Direito do trabalho em Cabo Verde

O Código Laboral de Cabo Verde aplica-se, em geral, ao trabalho subordinado em empresas privadas, cooperativas e mistas. Também pode aplicar-se a contratos com uma entidade de direito público quando a relação não estiver abrangida pelo estatuto do serviço público. O trabalho rural abrangido pelas Frentes de Alta Intensidade de Mão-de-Obra segue legislação especial; o Código Laboral aplica-se quando essa legislação for omissa. O direito civil, a colocação geral de trabalhadores e os temas de gestão do empregador pertencem a áreas próximas, salvo quando determinam diretamente um direito ou dever laboral. A Direção-Geral do Trabalho (DGT) desenvolve a política laboral, regula matérias de emprego, apoia a negociação coletiva e presta serviços de conciliação e mediação através do Serviço de Mediação Laboral. A Inspeção-Geral do Trabalho (IGT) inspeciona locais de trabalho e fiscaliza as normas laborais em todo o país. Os tribunais competentes decidem os litígios laborais judiciais. O Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) é relevante quando os deveres laborais envolvem inscrição ou contribuições para a segurança social; as regras exatas das contribuições dependem do regime de segurança social aplicável. Em geral, o contrato de trabalho não exige uma forma especial. O trabalhador pode solicitar um contrato escrito que identifique as partes, a data de admissão, o local de trabalho, a categoria profissional e a remuneração. O prazo, uma condição suspensiva, uma cláusula de não concorrência e qualquer período experimental diferente da regra normal devem ficar registados por escrito; uma cláusula escrita que altere o período experimental não produz efeitos. A idade mínima para trabalhar é 15 anos. Um contrato com uma pessoa menor de 18 anos pode ser contestado se faltar o consentimento exigido do representante legal. O período experimental normal é de dois meses e pode chegar a seis meses para funções complexas ou de responsabilidade. Os contratos a prazo exigem um motivo temporário previsto na lei e podem durar até cinco anos, incluindo renovações. O teletrabalho segue o regime especial do Decreto-Legislativo n.º 11/2018 e exige acordo escrito, mantendo direitos e deveres laborais iguais. O trabalho temporário através de agência também está sujeito a um regime especial. O horário normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e 44 horas por semana. Incluindo trabalho suplementar, a média não pode exceder 48 horas semanais durante o período de referência aplicável. Em geral, o trabalhador tem direito a um intervalo de pelo menos uma hora após, no máximo, cinco horas consecutivas de trabalho e a um descanso semanal de 24 horas, normalmente ao domingo. O trabalho noturno decorre entre as 22:00 e as 06:00 e dá direito a um acréscimo de pelo menos 25%. O trabalho suplementar dá direito a um acréscimo de pelo menos 50%, enquanto o trabalho ao domingo ou em feriados dá direito a um acréscimo de pelo menos 100%. As férias anuais são, em geral, de 22 dias úteis por ano. Um contrato a prazo com duração inferior a um ano dá direito a férias proporcionais. Num contrato sem termo, o trabalhador goza normalmente as primeiras férias anuais após seis meses. Por acordo e quando estejam em causa condições que causem prejuízo grave, as férias podem ser acumuladas até 44 dias úteis. Em 2026, o salário mínimo mensal registado para o setor privado é de CVE 17.000 e, para o setor público, de CVE 19.000. A Lei n.º 69/X/2025 e a Resolução n.º 4/2026 estabelecem o objetivo de atingir CVE 25.000 a partir de 2027. O recibo de vencimento deve identificar o trabalhador, o número de segurança social, a categoria profissional, o período de remuneração, o salário base e outras remunerações, os descontos e o valor líquido. As normas consultadas não estabelecem um direito geral previsto na lei a um subsídio de 13.