Droit du travail au Cabo Verde

Le Code du travail du Cabo Verde s’applique en général au travail subordonné dans les entreprises privées, coopératives et mixtes. Il peut aussi s’appliquer aux contrats conclus avec une entité de droit public lorsque la relation ne relève pas du statut de la fonction publique. Les travaux ruraux couverts par les Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra obéissent à une législation spéciale; le Code du travail s’applique lorsque cette législation est incomplète. Le droit civil, le placement général et les questions de gestion de l’employeur relèvent de domaines connexes, sauf s’ils déterminent directement un droit ou une obligation en droit du travail. La Direção Geral do Trabalho (DGT) élabore la politique du travail, réglemente les questions d’emploi, soutient la négociation collective et assure la conciliation et la médiation par le Serviço de Mediação Laboral. L’Inspeção Geral do Trabalho (IGT) inspecte les lieux de travail et fait appliquer les règles du travail dans tout le pays. Les tribunaux compétents tranchent les litiges judiciaires du travail. L’Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) est concerné lorsque les obligations liées à l’emploi portent sur l’affiliation ou les cotisations de sécurité sociale; les règles précises dépendent du régime applicable. Un contrat de travail ne nécessite généralement pas de forme particulière. Le travailleur peut demander un contrat écrit indiquant les parties, la date d’embauche, le lieu de travail, la catégorie professionnelle et la rémunération. Le terme fixe, une condition suspensive, une clause de non-concurrence et toute période d’essai dérogeant à la règle normale doivent être consignés par écrit; une dérogation non écrite à la période d’essai est sans effet. L’âge minimum d’emploi est de 15 ans. Un contrat conclu avec une personne de moins de 18 ans peut être contesté en l’absence du consentement requis du représentant légal. La période d’essai normale est de deux mois et peut aller jusqu’à six mois pour les fonctions complexes ou à responsabilité. Les contrats à durée déterminée exigent un motif temporaire prévu par la loi et peuvent durer jusqu’à cinq ans, renouvellements compris. Le télétravail relève du régime spécial du Decreto-Legislativo 11/2018 et requiert un accord écrit, tout en préservant l’égalité des droits et obligations liés à l’emploi. Le travail temporaire par agence fait également l’objet d’un régime spécial. La durée normale du travail ne peut dépasser huit heures par jour et 44 heures par semaine. Heures supplémentaires incluses, la moyenne ne peut dépasser 48 heures par semaine sur la période de référence applicable. Le travailleur bénéficie normalement d’une pause d’au moins une heure après cinq heures consécutives de travail au maximum, et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, généralement le dimanche. Le travail de nuit s’étend de 22 h à 6 h et donne droit à une majoration d’au moins 25 %. Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration d’au moins 50 % et le travail le dimanche ou les jours fériés à une majoration d’au moins 100 %. Le congé annuel est généralement de 22 jours ouvrables. Un contrat à durée déterminée de moins d’un an ouvre droit à un congé proportionnel. Un travailleur sous contrat à durée indéterminée prend normalement son premier congé annuel après six mois. D’un commun accord et sous réserve de conditions impliquant un préjudice grave, les congés peuvent être cumulés jusqu’à 44 jours ouvrables. Pour 2026, le salaire mensuel minimum enregistré est de 17 000 CVE dans le secteur privé et de 19 000 CVE dans le secteur public. Un objectif de 25 000 CVE à partir de 2027 est établi par la Lei 69/X/2025 et la Resolução 4/2026. Une fiche de paie doit indiquer le travailleur, son numéro de sécurité sociale, sa catégorie professionnelle, la période de paie, le salaire de base et les autres éléments de rémunération, les retenues et le salaire net. Les règles examinées n’établissent pas de droit légal général à un treizième mois; il faut donc vérifier le contrat, la convention collective ou la pratique applicable. Les employeurs doivent respecter l’égalité et la non-discrimination