Arbeitgeber in Burundi

Die Regeln gelten für private, gemischte und öffentliche Arbeitgeber sowie für individuelle und kollektive Beschäftigungsverhältnisse. Sie umfassen auch Auszubildende und Praktikanten mit Vertrag sowie Hausangestellte und Beschäftigte des informellen Sektors, soweit besondere Gesetze gelten. Familienbetriebe in Landwirtschaft, Viehzucht, Handel und Industrie unterliegen im Allgemeinen nicht allen allgemeinen Arbeitgeberpflichten; Vorschriften zur Arbeitssicherheit und Verbote von Kinderarbeit und gefährlicher Arbeit während der Schwangerschaft bleiben davon unberührt. Für Burundi wurde keine zusätzliche regionale Abweichung festgestellt. Vor der Eröffnung eines Unternehmens oder Betriebs muss der Arbeitgeber bei der IGTSS eine Meldung einreichen. Eine Schließung oder Verlegung ist mindestens 15 Tage im Voraus mitzuteilen. Wer burundische oder ausländische Arbeitskräfte einstellt oder deren Beschäftigung beendet, muss dies binnen höchstens 25 Tagen dem OBEM und der IGTSS melden. Meldungen können in Papierform oder elektronisch eingereicht werden. Ausnahmen gelten unter anderem bei höherer Gewalt, dringenden Rettungsarbeiten, einem Familienbetrieb ohne Beschäftigte und einer Beendigung vor dem achten Tag. Zusätzlich reicht der Arbeitgeber dem OBEM spätestens bis zum 31. Januar eine jährliche Personalbestandserklärung ein. Eine direkte Einstellung ist kostenlos. Der öffentliche Arbeitsvermittlungsdienst OBEM kann kostenlos vermitteln; alternativ kann eine zugelassene private Arbeitsvermittlung genutzt werden. Ausländische Arbeitskräfte und Arbeitskräfte aus der Ostafrikanischen Gemeinschaft (EAC) benötigen vor Arbeitsbeginn eine Arbeitserlaubnis oder Sondergenehmigung. Eine Beschäftigung ohne erforderliche Genehmigung ist rechtswidrig. Für die Genehmigung ist eine Abgabe fällig; ihre Höhe ist den verfügbaren Angaben nicht zu entnehmen. Bei einer Zeitarbeitsagentur bleibt die Agentur rechtlicher Arbeitgeber. Sie benötigt unter anderem einen Eintrag im Handelsregister, eine Steueridentifikationsnummer, eine Sozialversicherungsanmeldung und eine ministerielle Lizenz. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (CDI) ist die übliche Vertragsform. Ein befristeter Arbeitsvertrag (CDD) ist nur in gesetzlich zugelassenen vorübergehenden oder nicht dauerhaften Fällen zulässig. Ein neues Unternehmen, ein neuer Betrieb oder ein neues Produkt kann einen CDD für höchstens ein Jahr nutzen; danach wird das Beschäftigungsverhältnis zu einem CDI. Der Vertrag wird schriftlich in zwei unterzeichneten Exemplaren geschlossen. Der Arbeitgeber muss eine Sprache verwenden, die die beschäftigte Person versteht. Vor Arbeitsbeginn legt der Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen offen, stellt Arbeit und Werkzeuge bereit, zahlt regelmäßig, gewährt gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Urlaub, stellt bei Beschäftigungsende ein Arbeitszeugnis aus und stellt erforderliche Dokumente, Stellenangebote, Beratung und Schulungen bereit. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte gleich behandeln und darf sie nicht aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, Geschlecht, politischer Meinung, Gewerkschaftstätigkeit, ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung, HIV oder Krankheit diskriminieren. Psychische und sexuelle Belästigung sind verboten. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigung umsetzen. Beschäftigung unter 16 Jahren ist grundsätzlich verboten; leichte und gesundheitlich unbedenkliche Arbeit sowie Berufsausbildung ab 15 Jahren bleiben zulässig. Eine Lehre kann unter behördlich festgelegten Bedingungen ab 14 Jahren beginnen. Personen unter 18 Jahren dürfen keine gefährliche Arbeit und keine schlimmsten Formen der Kinderarbeit verrichten. Für die Ausbildung von Lehrlingen braucht der Arbeitgeber eine behördliche Genehmigung. Bei der Prüfung werden Ausstattung, Technologie, Arbeits- und Sicherheitsbedingungen, persönliche Zuverlässigkeit und Ausbildungsqualität berücksichtigt. Unternehmen finanzieren berufliche Ausbildung und Lehre gemäß den geltenden Regeln. Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung oder die Beschäftigten über den jährlichen Ausbildungsplan. Betriebe mit durchschnittlich mindestens 15 dauerhaft Beschäftigten benötigen eine Betriebsordnung. Sie wird auf Kirundi und, falls erforderlich, in weiteren Amtssprachen zugänglich gemacht. Sie regelt unter anderem technische Organisation, Disziplin, Prävention von Belästigung, Hygiene, Gesundheit und Sicherheit, berufliche Einstufung und Lohnzahlung. Der Entwurf wird mit dem Betriebsrat (conseil d’entreprise), den Gewerkschaftsdelegierten (délégués syndicaux) oder unmittelbar mit den Beschäftigten besprochen. Nach der Konsultation besteht eine Frist von 15 Tagen für Rückmeldungen; nach der Veröffentlichung tritt die Ordnung nach 15 Tagen in Kraft. Eine vorübergehende Änderung der Arbeitszeit muss im Allgemeinen mindestens zwei Tage vorher angekündigt werden. Betriebe mit durchschnittlich mindestens fünf Beschäftigten müssen ein allgemeines Beschäftigungsregister und gesonderte Register für Zeitarbeit, Tagesarbeit, Saisonarbeit, befristete Verträge, Lehrlinge und Praktikanten, Lohnzahlungen und Inspektionen führen. Die Einträge müssen aktuell sein. Das Inspektionsregister wird von der Inspektion bestätigt und nach dem letzten Eintrag fünf Jahre lang aufbewahrt. Mehrere Betriebe, die höchstens 15 Kilometer voneinander entfernt liegen, können bei der Schwellenwertberechnung zusammengezählt werden. Der Arbeitgeber meldet außerdem jährlich Personalbestand, Personalbewegungen und Ausbildungsdaten. Löhne dürfen den anwendbaren gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Monatslöhne werden spätestens acht Tage nach Monatsende gezahlt, sofern keine andere Regelung gilt. Der Arbeitgeber gewährt gesetzlich oder situationsbedingt vorgesehenen Urlaub und stellt Unterkunft oder andere Leistungen bereit, soweit eine Vorschrift dies verlangt. Der Arbeitgeber muss sich und Beschäftigte bei der Sozialversicherung anmelden sowie Beiträge einziehen und abführen. Bei der INSS beträgt der Arbeitgeberbeitrag zur zivilen Altersversicherung 6 % und der Arbeitnehmerbeitrag 4 %; die Beitragsgrundlage ist auf 450000 FBu monatlich begrenzt. Für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zahlt der Arbeitgeber zusätzlich 3 %, wobei die Beitragsgrundlage höchstens 80000 FBu je beschäftigter Person und Monat beträgt. Die namentliche vierteljährliche Meldung nach Modell VI (Modèle VI) und die Zahlung sind innerhalb von 15 Tagen nach Quartalsende fällig, also bis zum 15. April, 15. Juli, 15. Oktober oder 15. Januar. Bei verspäteter Meldung oder Zahlung fällt ein Zuschlag von 1,5 % pro Monat oder begonnenem Monat an. Beitragssätze können gesetzlich oder durch die INSS geändert werden. Der Arbeitgeber ist für alle arbeitsbezogenen Aspekte von Gesundheit und Sicherheit verantwortlich. Er organisiert einen arbeitsmedizinischen Dienst oder schließt sich einem solchen an, bewertet Gefahren, beseitigt Risiken soweit möglich an ihrer Quelle, führt eine Präventionspolitik ein und beteiligt und schult Beschäftigte. Kollektiver Schutz hat Vorrang vor persönlicher Schutzausrüstung. Der Arbeitgeber stellt erforderliche Schutzkleidung und Ausrüstung kostenlos bereit und überwacht deren sachgemäße Verwendung. Er dokumentiert Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten unverzüglich und meldet sie der INSS und der IGTSS. Unfallakten und Formulare werden mindestens zehn Jahre aufbewahrt. Beschäftigte dürfen sich einer unmittelbar ernsten Gefahr entziehen. In Branchen mit hohem Risiko, bei öffentlichen Bauarbeiten, im Bauwesen, Bergbau und in Steinbrüchen ist ab 40 Beschäftigten ein Arbeitsschutzausschuss vorgeschrieben. In Handels- und Verwaltungsbetrieben liegt der Schwellenwert bei 80 Beschäftigten. Bei einer Baustelle mit mehreren Unternehmen und einer Dauer von mindestens sechs Monaten wird ein zwischenbetrieblicher Ausschuss gebildet. Nach Stellungnahmen der INSS und eines Arztes kann die IGTSS auch unterhalb dieser Schwellen einen Ausschuss verlangen. Andernfalls übernimmt der Betriebsrat diese Aufgaben. Der Ausschuss hat drei Vertretungen bei 40 bis 80 Beschäftigten und sechs bei mehr als 80 Beschäftigten, amtiert zwei Jahre und tritt alle zwei Monate zusammen; die Sitzungszeit wird bezahlt. Die IGTSS überwacht Arbeits-, Sicherheits- und Sozialversicherungsvorschriften und berät Arbeitgeber und Beschäftigte. Inspektoren dürfen ohne Vorankündigung eintreten, Unterlagen prüfen und Personen befragen. Bei einer ernsten Gesundheitsgefahr dürfen sie die Arbeit sofort einstellen lassen. Der Arbeitgeber muss Vorladungen Folge leisten; die Behinderung einer Inspektion ist strafbar. Das Inspektionsregister verbleibt am Arbeitsplatz, und der Inspektor muss die Quelle einer Beschwerde vertraulich behandeln. Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen sich unter Einhaltung gesetzlicher Formalitäten frei beruflich organisieren und Gewerkschaften bilden. Vertreter des Betriebsrats werden alle zwei Jahre in geheimer Wahl gewählt; Beschäftigte benötigen für eine Kandidatur mehr als ein Dienstjahr. Gewerkschaftsdelegierte werden von der Gewerkschaft oder ihrer Sektion ernannt; ihre Zahl wird im Tarifvertrag festgelegt. Der Arbeitgeber empfängt Vertreter mindestens einmal im Monat, gewährt für deren Mandat im Allgemeinen bis zu acht bezahlte Stunden pro Monat und stellt, soweit möglich, bei mehr als 100 Beschäftigten ein eigenes Büro bereit. Auf Antrag der Mehrheit erhalten Beschäftigte zudem vierteljährlich eine bezahlte einstündige Versammlung. Die Kündigung oder eine einer Kündigung gleichkommende Maßnahme gegen einen Vertreter, Kandidaten oder Ersatzvertreter erfordert die vorherige Genehmigung der IGTSS. Zunächst findet eine obligatorische Schlichtung statt; die Entscheidung sollte binnen höchstens zehn Arbeitstagen ergehen und kann vor dem Arbeitsgericht (tribunal du travail) angefochten werden. Eine Kündigung ohne Genehmigung ist unwirksam und führt zur Zahlung der geschuldeten Löhne. Der Arbeitgeber darf eine sofortige vorsorgliche Suspendierung nur bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten und unter strengen Bedingungen anordnen; der Genehmigungsantrag muss binnen zehn Arbeitstagen eingereicht werden. Bei einem individuellen Streit können die Parteien eine freiwillige Einigung über die IGTSS versuchen. Das Verfahren unterbricht die Verjährungsfrist. Der Inspektor hört beide Seiten an und hält entweder eine Einigung oder das Scheitern der Schlichtung fest. Die IGTSS kann unter anderem die Wiederherstellung verletzter Rechte, die Zahlung ausstehender Löhne, Urlaub, Kündigungsentschädigung oder ein Arbeitszeugnis verlangen. Das Verfahren sollte höchstens zwei Monate dauern; danach kann das Arbeitsgericht angerufen werden. Bei einem kollektiven Streit informiert der Arbeitgeber die IGTSS unverzüglich mit einer präzisen Beschreibung. Innerhalb von höchstens 72 Stunden nach Einreichung der Beschwerde muss ein direktes Verhandlungsgespräch stattfinden. Scheitern die Verhandlungen, folgen Vermittlung oder Schlichtung. Eine Schlichtungsempfehlung kann innerhalb von 15 Tagen abgelehnt werden; die Frist zur Ablehnung beträgt acht Tage. Bleibt der Streit ungelöst, folgt ein Schiedsverfahren. Streik oder Aussperrung sind erst nach dem vorgeschriebenen Verfahren und mit sechs Arbeitstagen Vorankündigung zulässig. Während des Verfahrens darf niemand wegen seiner Teilnahme benachteiligt werden. Bei technischer Arbeitslosigkeit informiert der Arbeitgeber zunächst die Arbeitnehmervertretung. Gibt es keine Regelung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsordnung, informiert der Arbeitgeber die IGTSS im Voraus. Einschließlich etwaiger Verlängerungen darf die Maßnahme höchstens sechs Monate dauern. Wirtschaftlich begründete Arbeitslosigkeit zur Vermeidung von Kündigungen darf innerhalb von zwölf Monaten höchstens drei Monate dauern. Der Arbeitgeber informiert die Vertretung schriftlich; sie antwortet binnen acht Tagen, und die IGTSS wird einbezogen. In den betroffenen Bereichen darf der Arbeitgeber keine neuen Beschäftigten einstellen und keine Überstunden anordnen. Sozialversicherungsleistungen bei Arbeitslosigkeit und vertragliche Unterkunftsleistungen laufen weiter. Bei einem wirtschaftlich begründeten Personalabbau konsultiert der Arbeitgeber die Vertretung schriftlich und legt Gründe, Zahl und Kategorien der betroffenen Beschäftigten, Auswahlkriterien, Zeitplan und Maßnahmen zur Vermeidung des Abbaus oder zur Unterstützung der Wiedereingliederung offen. Eine Kopie geht an die IGTSS; das Gespräch wird protokolliert. Einvernehmliche Kündigungen entbinden den Arbeitgeber nicht von diesen Pflichten. Geeignete ehemalige Beschäftigte haben bei Neueinstellungen ein Jahr lang Vorrang. Beschäftigte mit Behinderungen werden zuletzt entlassen. Das gesetzliche Rentenalter beträgt 60 Jahre; der Arbeitgeber informiert die betroffene Person ein Jahr im Voraus.