º mês; por isso, qualquer direito deve ser confirmado no contrato, no instrumento de regulamentação coletiva ou na prática aplicável. Os empregadores devem respeitar a igualdade e a não discriminação no acesso ao trabalho, nas condições de trabalho, remuneração, suspensão e cessação do contrato. O trabalho forçado é proibido e aplicam-se restrições ao trabalho infantil. Os empregadores também têm deveres em matéria de segurança, saúde, higiene e medicina do trabalho. A contratação de um trabalhador com deficiência pode dar direito a um incentivo fiscal anual para o empregador. Presume-se que o despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante não tem justa causa, salvo prova em contrário pelo empregador. As normas atuais preveem 90 dias de licença de maternidade para a mãe, 10 dias úteis obrigatórios de licença de paternidade imediatamente após o nascimento para o pai e duas horas por dia para amamentação durante os primeiros seis meses. Os trabalhadores podem organizar-se em sindicatos, eleger delegados sindicais e recorrer a instrumentos de regulamentação coletiva. A direção sindical dispõe de um crédito de dois dias úteis remunerados por mês. A greve é decidida por um sindicato ou, quando não houver representação sindical, por uma assembleia de trabalhadores convocada por 20% dos trabalhadores e aprovada por maioria absoluta, com o quórum exigido. A comunicação escrita deve ser enviada ao empregador e à DGT pelo menos cinco dias úteis antes da greve, ou sete dias úteis em casos específicos. O empregador não pode discriminar um trabalhador por aderir ou não a um sindicato. O contrato de trabalho pode cessar por acordo mútuo, caducidade de um contrato a prazo, despedimento coletivo, despedimento individual com justa causa ou denúncia pelo trabalhador. O despedimento coletivo abrange pelo menos dois trabalhadores quando há redução da atividade ou encerramento definitivo da empresa. No regime de despedimento por motivos objetivos de 2016, o empregador comunica a intenção com pelo menos 35 dias de antecedência; o trabalhador dispõe de sete dias úteis para responder e a comunicação final deve ser feita com pelo menos 25 dias de antecedência. A compensação por despedimento objetivo ou coletivo é de, pelo menos, 20 dias de remuneração por cada ano completo de serviço. Um despedimento ilícito pode levar à reintegração ou, se o empregador impedir a reintegração, a uma compensação de 40 dias de remuneração base por cada ano completo ou fração. Em geral, o trabalhador que se demite deve dar 15 dias de aviso prévio por cada ano de serviço, até ao máximo de dois meses. Presume-se abandono após 10 dias úteis consecutivos de ausência sem aviso. As sanções disciplinares incluem advertência escrita, multa até 10 dias de remuneração base, suspensão sem remuneração e despedimento com justa causa. Em geral, o poder disciplinar do empregador prescreve 35 dias depois de este tomar conhecimento da alegada infração. A infração em si prescreve, em geral, um ano após a sua ocorrência, salvo se se aplicar um prazo de prescrição penal mais longo. O trabalhador deve ter oportunidade de se defender e apresentar provas, e a decisão deve indicar os motivos por escrito. O trabalhador pode solicitar a intervenção da DGT no prazo de 15 dias após a notificação de uma decisão de suspensão ou despedimento e também pode recorrer aos tribunais. Os créditos laborais prescrevem, em geral, cinco anos após a cessação do contrato. Os créditos relativos a férias e trabalho suplementar prescrevem, em geral, três anos a partir da data em que se venceram. As ações relativas a despedimento ilícito têm, em geral, um prazo de um ano a contar do despedimento, enquanto o pedido judicial de suspensão do despedimento deve normalmente ser apresentado nos 15 dias seguintes à notificação. A DGT disponibiliza conciliação e mediação para litígios individuais e coletivos; a informação oficial consultada indica que a apresentação à DGT não tem custos. Os custos judiciais não foram verificados nas normas disponíveis. O regime atual inclui a Lei n.º 32/X/2023 sobre proteção da maternidade, paternidade e amamentação. O Acórdão n.º 121/2024 declarou inconstitucional o artigo 15.º do Decreto-Legislativo n.º 5/2007; os efeitos transitórios sobre prescrição e prazos exigem análise jurídica caso a caso.