en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de rémunération, de suspension et de rupture. Le travail forcé est interdit et les restrictions relatives au travail des enfants s’appliquent. Les employeurs ont également des obligations en matière de sécurité, de santé, d’hygiène et de médecine du travail. L’embauche d’une personne handicapée peut ouvrir droit à un avantage fiscal annuel. Le licenciement d’une travailleuse enceinte, en période de puerpéralité ou qui allaite est présumé dépourvu de juste cause, sauf preuve contraire de l’employeur. Les règles en vigueur prévoient 90 jours de congé de maternité pour la mère, 10 jours ouvrables obligatoires de congé de paternité immédiatement après la naissance pour le père et deux heures par jour pour l’allaitement pendant les six premiers mois. Les travailleurs peuvent se syndiquer, élire des délégués syndicaux et bénéficier de conventions collectives. Les dirigeants syndicaux disposent de deux jours ouvrables rémunérés par mois. Une grève est décidée par un syndicat ou, en l’absence de représentation syndicale, par une assemblée de travailleurs convoquée par 20 % des travailleurs et approuvée à la majorité absolue avec le quorum requis. Un préavis écrit doit être adressé à l’employeur et à la DGT au moins cinq jours ouvrables avant la grève, ou sept jours ouvrables dans certains cas. L’employeur ne peut discriminer un travailleur parce qu’il adhère ou non à un syndicat. Le contrat de travail peut prendre fin d’un commun accord, à l’échéance d’un terme fixe, par licenciement collectif, licenciement individuel pour juste cause ou démission du travailleur. Le licenciement collectif concerne au moins deux travailleurs en cas de réduction d’activité ou de fermeture définitive de l’entreprise. Selon le régime de licenciement objectif de 2016, l’employeur donne un préavis d’au moins 35 jours sur son intention; le travailleur dispose de sept jours ouvrables pour répondre et le préavis final est d’au moins 25 jours. L’indemnité pour licenciement objectif ou collectif est d’au moins 20 jours de rémunération par année de service accomplie. Un licenciement illicite peut entraîner la réintégration ou, si l’employeur empêche celle-ci, une indemnité de 40 jours de rémunération de base par année accomplie ou fraction d’année. Le travailleur qui démissionne donne généralement un préavis de 15 jours par année de service, dans la limite de deux mois. L’abandon de poste est présumé après 10 jours ouvrables consécutifs d’absence sans préavis. Les sanctions disciplinaires comprennent l’avertissement écrit, l’amende pouvant atteindre 10 jours de rémunération de base, la suspension avec perte de salaire et le licenciement pour juste cause. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est normalement prescrit 35 jours après que celui-ci a eu connaissance de l’infraction alléguée. L’infraction elle-même se prescrit généralement un an après sa commission, sauf délai pénal plus long. Le travailleur doit pouvoir se défendre et présenter des preuves; la décision doit être motivée par écrit. Le travailleur peut demander l’intervention de la DGT dans les 15 jours suivant la notification d’une décision de suspension ou de licenciement et peut aussi saisir un tribunal. Les créances de travail se prescrivent généralement cinq ans après la fin du contrat. Les créances relatives aux congés et aux heures supplémentaires se prescrivent généralement trois ans à compter de leur échéance. Les actions pour licenciement illicite sont généralement soumises à un délai d’un an à compter du licenciement; la demande de suspension judiciaire du licenciement doit normalement être déposée dans les 15 jours suivant la notification. La DGT propose conciliation et médiation pour les litiges individuels et collectifs; les informations officielles examinées indiquent que sa saisine est gratuite. Les frais de justice n’ont pas été vérifiés dans les règles disponibles. Le cadre en vigueur comprend la Lei 32/X/2023 sur la protection liée à la maternité, à la paternité et à l’allaitement. L’Acórdão 121/2024 a déclaré inconstitutionnel l’article 15 du Decreto-Legislativo 5/2007; les effets transitoires sur la prescription et les délais exigent donc un examen juridique au cas par cas.