El Code du Travail se aplica al trabajo dependiente realizado en Camerún, con independencia de dónde se haya firmado el contrato o de dónde vivan las partes. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, conocido como MINTSS, define la política, supervisa el Código y los convenios colectivos, y fomenta el diálogo entre sindicatos y empleadores. Las oficinas locales de la Inspection du Travail et de la Prévoyance Sociale inspeccionan los centros de trabajo, llevan los registros pertinentes, intervienen en el lugar y realizan conciliaciones. La colocación laboral depende formalmente del MINTSS; los trabajadores pueden acceder gratuitamente a través de servicios públicos o entidades privadas o sindicales autorizadas. Por lo general, un contrato de trabajo puede acordarse sin una forma especial, pero un contrato de duración determinada de más de tres meses o que exija cambiar de residencia debe constar por escrito y remitirse una copia a la Inspección de Trabajo. Un contrato de duración determinada puede durar hasta dos años y renovarse una vez. La terminación anticipada se limita a la falta grave, la fuerza mayor o el acuerdo escrito de ambas partes. Un período de prueba por escrito puede durar hasta seis meses, u ocho meses para los cuadros directivos, incluida cualquier prórroga. Durante el período de prueba no se exige preaviso ni indemnización. Un contrato de aprendizaje debe constar por escrito; de lo contrario, es nulo. Los trabajadores extranjeros necesitan los visados ministeriales exigidos antes de empezar a trabajar; si no se dicta una decisión en dos meses, se considera concedida la autorización conforme a la regla indicada. Si un subcontratista se vuelve insolvente, en ciertos casos el contratista puede responder directamente de una reclamación salarial. Los empleadores no pueden imponer multas monetarias como sanción disciplinaria. La única sanción disciplinaria identificada que afecta al salario es la suspensión, limitada a ocho días laborables, con motivos por escrito y notificación a la Inspección de Trabajo en un plazo de 48 horas. El reglamento interno puede regular la organización del trabajo, la disciplina, la seguridad y la higiene, pero los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo deben revisarlo previamente. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal y a intervalos no superiores a un mes. El salario mensual debe abonarse como máximo ocho días después de terminar el mes, y el empleador debe entregar un recibo de sueldo y liquidar las cantidades adeudadas al finalizar el contrato. Las reclamaciones salariales tienen prioridad frente a muchas otras reclamaciones. La investigación proporcionada recoge un decreto SMIG de 2023 que fijaba 41.875 CFA para los empleados estatales sujetos al Código, 45.000 CFA para la agricultura y actividades similares, y 60.000 CFA para los demás sectores. El Decreto 2024/0168 derogó las disposiciones incompatibles, incluido el decreto de 2023, y fija 43.969 CFA únicamente para los empleados estatales sujetos al Código. La fuente primaria disponible no determina el SMIG vigente del sector privado, por lo que conviene comprobar el sector aplicable y el caso actual en lugar de basarse en las cifras anteriores. El trabajo no agrícola está limitado a 40 horas semanales. El trabajo agrícola está limitado a 2.400 horas anuales y, normalmente, a no más de 48 horas semanales. El trabajo nocturno abarca de las 22:00 a las 06:00. El descanso semanal dura al menos 24 horas y normalmente se disfruta el domingo. Las horas extraordinarias requieren la autorización o el acuerdo aplicable y llevan el recargo exigido por las normas de aplicación. Tras un año, las vacaciones anuales se acumulan a razón de 1,5 días laborables al mes; los menores de 18 años acumulan 2,5 días al mes. El permiso por acontecimientos familiares puede llegar a diez días al año, y se acumulan dos días adicionales por cada cinco años de servicio. Se aplican complementos relacionados con la maternidad por cada hijo menor de seis años. Las vacaciones anuales no disfrutadas se pagan al terminar el contrato. Cuando un empleador traslada a un trabajador por motivos empresariales, las disposiciones de transporte pueden incluir al cónyuge y a los hijos menores. El embarazo está protegido frente al despido. La baja por maternidad dura 14 semanas y normalmente empieza cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto, con seis semanas adicionales en caso de enfermedad certificada. La prestación diaria por maternidad de la CNPS equivale al salario efectivamente percibido. Una trabajadora lactante puede tener pausas de hasta una hora por jornada laboral durante 15 meses. Está prohibido emplear a menores de 14 años, incluso como aprendices, salvo excepción concedida por un ministro. