Derecho laboral en Camboya

La Ley Laboral de Camboya se aplica a las empresas y establecimientos desde que tienen un trabajador, sujeto a las exclusiones legales. Los funcionarios públicos permanentes, los jueces, la policía, las fuerzas armadas y algunos trabajadores aéreos y marítimos se rigen por normas especiales. El trabajo doméstico queda en gran medida fuera del contenido sustantivo de la Ley Laboral, aunque la libertad de asociación sigue protegida. El acceso a la protección formal también está más fragmentado en el trabajo informal. El Ministerio de Trabajo y Formación Profesional, abreviado MLVT, emite Prakas, es decir, órdenes ministeriales, y supervisa la administración laboral. Los inspectores del trabajo provinciales y municipales realizan inspecciones, tramitan declaraciones y llevan a cabo conciliaciones preliminares. Un Royal Kram es una ley promulgada, mientras que un Anukret es un Sub-Decreto. El Consejo Nacional del Salario Mínimo fija los salarios mínimos sectoriales, y el Fondo Nacional de Seguridad Social, conocido como NSSF, administra los sistemas de protección social aplicables. Un contrato de duración determinada (FDC) fija una fecha exacta de finalización y normalmente no puede superar los dos años, incluidas las renovaciones. Seguir trabajando después del período permitido o utilizar un contrato de duración determinada inválido puede dar lugar a que se considere un contrato de duración indefinida (UDC). Se puede utilizar un contrato de duración determinada sin fecha fija de finalización para sustituciones, trabajos estacionales u ocasionales. El período de prueba puede durar hasta tres meses para el trabajo regular, dos meses para el especializado y un mes para el no especializado. Por regla general, las declaraciones de contratación y despido deben llegar al MLVT dentro de 15 días, o de 30 días para la agricultura; se excluye de esa obligación el trabajo ocasional de menos de 30 días y el trabajo intermitente de hasta tres meses dentro de un año. La jornada ordinaria tiene un máximo de ocho horas al día y 48 horas a la semana, distribuidas en no más de seis días de trabajo. El descanso semanal dura al menos 24 horas consecutivas y, por lo general, corresponde al domingo. El trabajo nocturno comprende 11 horas consecutivas, incluido el período entre las 22:00 y las 05:00. Las horas extraordinarias son excepcionales o urgentes y, por lo general, llevan un recargo del 50 %; el trabajo nocturno o durante el descanso semanal lleva un recargo del 100 %. Los salarios incluyen el sueldo básico, las horas extraordinarias, las comisiones, las primas, las indemnizaciones, la participación en beneficios, las gratificaciones y el valor de las prestaciones en especie. Se debe pagar lo mismo por trabajo, capacidad y rendimiento iguales, sin importar el origen, sexo, edad, religión, opinión política, origen social o afiliación sindical. En 2026, el salario mínimo sectorial es de USD 210 para trabajadores regulares y USD 208 durante el período de prueba en las industrias textil, de prendas de vestir, calzado, artículos de viaje y bolsos. El pago por unidad producida no puede reducir el salario por debajo del mínimo aplicable. Los trabajadores que cobran como obreros reciben el salario al menos dos veces al mes; los empleados, al menos una vez al mes. Por regla general, las reclamaciones salariales prescriben a los tres años. Las vacaciones anuales pagadas comienzan con 1,5 días laborables por cada mes de servicio continuo y aumentan un día cada tres años. Normalmente se puede ejercer el derecho después de un año de servicio y los días festivos no reducen el saldo de vacaciones anuales. El permiso de maternidad dura 90 días. Para recibir el pago legal del 50 % del salario durante ese permiso se exige al menos un año de servicio ininterrumpido. El despido durante la maternidad está prohibido. Una trabajadora en período de lactancia tiene derecho a una hora al día durante un año; el empleador con al menos 100 mujeres o niñas debe cumplir las obligaciones relativas a una sala de lactancia o guardería. La ley prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, credo o religión, opinión política, nacimiento, origen social, afiliación sindical o actividad sindical. El acoso sexual está prohibido. Por lo general, el trabajo con salario mínimo puede comenzar a los 15 años; los trabajos peligrosos o que impliquen riesgos para la moral exigen tener al menos 18 años. El trabajo ligero de niños de 12 a 15 años solo se permite en las condiciones aplicables, y los menores de 18 años no pueden trabajar de noche. Los empleadores tienen obligaciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo, incluida