Arbeitgeber in der Zentralafrikanischen Republik

Das Arbeitsgesetzbuch gilt für Arbeitsverträge, die in der Zentralafrikanischen Republik ausgeführt werden, einschließlich bei staatseigenen Unternehmen, Unternehmen mit gemischter Wirtschaft und öffentlichen Dienststellen. Es gilt im Allgemeinen nicht für Magistratspersonen, Beamtinnen und Beamte, Militär, Republikanische Garde oder Selbstständige, für die gesonderte Regeln gelten können. Die formelle Bezeichnung für Arbeitgeber lautet employeur; verwandte lokale Begriffe sind entreprise, établissement, chef d’entreprise und chef d’établissement. Die Eröffnung, Umwandlung, Übertragung oder Schließung einer Betriebsstätte muss der zuständigen Arbeitsinspektion vorab mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber führt am Arbeitsplatz ein Arbeitgeberregister (registre d’employeur), das von der Arbeitsinspektion bestätigt wird. GUFE bündelt Registrierungs-, Steuer-, Handels-, Arbeits- und CNSS-Verfahren für Gründung, Änderung und Schließung eines Unternehmens. Eine GUFE-Registrierung allein belegt jedoch nicht die vollständige Einhaltung des Arbeitsgesetzbuchs oder der CNSS-Pflichten. Die ACFPE bietet öffentliche Arbeitsvermittlungs- und Ausbildungsdienste, Arbeitgeberkonten, Veröffentlichung von Stellenangeboten, Bewerbervermittlung und Beratung. Öffentliche Arbeitsvermittlung ist für Arbeitssuchende kostenlos; private Arbeitsvermittlungsstellen benötigen eine vorherige ministerielle Genehmigung. Arbeitgeber können Vertragsarten wie CDI, CDD, Werk- oder Arbeitsverträge, Tages-, Wochen- oder vierzehntägige Vereinbarungen, befristete oder saisonale Arbeit, Heimarbeit und Teilzeitarbeit nutzen. Ein CDD benötigt im Allgemeinen einen schriftlichen Vertrag oder eine schriftliche Einstellungszusage. Ein ungenaues Enddatum oder eine Laufzeit von mehr als zwei Jahren führt zur Umwandlung in einen CDI. Für einen Vertrag mit einer ausländischen Arbeitskraft ist das Visum der zuständigen Arbeitsbehörde zusammen mit den Aufenthalts- und Zulassungsvoraussetzungen erforderlich. Erfordert ein Vertrag von mehr als drei Monaten tatsächlich einen Wohnortwechsel, beantragt der Arbeitgeber nach einer ärztlichen Untersuchung das erforderliche Visum; die Entscheidung sollte innerhalb von 30 Tagen ergehen. Eine schriftliche Probezeitklausel ist erforderlich. Die Höchstdauer beträgt acht Tage bei Stunden-, Tages-, Wochen- oder vierzehntägiger Bezahlung, einen Monat bei Monatslohn, zwei Monate für agents de maîtrise und drei Monate für cadres. Der Arbeitgeber darf die Probezeit nur einmal verlängern und muss die beschäftigte Person vorher schriftlich informieren. Der Arbeitgeber stellt die vereinbarte Arbeit sowie erforderliche Ausrüstung und Werkzeuge bereit, zahlt eine angemessene Vergütung nach Arbeitsgesetzbuch, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, behandelt Beschäftigte respektvoll und sorgt für gesunde und sichere Arbeitsbedingungen. Am Ende der Beschäftigung stellt der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis (certificat de travail) aus. Betriebsordnungen (règlement intérieur) können Arbeitsorganisation, Disziplin, Hygiene und Sicherheit regeln; Arbeitnehmervertretungen und Arbeitsinspektion müssen sie vor ihrem Inkrafttreten prüfen. Bei der Bezahlung sind gleiche Behandlung bei gleichen Bedingungen und die geltenden Lohntabellen oder Vergütungsskalen einzuhalten, einschließlich SMIG, SMAG oder Branchenregeln. Der Arbeitgeber führt individuelle Lohnabrechnungen und ein Lohnregister und bewahrt Zahlungsnachweise auf. Das veröffentlichte CNSS-Profil nennt einen Arbeitgeberbeitrag von 19 % und einen