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos peligrosos y tienen restricciones para trabajar a bordo de buques. Los empleadores deben proporcionar medidas de salud y seguridad ocupacional, un servicio de salud y agua potable, y el alcohol está prohibido en el trabajo. Un inspector de trabajo o un médico del trabajo puede ordenar medidas de protección inmediatas. CNPS significa Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, la institución de seguro social de Camerún. Empleadores y trabajadores deben afiliarse y registrarse. El empleador calcula las cotizaciones, retiene la parte del trabajador y paga el total, normalmente mediante declaración telemática y dentro de los 15 días posteriores al mes de cotización. La CNPS cubre prestaciones familiares, pensiones de vejez, invalidez y supervivencia, y riesgos laborales; actualmente no ofrece cobertura general de enfermedad ni de desempleo. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el empleador debe avisar a la CNPS en tres días laborables. Si no lo comunica, el trabajador afectado o sus beneficiarios con derecho pueden hacerlo en un plazo de tres años. Los trabajadores y empleadores pueden constituir sindicatos y organizaciones patronales o afiliarse a ellas sin autorización previa; la afiliación sigue siendo voluntaria. La discriminación antisindical es nula. Los convenios colectivos y acuerdos de establecimiento pueden fijar las condiciones de empleo y remuneración. Los délégués du personnel, es decir, representantes electos de los trabajadores, son obligatorios en establecimientos con al menos 20 trabajadores empleados regularmente. Su mandato dura dos años. Para votar se requiere tener 18 años y seis meses de antigüedad; para ser elegido, 20 años, saber inglés o francés y contar con 12 meses de servicio continuo. Las funciones representativas se remuneran hasta 15 horas al mes. Los representantes están protegidos frente al despido, y un despido económico basado en la supresión de su puesto requiere la aprobación de la Inspección de Trabajo. Un contrato de duración indefinida debe terminarse por escrito, con motivos y preaviso. El período de preaviso se establece mediante normas ministeriales según la antigüedad y la categoría profesional, no mediante un plazo único fijado en el propio Código. Durante el preaviso, el trabajador recibe un día pagado por semana para buscar otro empleo. El despido inmediato por falta grave sigue sujeto a revisión judicial. Por lo general, el despido por parte del empleador tras al menos dos años de antigüedad genera derecho a indemnización por despido, salvo en casos de falta grave. El despido improcedente puede dar lugar a daños y perjuicios. El despido económico exige consultar a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo, negociar alternativas durante un máximo de 30 días completos y seleccionar según competencia, antigüedad y responsabilidades familiares. Los trabajadores afectados tienen prioridad para ser readmitidos durante dos años y deben recibir un certificado de trabajo al finalizar. Un conflicto laboral individual se presenta primero ante la Inspección de Trabajo competente para intentar una conciliación. Un acta de acuerdo se vuelve ejecutable tras su aprobación judicial. Si la conciliación fracasa, el trabajador puede acudir al Tribunal Laboral, normalmente en el lugar de trabajo o, cuando esté permitido, en su lugar de residencia. Los procedimientos de primera instancia y de apelación están exentos de tasas judiciales, y la demanda suele incluir el acta que confirma el fracaso de la conciliación. Un conflicto colectivo debe notificarse sin demora a la Inspección de Trabajo, seguido de conciliación y, si no tiene éxito, remisión a arbitraje en ocho días completos. Una huelga o un cierre patronal solo son legítimos una vez agotados y fracasados esos procedimientos. La Commission Nationale Consultative du Travail asesora sobre asuntos laborales, mientras que la Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail se ocupa de la salud y seguridad ocupacional.
Derecho laboral en Camerún
El derecho laboral en Camerún regula el trabajo remunerado realizado bajo la dirección y el control de un empleador, incluidos los contratos, la remuneración, la jornada laboral, la protección, la representación, los conflictos y la extinción de la relación laboral. El marco principal es la Loi n° 92/007, de 14 de agosto de 1992, conocida como Code du Travail, complementada por decretos, órdenes ministeriales, convenios colectivos y acuerdos de establecimiento. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las inspecciones de trabajo locales supervisan el sistema, mientras que la CNPS gestiona los seguros sociales. Los estatutos de la función pública y los servicios militar, judicial, de seguridad y penitenciario se rigen por regímenes distintos, pero los empleados estatales sujetos al Código del Trabajo permanecen dentro de este marco.
Consejo
Trata la relación laboral, los registros salariales, la jornada y el registro en el seguro social como un solo expediente probatorio. Comprueba el régimen aplicable antes de confiar en una regla general, especialmente para empleados estatales, salario mínimo del sector privado, contratos de duración determinada, visados de trabajadores extranjeros y terminación. Conserva registros escritos y recurre pronto a la Inspección de Trabajo si el empleador no corrige un problema documentado.