Direito do trabalho no Burkina Faso

O novo Código do Trabalho (Code du travail) contém dez títulos e 441 artigos. Aplica-se, em geral, ao trabalho subordinado realizado sob a direção ou autoridade de um empregador, abrangendo também aprendizes e estagiários. A Lei n.º 013-2026/ALP foi aprovada em 6 de maio de 2026 e promulgada pelo Decreto n.º 2026-0613/PF em 12 de junho de 2026; substitui a Lei n.º 028-2008/AN. Os funcionários públicos e outros trabalhadores do setor público estão geralmente sujeitos a regras especiais. Não existe um corpo de direito do trabalho diretamente equivalente para o trabalho independente e informal. No setor agrícola, 98,7 por cento dos empregos são informais; as mulheres e as zonas rurais são mais afetadas. Os contratos de trabalho podem ser celebrados oralmente ou por escrito. O período experimental não pode exceder oito dias para trabalho pago à hora ou ao dia, um mês para trabalhadores não dirigentes ou três meses para dirigentes, quadros superiores e técnicos. Pode ser prorrogado uma vez pelo mesmo período; um acordo escrito fornece a prova necessária. Um contrato a termo deve ser escrito, em geral não pode durar mais de dois anos e está limitado a três contratos ou duas prorrogações com o mesmo trabalhador. Se estes limites forem excedidos, a relação de trabalho pode ser considerada um contrato por tempo indeterminado. As exceções incluem, entre outras, trabalhos de um dia, trabalho sazonal, substituições, picos temporários de atividade e certas práticas industriais. Em geral, um contrato a termo só pode cessar antecipadamente por acordo escrito ou falta grave. Pode ser devida uma compensação no termo do contrato. Os contratos de estágio e aprendizagem devem ser celebrados por escrito. Uma violação pode levar à conversão num contrato por tempo indeterminado ou à invalidade com indemnização. Estes contratos estão isentos de imposto de selo e taxas de registo. As agências privadas de emprego precisam de acreditação. A cedência de um trabalhador a outra empresa pode durar no máximo um ano contínuo ou um ano no total; depois disso, pode surgir uma relação de emprego permanente com a empresa utilizadora. Em princípio, aplica-se a igualdade de remuneração para trabalho igual e qualificações iguais. Não podem ser cobradas taxas de colocação a quem procura emprego. O horário de trabalho normal é, em geral, de 40 horas por semana. A agricultura está sujeita a regras especiais que preveem 2400 horas por ano e uma distribuição semanal regulamentada separadamente. O trabalho suplementar dá direito a um acréscimo salarial, cujas taxas exatas são determinadas por outros regulamentos. O descanso semanal é de pelo menos 24 horas consecutivas e ocorre geralmente ao domingo. O teletrabalho é reconhecido legalmente e exige acordo com os delegados dos trabalhadores ou com o conjunto dos trabalhadores, bem como uma cópia para a inspeção do trabalho. O salário mínimo legal (SMIG) mais recentemente identificado em fontes oficiais era de 45 000 FCFA por mês fora da agricultura, em 2023, ou 259,62 FCFA por hora. Para a agricultura, foram indicados valores de 239,69 FCFA por hora ou 1917,52 FCFA por jornada de oito horas. As fontes oficiais consultadas não confirmaram um aumento para 2026; o valor deve voltar a ser verificado junto da autoridade competente. Os salários podem ser pagos em numerário, cheque, transferência bancária ou outra forma legal de pagamento verificável; em geral, o pagamento em espécie não é permitido. O período de pagamento não pode exceder 15 dias para remuneração à hora ou ao dia e um mês para remuneração mensal. No caso de salários mensais, o pagamento deve ser feito no máximo até oito dias após o fim do mês; para pagamento quinzenal, no prazo de quatro dias; e para pagamento semanal, no prazo de dois dias. Os salários diários devem ser pagos imediatamente. São proibidas multas aplicadas aos trabalhadores, e os créditos salariais têm prioridade especial. Os empregadores devem registar os novos trabalhadores no Fundo Nacional de Segurança Social (CNSS) no prazo de oito dias. A CNSS cobre prestações familiares, riscos profissionais e pensões. Um formulário oficial da CNSS indica taxas de 6 por cento, 1,5 por cento e 14 por cento para estas finalidades. A base de contribuição inclui a remuneração total, incluindo prémios, compensações e benefícios em espécie com valor monetário. A repartição exata entre empregador e trabalhador deve ser verificada segundo os requisitos atuais da CNSS. O seguro voluntário da CNSS pode complementar a proteção social, mas não substitui as reclamações de direito do trabalho decorrentes de uma relação de emprego. A lei proíbe a discriminação por motivos como cor, sexo, religião, opinião política, deficiência, estado serológico relativo ao VIH, gravidez, origem nacional ou origem social. São permitidas medidas positivas a favor de jovens, mulheres, pessoas com deficiência, grupos particularmente vulneráveis e determinadas zonas. O trabalho forçado, o assédio sexual e o assédio psicológico são proibidos; a proteção também