Arbeitnehmerbeitrag von 3 %; der Arbeitgeber führt den Gesamtbetrag ab. CNSS-Meldungen erfolgen monatlich bei Arbeitgebern mit mindestens 20 Beschäftigten und vierteljährlich bei Arbeitgebern mit 1 bis 19 Beschäftigten. Zahlungsverzug kann Zuschläge, eine amtliche Steuerfestsetzung, eine Mahnung und Zwangseinziehung nach sich ziehen. Der Arbeitgeberbeitrag an die ACFPE ist als Melde- und Zahlungspflicht dokumentiert, aber die aktuelle Höhe lässt sich anhand der verfügbaren nationalen Belege nicht verlässlich bestimmen. Die reguläre Arbeitszeit ist außerhalb der Landwirtschaft auf 40 Wochenstunden und in der Landwirtschaft auf 48 Wochenstunden begrenzt. Überstunden werden zusätzlich vergütet. Nachtarbeit findet von 22:00 bis 05:00 Uhr statt. Bezahlter Urlaub und 14 Wochen Mutterschaftsurlaub gelten nach den einschlägigen Regeln. Nach der Rückkehr kann eine stillende Beschäftigte 15 Monate lang eine Stillpause von bis zu einer Stunde je Arbeitstag erhalten. Krankheit und Unfälle setzen das Beschäftigungsverhältnis nach den geltenden Bestimmungen des Gesetzbuchs und den Kündigungsregeln aus. Der Arbeitgeber sorgt für angemessene Hygiene- und Sicherheitsbedingungen. In Betrieben mit mehr als 30 Beschäftigten, einschließlich befristet und gelegentlich Beschäftigten, ist ein Hygiene- und Sicherheitsausschuss (Comité d’hygiène et de sécurité) erforderlich. Kleinere Betriebe können einen gemeinsamen Ausschuss bilden; auf einer Baustelle mit mehreren Unternehmen kann ein überbetrieblicher Ausschuss erforderlich sein. Bei begründetem Risiko kann die Arbeitsinspektion innerhalb von 15 Tagen einen Ausschuss anordnen. Arbeitgeber stellen Beschäftigten und ihren Familien einen medizinischen oder sanitären Dienst bereit; eine Krankenstation mit Isolierzimmer kann erforderlich sein, während kleinere Betriebe möglicherweise eine nahegelegene öffentliche Einrichtung nutzen können. Arbeitgeber in Land- und Forstwirtschaft mit mehr als 100 Beschäftigten veranlassen regelmäßige ärztliche Untersuchungen. Für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten gelten außerdem besondere Gesetze und CNSS-Verfahren. Arbeitnehmervertretungen (délégués du personnel) sind ab 11 regelmäßig Beschäftigten vorgeschrieben, einschließlich Auszubildenden, Beschäftigten in der Probezeit und regelmäßig stunden- oder tageweise Beschäftigten. Ihre Amtszeit beträgt zwei Jahre. Ein Betriebsausschuss (Comité d’entreprise) ist in den betreffenden Handels-, Industrie-, Forst- und Landwirtschaftsbetrieben ab 50 Beschäftigten vorgesehen; seine Amtszeit beträgt drei Jahre. Auch der Hygiene- und Sicherheitsausschuss hat eine Amtszeit von drei Jahren. Gewerkschaftsfreiheit und Tarifverhandlungsfreiheit gelten; ein Tarifvertrag bindet den Arbeitgeber und die von seiner Branche erfassten Beschäftigten. Für die Kündigung einer Arbeitnehmervertretung ist eine vorherige Genehmigung der Arbeitsinspektion erforderlich. Die Entscheidung sollte innerhalb von 30 Tagen ergehen; eine Kündigung unter Verletzung dieses Schutzes kann unwirksam sein oder zu einer Entschädigung führen. Ein individueller Arbeitsstreit durchläuft zunächst eine obligatorische Schlichtung bei der zuständigen Arbeitsinspektion. Beschäftigte oder Arbeitgeber reichen einen schriftlichen Antrag ein; das Schlichtungsverfahren ist auf zwei Monate ab dem ersten Treffen begrenzt. Ein erfolgloses Verfahren kann vor das Arbeitsgericht (Tribunal du Travail) gebracht werden, das Streitigkeiten über Verträge, Arbeitsbedingungen, Hygiene und Sicherheit, Unfälle, Berufskrankheiten und Sozialversicherung behandelt. Ein kollektiver Streit geht unmittelbar an die Arbeitsinspektion