O Código do Trabalho (Labour Code) regula as relações entre trabalhadores e empregadores, incluindo aprendizes e estagiários. Exige a livre escolha do trabalho, proíbe o trabalho forçado e protege a igualdade de tratamento sem discriminação com base em características como raça, língua, religião, sexo, atividade sindical, origem étnica ou social, deficiência ou estado serológico relativo ao VIH. O assédio moral e sexual é proibido, e o trabalhador não deve sofrer sanção ou despedimento por apresentar uma queixa, prestar depoimento ou denunciar assédio. Um contrato de trabalho normalmente tem duração indeterminada. Um contrato a termo é reservado para uma tarefa precisa e não permanente, trabalho de substituição, trabalho sazonal ou determinadas situações de início de atividade; um contrato a termo para uma nova empresa, estabelecimento ou produto pode durar até um ano, após o que se converte em contrato por tempo indeterminado. A continuação do trabalho depois do termo também converte a relação em contrato por tempo indeterminado. O contrato deve ser escrito numa língua oficial compreensível, elaborado em dois exemplares e indicar a identidade das partes, os dados de nascimento, a nacionalidade, a situação familiar, a profissão, o local de trabalho, a data de início, a duração, as funções, a hierarquia e o salário. A ausência de contrato escrito não é automaticamente oposta ao trabalhador quando o empregador não consegue prová-lo e outras provas indicam a existência do emprego. Um período experimental deve ser acordado por escrito. Pode durar até 12 meses para quadros e agentes de supervisão, seis meses para os demais contratos por tempo indeterminado e um terço da duração do contrato para contratos a termo. Durante o período experimental, qualquer das partes pode terminar a relação com um mês de aviso prévio; depois do período experimental, aplica-se um aviso prévio de pelo menos três dias. Os trabalhadores desempenham pessoalmente as suas funções, seguem instruções legais e regras de segurança, protegem as informações confidenciais e evitam a concorrência. Os empregadores fornecem o trabalho acordado e pagam a remuneração, respeitam as regras de licença, mantêm a segurança e a saúde ocupacionais, fornecem os documentos exigidos e providenciam a inscrição na segurança social e o registo dos trabalhadores. O tempo normal de trabalho é de oito horas por dia e 45 horas por semana. Os limites anuais de descanso e de prolongamento, os limites diários, as pausas, o descanso diário e o descanso semanal dependem das regras legais: um dia normalmente não pode exceder 10 horas, uma pausa de pelo menos 20 minutos segue-se a seis horas de trabalho, o descanso diário é de pelo menos 10 horas em cada período de 24 horas e o descanso semanal é de pelo menos 24 horas em sete dias, normalmente ao domingo. O trabalho suplementar geralmente exige um acréscimo remuneratório ou descanso compensatório, enquanto a taxa aplicável e o limite permitido são definidos por regulamento ministerial. O trabalho noturno decorre das 22:00 às 05:00 e dá direito a um acréscimo definido por regulamento ministerial; em regra, os trabalhadores com menos de 18 anos não podem trabalhar à noite. A remuneração inclui o salário-base e benefícios relacionados. Trabalho igual ou de valor igual exige remuneração igual. As partes podem acordar o salário, mas este não pode ficar abaixo do salário mínimo interprofissional garantido (SMIG) legal ou dos mínimos coletivos aplicáveis. O montante atual do salário mínimo não foi confirmado de forma fiável na pesquisa oficial disponível; as autoridades do Burundi informaram em 2024 e 2025 que a sua revisão ou atualização estava a ser considerada. Os salários mensais devem geralmente ser pagos, no máximo, até oito dias depois do fim do mês. Os empregadores devem fornecer comprovativos salariais, e o pagamento em espécie é geralmente proibido, exceto como benefício adicional. Os subsídios de habitação podem seguir uma convenção coletiva ou um regulamento ministerial, e a remuneração por peça deve atingir pelo menos o salário comparável baseado no tempo. A gravidez e o parto recebem proteção especial. A licença de maternidade dura 12 semanas e pode ser prolongada para 14 semanas, com pelo menos seis semanas depois do parto, sujeita ao certificado médico exigido. O despedimento por causa da gravidez ou do parto é proibido, exceto em caso de falta grave sem relação com essa situação ou quando seja impossível continuar o contrato. Um despedimento feito sem o empregador saber da gravidez pode ser contestado no prazo de 15 dias após a apresentação da prova. O trabalho perigoso durante a gravidez pode exigir transferência para outra função ou, com autorização do inspetor, suspensão; a proteção pode continuar por até seis meses depois do regresso. É proibido empregar crianças com menos de 16 anos, exceto em trabalho leve e saudável ou em aprendizagem a partir dos 15 