Como regista um empregador uma empresa e os trabalhadores no Burkina Faso?

A maioria dos empregadores regista a empresa através do CEFORE e apresenta normalmente um RCCM ou certificado de reconhecimento, o IFU e documentos de identidade. Em geral, os trabalhadores são registados na CNSS no prazo de um mês; a contratação, indicando a data de início, o salário e a qualificação, é comunicada à Inspection du travail.

Como calcula e paga um empregador as contribuições para a CNSS no Burkina Faso?

A taxa total é de 21,5%, sendo 16% imputados ao empregador e 5,5% ao trabalhador; o limite mensal da contribuição é 800 000 FCFA. A partir de 20 trabalhadores, a declaração e o pagamento são mensais, nos primeiros 15 dias; com menos de 20 trabalhadores, são trimestrais, no prazo de 30 dias após o fim do trimestre.

Que serviços de saúde e segurança ocupacional deve um empregador organizar no Burkina Faso?

A partir de 25 trabalhadores, o empregador cria um Comité de sécurité et santé au travail; a Inspection du travail também pode exigir a sua criação para equipas mais pequenas. O empregador organiza ainda apoio de saúde ocupacional através da OST, de um serviço público ou de um prestador privado aprovado e suporta os custos dos exames e das medidas de proteção necessários.

Como se trata no Burkina Faso um litígio laboral individual entre empregador e trabalhador?

Em geral, a conciliação pela Inspection du travail ocorre antes do processo no Tribunal de travail. A conciliação é gratuita; pode ser lavrado um auto exequível relativo a salários não pagos, férias ou créditos baseados no tempo de serviço.

Que obrigações se aplicam a um despedimento por motivos económicos no Burkina Faso?

O empregador consulta os délégués du personnel ou, na ausência de representação, o conjunto dos trabalhadores, e começa por examinar medidas como a redução do horário, a alteração dos turnos, o trabalho a tempo parcial, o chômage technique ou a reafetação. As negociações internas podem durar no máximo 30 dias úteis, a Inspection du travail deve ser informada e a responsabilidade pode atingir 24 meses de salário.

Empregadores no Burkina Faso

Um empregador (employeur) no Burkina Faso organiza o emprego, as condições de trabalho, a remuneração, a segurança e a proteção social. A função formal de empregador é regulamentada por lei, enquanto o emprego, em geral, é fortemente informal: uma estimativa da OIT classifica 94,6% do emprego como informal. As empresas registadas estão sujeitas, em particular, a contribuições para a CNSS, contratos de trabalho, segurança no trabalho, representação e procedimentos de resolução de litígios.

Dica

Considere a função de empregador no Burkina Faso uma obrigação contínua de cumprimento: o registo, os processos individuais, a CNSS, a segurança ocupacional e os procedimentos de resolução de litígios têm de funcionar em conjunto. Esclareça primeiro se o procedimento formal passa pelo CEFORE ou pelo registo direto na CNSS e alinhe os processos com as regras de execução aplicáveis, tendo em conta a nova lei do trabalho. A prática informal não substitui a avaliação das obrigações específicas.