oder, wenn mehrere Zuständigkeitsbereiche betroffen sind, an den Directeur du Travail. Auf die Schlichtung folgt gegebenenfalls ein Schiedsverfahren. Schlichtung und Schiedsverfahren sind kostenlos. Solange diese Verfahren nicht abgeschlossen sind, sind Streik und Aussperrung untersagt. Ein Streik erfordert eine Vorankündigung von acht Arbeitstagen. Eine Aussperrung ist auf zwingende Sicherheitsgründe oder die Unmöglichkeit der betrieblichen Tätigkeit beschränkt, erfordert eine Ankündigung acht Arbeitstage im Voraus und eine Mitteilung an die Arbeitsinspektion; gegebenenfalls ist ein Mindestdienst aufrechtzuerhalten. Beendet ein Arbeitgeber einen CDI ohne besondere Regelung, beträgt die Kündigungsfrist acht Tage für Stunden-, Tages-, Wochen- oder vierzehntägig Bezahlte, einen Monat für monatlich Bezahlte, zwei Monate für agents de maîtrise und drei Monate für cadres. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann eine Zahlung für entgangenen Lohn und Leistungen erforderlich sein. Eine betriebsbedingte Kündigung kann sich aus einer Umstrukturierung, einer Verringerung oder Einstellung der Tätigkeit ergeben. Der Arbeitgeber hört Arbeitnehmervertretungen und Arbeitsinspektion an, prüft Alternativen wie Rotation, Teilzeitarbeit, chômage technique oder Änderungen bei Prämien und Leistungen und führt Verhandlungen von bis zu 30 Tagen. Eine Betriebsschließung hebt die Kündigungsregeln nicht auf; Konkurs oder Liquidation gelten nicht automatisch als höhere Gewalt. Bei einer Betriebsübertragung kann der neue Arbeitgeber Beschäftigte und Betriebszugehörigkeit übernehmen oder gesetzliche Ansprüche abgelten; ehemalige Beschäftigte haben Vorrang, wenn das Unternehmen wieder einstellt. Die Einführung umfassender Teilzeitarbeit erfordert eine Konsultation der Vertretungen und eine Information der Arbeitsinspektion. Eine Ausbildung kann ab 14 Jahren beginnen. Während der ersten drei Monate wird die auszubildende Person beobachtet. Der Ausbilder oder Meister (maître) meldet Krankheit oder Abwesenheit, weist nur geeignete und den Fähigkeiten entsprechende Arbeit zu, sorgt gegebenenfalls für Unterkunft, Verpflegung, Hygiene und Sicherheit, vermittelt schrittweise berufliche Kenntnisse und stellt eine Abschlussbescheinigung aus. Das Gesetzbuch sieht nach einer Prüfung ein Zertifikat der beruflichen Eignung (certificat d’aptitude professionnelle) vor. In der Praxis ist die traditionelle Ausbildung ein verbreiteter, jedoch oft informeller Weg: Erhebungen in ausgewählten Kleinbetrieben in Bangui ergaben, dass Auszubildende häufig weder eine schriftliche noch mündliche Vereinbarung zur Ausbildungsdauer oder eine anerkannte Zertifizierung hatten. Größere Unternehmen stellen teilweise extern ein, während kleine und mittlere Unternehmen oft auf traditionelle Ausbildung setzen. Informalität ist in der Praxis sehr relevant. Die Weltbankerhebung ISES von 2023 erfasste informelle Unternehmen in Bangui und Berberati und schloss die Mitarbeit von Familienangehörigen, Beschäftigten und unbezahlten Helfenden ein; ihre Stichprobe von 1.727 Unternehmen ist nicht landesweit repräsentativ. Eine gesonderte Erhebung ausgewählter Handwerksbetriebe stellte fest, dass 64 % informell waren und 62 % Erfahrung mit der Ausbildung von Lehrlingen hatten. Formelle Institutionen bestehen somit, ihre praktische Reichweite außerhalb registrierter Unternehmen ist jedoch uneinheitlich. Eine direkte landesweite funktionale Alternative zur Rolle des Arbeitgebers wurde nicht festgestellt; die Hauptunterschiede betreffen Registrierung, Durchsetzung und Zugang zu formellen Diensten, nicht die Existenz der Rolle selbst.