la prestación de primeros auxilios. Se exige una enfermería permanente en los centros de trabajo con al menos 50 trabajadores. Los sistemas del NSSF para riesgos laborales, atención médica y pensiones se aplican según las reglas de registro y cotización correspondientes; los accidentes laborales pueden incluir accidentes ocurridos durante el trayecto directo al trabajo. Los trabajadores pueden crear sindicatos o afiliarse a ellos, y los empleadores pueden formar asociaciones. Para ejercer los derechos sindicales legales es necesario inscribirse en el MLVT. En una empresa o establecimiento con al menos ocho trabajadores se elige un delegado de personal. En general, un candidato debe tener al menos 18 años, tres meses de antigüedad y saber leer jemer. Los sindicatos pueden negociar colectivamente y el sindicato más representativo negocia un convenio colectivo. Se prohíben la discriminación sindical y la injerencia en los sindicatos. El despido o traslado de un delegado de personal protegido requiere autorización del inspector del trabajo, que debe resolver en el plazo de un mes. Una huelga legal debe ser pacífica, suspende el contrato y el salario durante la huelga y exige la reincorporación posterior sin represalias. Un conflicto laboral individual normalmente comienza con una conciliación preliminar ante un inspector del trabajo provincial o municipal. La audiencia debería celebrarse dentro de tres semanas. Un acuerdo firmado es exigible. Tras una conciliación fallida, el trabajador puede recurrir a los tribunales o al Consejo de Arbitraje conforme al procedimiento vigente; por lo general, el plazo para acudir al tribunal después de la falta de acuerdo es de dos meses. Los conflictos colectivos se presentan ante el inspector del trabajo; la conciliación dura hasta 15 días desde su designación y durante ese período no se permiten medidas de conflicto. Si la conciliación fracasa, las partes pueden seguir el procedimiento de su convenio colectivo o remitir el conflicto al Consejo de Arbitraje. El Consejo es un órgano cuasijudicial nacional y publica sus laudos en jemer e inglés. La ley prevé un Tribunal Laboral, pero conviene comprobar su disponibilidad práctica para el caso concreto. La terminación de un UDC requiere aviso por escrito y un motivo válido relacionado con el trabajador o con las operaciones. El preaviso es de siete días para una antigüedad inferior a seis meses, 15 días para una antigüedad de seis meses a dos años, un mes para más de dos y hasta cinco años, dos meses para más de cinco y hasta diez años, y tres meses para más de diez años. Puede aplicarse el pago en sustitución del preaviso, y el trabajador tiene derecho a dos días remunerados de búsqueda de empleo por semana durante el período de preaviso. Por lo general, la indemnización actual por antigüedad equivale a 15 días de salario y prestaciones al año, con siete días por el período de antigüedad restante de uno a seis meses; la conducta indebida grave elimina la indemnización por antigüedad. Una terminación inválida o la presión coercitiva para que el trabajador renuncie pueden dar lugar a una reclamación por daños y perjuicios. La terminación anticipada de un FDC normalmente requiere un acuerdo mutuo por escrito ante un inspector del trabajo. La conducta indebida grave o la fuerza mayor pueden constituir motivos aparte. Al vencer un FDC, la indemnización sigue el convenio colectivo o, en su defecto, debe alcanzar al menos el 5 % de los salarios pagados durante el contrato. El preaviso para un FDC de más de seis meses es de diez días, o de 15 días si supera un año. Los despidos colectivos exigen consulta escrita con los representantes de los trabajadores y aviso al inspector del trabajo. El ministro puede suspender el proceso de despido colectivo hasta 30 días y renovar la suspensión una vez. Las reclamaciones y la conciliación ante el inspector del trabajo normalmente son gratuitas. Entre las pruebas útiles están el contrato, las nóminas, los registros de asistencia, los avisos, los documentos del NSSF, los documentos sindicales y los convenios colectivos. Las cuotas sindicales requieren el consentimiento escrito del trabajador. El empleador asume los costes legales de los servicios de salud en el lugar de trabajo y las cotizaciones aplicables del NSSF para atención médica. Los trabajadores extranjeros necesitan un permiso de trabajo y una tarjeta de empleo; la contratación camboyana tiene prioridad y pueden aplicarse cuotas establecidas mediante un Prakas. El procedimiento aplicable depende del sector, el contrato, la condición del trabajador, la ubicación de la autoridad y el tipo de conflicto.