porAminata&Issa

No Burkina Faso, os empregadores também podem ser designados como chefes de empresa (chef d’entreprise) ou responsáveis por estabelecimento (chef d’établissement). A função formal de empregador existe apesar de uma estrutura económica global fortemente informal. A OIT estima que 94,6% do emprego é informal; não foi apurada uma percentagem separada e fiável apenas para empregadores. Por isso, as obrigações legais têm particular relevância prática para as empresas formalmente registadas. O enquadramento jurídico foi estabelecido pela Lei n.º 013-2026/ALP (Loi n°013-2026/ALP), de 6 de maio de 2026, promulgada em junho de 2026. A lei contém dez títulos, 30 capítulos e 441 artigos e substitui a Loi n°028-2008/AN. Um período de adaptação de seis meses e os decretos de execução ainda por analisar são relevantes para a aplicação prática. Para procedimentos específicos, a legislação consolidada deve, por isso, ser consultada juntamente com as regras de execução aplicáveis. A maioria dos empregadores regista-se através do centro de registo de empresas (CEFORE). Consoante a forma jurídica, são normalmente exigidos o Registo Comercial e das Sociedades ou certificado de reconhecimento (RCCM), o Número de Identificação Fiscal Único (IFU), documentos de identidade e comprovativos relativos ao representante autorizado. O Estado e os seus organismos subordinados, as organizações não governamentais, associações, cooperativas e trabalhadores domésticos têm acesso direto ao Fundo Nacional de Segurança Social (CNSS). A abertura de uma empresa também deve ser comunicada previamente à inspeção do trabalho competente (Inspection du travail) e, quando aplicável, ao CEFORE. O empregador mantém um registo de empregador, que deve estar acessível à inspeção do trabalho e ser conservado durante dez anos. O empregador regista os trabalhadores na CNSS. Isso inclui, entre outros, trabalhadores permanentes, ocasionais ou contratados a termo, aprendizes, estagiários, estudantes, funcionários públicos destacados e voluntários nacionais. Em geral, o registo deve ser feito no prazo de um mês após o início do emprego, segundo o procedimento da CNSS. Além disso, o empregador comunica a contratação à Inspection du travail, indicando a data de início, o salário e a qualificação. O empregador é responsável pela totalidade da contribuição para a CNSS. A taxa total é de 21,5%; 16% são imputados ao empregador e 5,5% ao trabalhador. O limite mensal da base de contribuição é 800 000 FCFA. Os empregadores com pelo menos 20 trabalhadores declaram e pagam mensalmente nos primeiros 15 dias após o mês em causa. Com menos de 20 trabalhadores, a declaração e o pagamento são trimestrais, no prazo de 30 dias após o fim do trimestre. Para esse efeito, também está disponível o serviço em linha eCNSS (eCNSS), e a CNSS pode realizar uma inspeção a qualquer momento. Os contratos de trabalho devem indicar claramente o trabalho acordado, o local de trabalho, a remuneração e as restantes condições. O período experimental não pode exceder oito dias para trabalho pago à hora ou ao dia, um mês para trabalhadores e três meses para quadros (cadres), supervisores (agents de maîtrise) e técnicos (techniciens). Um contrato a termo pode ser celebrado com o mesmo trabalhador no máximo três vezes e prorrogado no máximo duas vezes. Para trabalho temporário, aplica-se em geral a igualdade de remuneração para a mesma qualificação e atividade; a duração máxima permitida do trabalho temporário é de um ano. Trabalhadores estrangeiros não residentes necessitam de autorização do serviço público de emprego, autorização de trabalho e aprovação do visto do contrato antes de começarem a trabalhar. O empregador paga o salário e os subsídios acordados, entrega as contribuições sociais e protege a saúde, a segurança, a dignidade e a igualdade de tratamento no trabalho. É obrigatório prevenir a violência, o assédio sexual, o assédio moral e a discriminação. O empregador prepara o regulamento interno (règlement intérieur); os representantes dos trabalhadores emitem o seu parecer e, em seguida, o documento precisa do visto da Inspection du travail. O Observatório Nacional do Emprego (ONEF) pode ser utilizado como canal formal de recrutamento. Os custos dependem do procedimento e, segundo a investigação, o processo demora aproximadamente três a 14 dias úteis; não foi estabelecida uma obrigação geral de