anos, no mínimo; trabalhadores com menos de 18 anos não podem realizar trabalho perigoso nem as piores formas de trabalho infantil. Os trabalhadores têm liberdade sindical e de associação. Um conselho de empresa (conseil d’entreprise) é obrigatório nos estabelecimentos com pelo menos 20 trabalhadores permanentes, enquanto os estabelecimentos menores podem criar um. A representação também pode envolver delegados sindicais (délégués syndicaux) e outros representantes eleitos. O despedimento de um representante do pessoal ou suplente exige autorização da inspeção do trabalho após conciliação obrigatória. A negociação coletiva pode ocorrer a nível da empresa, do setor e nacional, e uma convenção coletiva depositada torna-se vinculativa, permanecendo protegidas as condições individuais mais favoráveis. Uma greve é geralmente legal depois de ser aprovada por maioria simples dos trabalhadores afetados e de um aviso prévio de seis dias úteis indicar os motivos e as reivindicações; os serviços essenciais exigem um serviço mínimo, e uma greve ilegal pode constituir falta grave. Um contrato por tempo indeterminado pode terminar por demissão do trabalhador, despedimento ou cessação mútua por escrito, sem erro, fraude ou coação. A demissão deve ser expressamente escrita, enquanto o despedimento exige um motivo preciso, exato, objetivo e verificável e, normalmente, um período de aviso prévio ou pagamento em sua substituição. O aviso prévio mínimo do empregador é de um mês para menos de três anos de serviço, um mês e meio para três a cinco anos, dois meses para cinco a dez anos e três meses depois de mais de dez anos. Um trabalhador despedido sem falta grave pode receber uma indemnização por despedimento baseada na remuneração mensal média e no tempo de serviço; a escala legal varia de meio mês para menos de três anos a seis meses depois de mais de dez anos. Um despedimento abusivo pode levar à reintegração apenas por acordo ou a indemnização calculada como um terço da idade do trabalhador mais a antiguidade, multiplicado pelo último salário mensal, sujeita ao máximo de 36 meses. O despedimento não é permitido durante licenças ordinárias ou especiais nem durante doença, ao abrigo das proteções legais indicadas. A reforma é geralmente obrigatória aos 60 anos, com aviso do empregador um ano antes. A inspeção geral do trabalho e da segurança social (inspection générale du travail et de la sécurité sociale) assegura o controlo do direito do trabalho, presta aconselhamento, emite advertências e adota medidas imediatas de segurança ocupacional. A conciliação individual perante a inspeção é opcional e interrompe os prazos de prescrição; as pretensões contratuais prescrevem geralmente ao fim de dois anos. A inspeção deve encerrar um processo no prazo de dois meses e pode ordenar diretamente o pagamento ou a reposição relativamente a pretensões salariais, de despedimento, licença ou certificado de serviço. O trabalhador também pode recorrer diretamente ao tribunal do trabalho (tribunal du travail); o processo começa com uma petição escrita na secretaria, e o tribunal normalmente notifica no prazo de 10 dias úteis e marca a audiência num prazo não superior a 20 dias. No fim do emprego, o empregador comunica a cessação à inspeção quando exigido e fornece um certificado de serviços prestados (attestation des services rendus) indicando as datas do emprego, o trabalho, o número da segurança social e a ausência de observações negativas, normalmente no prazo de 15 dias após um pedido escrito. Os trabalhadores estrangeiros geralmente precisam de uma autorização de trabalho; um visto de turista normalmente não confere autorização para trabalhar.
Direito do trabalho no Burundi
O direito do trabalho do Burundi regula o trabalho subordinado, os contratos de trabalho, o tempo de trabalho, a remuneração, a proteção no local de trabalho, a representação, os conflitos e a cessação do contrato. O principal quadro nacional é o Código do Trabalho, revisto pela Lei n.º 1/11, de 24 de novembro de 2020, complementado por convenções coletivas e convenções ratificadas da OIT. O emprego formal no setor privado é abrangido mais diretamente, enquanto os funcionários públicos, os serviços de defesa e segurança, as atividades familiares e algumas formas de trabalho informal ou doméstico seguem regras próprias ou ficam fora do Código.
Dica
Use o Código do Trabalho do Burundi como lista de verificação para documentar o emprego, proteger a remuneração e o tempo de trabalho e preservar provas antes que surja um conflito. No trabalho privado contínuo, um contrato escrito por tempo indeterminado costuma ser a opção mais segura; use um contrato a termo apenas quando o motivo e a duração permitidos forem claros. Se o trabalho disser respeito ao serviço público, ao trabalho doméstico, a uma atividade informal ou a uma empresa familiar, confirme as regras específicas aplicáveis antes de se basear no Código geral.