem as férias anuais. O salário mínimo legal registado para o trabalho não agrícola é de 355 FCFA por hora, ou 59 995 FCFA por mês com base em 169 horas. O mínimo agrícola é de 302,8 FCFA por hora, ou 60 560 FCFA por mês com base em 200 horas. Estes valores têm por base o Décret 11-055/2011, e a última revisão documentada é de 2011. Em geral, o salário mensal é pago até oito dias após o fim do mês, e o empregador entrega um recibo de vencimento. As deduções salariais limitam-se às legalmente permitidas, a adiantamentos, penhoras, cessões ou empréstimos autorizados. Em geral, uma reclamação salarial pode ser apresentada no prazo de cinco anos. A CNPS, a Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, administra ramos que abrangem prestações familiares, maternidade, acidentes e doenças profissionais, velhice, invalidez, sobrevivência e ação social. Os empregadores inscrevem-se e os trabalhadores são registados no sistema. A base de investigação indica uma contribuição patronal de 4% da remuneração sujeita a contribuições para acidentes e doenças profissionais, com uma possível sobretaxa de 1,5%, e contribuições para pensões de 8,5%, divididas em 5% a cargo do empregador e 3,5% a cargo do trabalhador, de acordo com as orientações da CNPS. As taxas de contribuição e os detalhes das prestações devem ser confirmados nas comunicações atuais da CNPS. A licença de maternidade é de seis semanas antes do parto e oito semanas depois, com até três semanas adicionais em caso de condição patológica. Uma mãe lactante pode ter pausas remuneradas até uma hora por dia de trabalho, até a criança completar 15 meses. A cessação do contrato durante a gravidez ou o período protegido está limitada aos casos de falta grave não relacionada com a gravidez ou impossibilidade de manter a relação de trabalho. Uma infração pode resultar numa indemnização equivalente a 12 meses de salário. A mãe pode cessar o contrato sem aviso prévio até 15 meses após o nascimento. Uma doença não profissional ou outro acidente pode suspender o contrato durante pelo menos seis meses. Um acidente de trabalho ou uma doença profissional suspende o contrato até à recuperação ou incapacidade permanente, sem reclassificação. Em geral, a cessação do contrato durante este período é proibida e exige autorização do inspetor do trabalho. Os empregadores devem proporcionar medidas de segurança e saúde no trabalho, um serviço de saúde, um exame médico de admissão até ao fim do período experimental, exames periódicos, equipamento de proteção e formação em segurança. Os estabelecimentos com pelo menos 50 trabalhadores criam um Comité d'hygiène et de sécurité, que reúne pelo menos duas vezes por ano; os membros recebem dez horas remuneradas por ano para o desempenho das suas funções. Os empregadores comunicam à CNPS e à Inspeção do Trabalho os dados conjuntos sobre acidentes e doenças profissionais. Numa situação perigosa, o inspetor pode emitir uma notificação formal que conceda pelo menos quatro dias completos para cumprir; em caso de perigo iminente, pode impor medidas imediatas, que podem ser contestadas perante um tribunal no prazo de três dias. As sanções disciplinares exigem uma falta profissional. Não são permitidas sanções pecuniárias. Exceto no caso de repreensão verbal, o empregador dá ao trabalhador a oportunidade de responder, indica o motivo, o local e a hora da conduta alegada e respeita o prazo de aviso aplicável, de 24 horas ou cinco dias úteis para correio registado. Cabe ao empregador o ónus da prova. O Código de 1996 não contém uma disposição atual expressa sobre assédio, VIH ou discriminação por deficiência; as proteções propostas no projeto de reforma de 2026 não devem ser tratadas como lei promulgada. Em geral, o empregador que cessa um CDI precisa de um motivo objetivo e grave, de uma reunião prévia e de uma comunicação escrita. O aviso prévio é de 15 dias para menor antiguidade, um mês após um ano de serviço e dois meses após pelo menos três anos. Uma falta grave pode dispensar o aviso, após apreciação judicial. Durante o aviso prévio, o trabalhador tem um dia remunerado por semana para procurar emprego. A indemnização por cessação é devida após pelo menos dois anos de serviço e calcula-se com base no salário bruto médio dos 12 meses anteriores: 25% por ano nos primeiros cinco anos, 30% nos cinco anos seguintes e 35% a partir do décimo primeiro ano. O empregador entrega imediatamente um certificado de trabalho. A cessação por mútuo acordo é registada por escrito perante a Inspeção do Trabalho. A cessação por motivos económicos exige informações escritas aos representantes dos trabalhadores sobre os postos afetados, os trabalhadores e os critérios de seleção, seguidas de um prazo de resposta de oito dias e da intervenção do inspetor do trabalho. Podem ser negociadas medidas para evitar a cessação durante até 30 dias. Em geral, a seleção parte da menor competência profissional e segue para a menor antiguidade, as maiores responsabilidades familiares e a menor idade. O trabalhador despedido tem prioridade de readmissão durante um ano e deve apresentar o pedido no prazo de um mês. Os representantes protegidos e certos antigos representantes ou candidatos precisam de autorização prévia do inspetor. Os trabalhadores podem constituir sindicatos ou aderir a eles, e os empregadores não podem discriminá-los nem pressioná-los por causa da atividade sindical. Os delegados eleitos dos trabalhadores exercem mandatos renováveis de dois anos e tratam de queixas individuais e coletivas, da segurança e da organização no local de trabalho. A representação local aplica-se a partir de 60 trabalhadores. A cessação do contrato de delegados protegidos, antigos delegados nos 12 meses seguintes ao mandato ou candidatos não eleitos nos seis meses seguintes exige autorização prévia; a infração pode resultar numa indemnização equivalente a 18 meses de salário. Os acordos coletivos podem melhorar as garantias legais, e as cláusulas salariais ou de classificação são revistas no prazo de dois anos, enquanto as restantes são revistas no prazo de cinco anos. Um conflito laboral individual começa normalmente com uma queixa à Inspection du Travail ou a um controlador do trabalho. A conciliação é obrigatória, e a ata de conciliação assinada pode ser executada. Se a conciliação falhar, o conflito segue para o Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale, geralmente do local onde o trabalho é realizado. Os processos judiciais e de recurso são gratuitos, e está disponível assistência ao trabalhador para a execução. As decisões até 147 000 FCFA são, em geral, definitivas, salvo quanto à competência; as decisões de valor superior podem ser objeto de recurso no prazo de 15 dias. Os conflitos coletivos também são comunicados à Inspeção do Trabalho e exigem conciliação. Uma greve legal exige aviso escrito ao empregador e às autoridades laborais com seis dias completos de antecedência, indicando as reivindicações. Os dias de greve não são pagos, exceto num conflito sobre pagamento de salários, e os trabalhadores não podem ser sancionados apenas por participarem legalmente. Os inspetores podem entrar nos locais de trabalho sem aviso prévio, inspecionar registos e recolher amostras; os seus autos oficiais têm valor probatório e são enviados ao procurador no prazo de dez dias.