utilizar o ONEF. É obrigatório criar um comité de saúde e segurança no trabalho (Comité de sécurité et santé au travail) a partir de 25 trabalhadores. A inspeção do trabalho também pode ordenar a sua criação abaixo desse limite. O empregador estabelece ou integra um serviço de saúde ocupacional através do Office de Santé des Travailleurs ou OST (OST), de um serviço público de saúde ocupacional ou de um prestador privado aprovado, e suporta os custos. Consoante a atividade, isso inclui exames antes da contratação, periódicos, especiais, de regresso ao trabalho e de cessação de funções. O empregador deve divulgar os riscos e os procedimentos de trabalho. Os trabalhadores temporários recebem instrução especial e o equipamento de proteção individual necessário. Os trabalhadores podem eleger representantes dos trabalhadores (délégués du personnel); o mandato é de dois anos e é permitida a reeleição. O limiar legal é determinado por uma regra de execução. Um regulamento de 2009 prevê eleições obrigatórias quando há mais de dez trabalhadores, pelo que a situação atual ao abrigo do Código de 2026 deve ser verificada com base nas novas regras. Os representantes recebem queixas, contactam a inspeção do trabalho, acompanham questões de segurança e proteção social e apresentam propostas relativas à organização. A filiação sindical não pode afetar negativamente a contratação, a gestão, a remuneração, a disciplina ou o despedimento; o empregador deve manter-se neutro. A COGEF, organização que agrega empregadores (COGEF), representa os interesses dos empregadores, mas a filiação não é geralmente obrigatória. Num litígio laboral individual, a conciliação pela Inspection du travail ocorre geralmente antes do processo no tribunal do trabalho (Tribunal de travail). Um litígio coletivo deve ser comunicado sem demora à inspeção do trabalho local ou à direção central responsável pelo trabalho (Direction centrale chargée du travail). A conciliação deve ser concluída no prazo de 15 dias úteis. Se não tiver êxito, o ministério encaminha a questão no prazo máximo de dez dias; um Conselho de Arbitragem (Conseil d’arbitrage) deve decidir no prazo máximo de três meses. É possível recorrer da decisão para a Câmara Social (Chambre sociale) do Tribunal de Cassação (Cour de cassation). A conciliação e a arbitragem são gratuitas. Pode ser lavrado um auto exequível, nomeadamente, por salários não pagos, direitos a férias ou créditos baseados no tempo de serviço. As greves e os lockouts devem seguir o procedimento legal e podem exigir serviços mínimos. Para alterações significativas à relação de trabalho, o empregador apresenta uma proposta escrita ao trabalhador e precisa do seu consentimento. Uma transferência não abrangida pelo contrato original não pode ser simplesmente imposta de forma unilateral. O teletrabalho (Télétravail) ou trabalho à distância (travail à distance) pode ser regulamentado por acordo com os representantes dos trabalhadores ou com o conjunto dos trabalhadores. Os empregadores sazonais podem dar preferência a antigos trabalhadores quando começa uma nova campanha. Em caso de dificuldades económicas, força maior ou acidente, pode recorrer-se ao desemprego técnico (chômage technique). Antes de despedimentos por motivos económicos, o empregador consulta os representantes ou, se não houver representação, o conjunto dos trabalhadores. As medidas possíveis incluem redução do horário de trabalho, alteração dos turnos, trabalho a tempo parcial, chômage technique, reafetação a outras funções, ajuste de benefícios ou redução salarial. As negociações internas podem durar no máximo 30 dias úteis e a inspeção do trabalho deve ser informada. A responsabilidade por danos resultantes de um despedimento económico imputável ao empregador está limitada a 24 meses de salário. O encerramento, a transferência, a alteração do objeto ou a mudança de titularidade de uma empresa devem ser comunicados à inspeção do trabalho e, quando aplicável, ao CEFORE. As empresas com pelo menos 50 trabalhadores elaboram um relatório social anual. As empresas mais pequenas comunicam anualmente a situação do seu pessoal. Consoante o assunto, os organismos responsáveis são o Ministério responsável pelo trabalho, a direção central do trabalho, a Inspection du travail, o Tribunal de travail, a CNSS, a OST, o CEFORE, o ONEF e os representantes dos empregadores ou dos trabalhadores pertinentes.