abrange relações com empregadores, trabalhadores, aprendizes, estagiários, fornecedores e clientes. Os empregadores devem adaptar os locais de trabalho para pessoas com deficiência, de acordo com uma quota separada. As trabalhadoras grávidas não podem ser despedidas durante a licença de maternidade; as tarefas perigosas devem ser ajustadas sem perda salarial e não se pode exigir trabalho durante as seis semanas posteriores ao parto. As trabalhadoras que amamentam têm direito a até 1,5 horas remuneradas por dia, durante o horário de trabalho, para amamentação, até a criança completar 15 meses. A idade mínima para trabalhar é 16 anos; o trabalho leve pode ser permitido sob condições especiais, enquanto o trabalho infantil perigoso continua proibido. Os trabalhadores podem comunicar um perigo grave e iminente ou afastar-se de trabalho perigoso nos termos legais. A inspeção do trabalho pode ordenar medidas de proteção imediatas e, quando necessário, suspender o trabalho. Em geral, deve ser criado um comité de saúde e segurança nos locais de trabalho com pelo menos 25 trabalhadores; a inspeção do trabalho também pode exigir a sua criação em empresas mais pequenas. Os sindicatos podem ser criados livremente e os trabalhadores podem filiar-se neles. De quatro em quatro anos, o ministério elabora uma lista dos sindicatos representativos. Os acordos coletivos vinculam os signatários e os seus membros; as condições individuais mais favoráveis prevalecem. Uma comissão conjunta pode negociar acordos coletivos setoriais. Um regulamento pode estender o acordo a outros empregadores a pedido de um sindicato representativo ou por iniciativa do ministério. Em geral, os delegados dos trabalhadores têm mandatos de dois anos. Um sindicato representativo pode nomear um delegado sindical por estabelecimento. A transferência de um representante protegido exige autorização da inspeção do trabalho; o despedimento exige a sua autorização prévia. A decisão deve ser emitida no prazo de 15 dias úteis, considerando-se a ausência de resposta como aprovação. Uma violação pode resultar em invalidade e reintegração. Pode ser feita uma dedução salarial a favor de um sindicato nos termos legais. Os litígios individuais começam, em geral, com um pedido de conciliação à inspeção do trabalho competente. Se o pagamento não tiver sido provado, a inspeção pode emitir uma declaração exequível relativa a salários legais ou contratuais, férias pagas e prémios de antiguidade. Se a conciliação falhar total ou parcialmente, o tribunal do trabalho pode ter competência. Em geral, é competente o tribunal do local de trabalho; em casos de despedimento, também podem ser relevantes a residência habitual do trabalhador ou o local onde o contrato foi celebrado. Os processos sociais são gratuitos e pode haver apoio judiciário para a execução. Em geral, só é possível recorrer quando o valor em litígio excede 1 000 000 FCFA; o recurso contra uma decisão em processo cautelar deve ser interposto no prazo de seis dias. Quando cessa um contrato por tempo indeterminado, o empregador deve indicar o motivo na carta de despedimento. O prazo de pré-aviso é de oito dias para trabalho pago à hora ou ao dia, um mês para trabalho normal ou três meses para dirigentes, quadros superiores, técnicos e trabalhadores comparáveis. Durante o pré-aviso, os trabalhadores têm direito a dois dias úteis remunerados por semana para procurar emprego. Em caso de falta grave, o pré-aviso pode ser dispensado, mas o empregador deve provar a legalidade do despedimento. Um despedimento abusivo pode resultar em reintegração ou indemnização; se o trabalhador se opuser, a indemnização está limitada a 24 meses de salário. Um procedimento de despedimento irregular pode dar lugar a indemnização adicional. O empregador deve emitir um certificado de emprego ou de trabalho sempre que o contrato termine. Os litígios coletivos começam por conciliação junto da inspeção do trabalho competente. A conciliação não dura mais de 15 dias úteis, salvo acordo em contrário. O ministério pode então encaminhar o assunto para o conselho de arbitragem no prazo máximo de dez dias; a decisão deve ser tomada no prazo máximo de três meses. Pode recorrer-se da decisão para a Câmara Social do Tribunal de Cassação. Em geral, uma greve não pode resultar em despedimento, salvo em caso de falta grave. Podem aplicar-se serviços mínimos. Uma greve ou lockout exige conciliação prévia e uma decisão de arbitragem, bem como um aviso escrito com 48 horas de antecedência; uma greve sindical nacional exige um aviso prévio de 15 dias completos. A violência e a obstrução do trabalho são proibidas. A inspeção do trabalho supervisiona o cumprimento da lei, presta aconselhamento, realiza conciliações e mantém confidencial a origem de uma queixa. Os inspetores podem entrar nos locais de trabalho durante o dia e à noite, ordenar medidas em caso de perigo e, quando necessário, solicitar o apoio das autoridades públicas. As multas administrativas devem ser pagas no prazo de 30 dias; se não forem pagas nem contestadas, a execução pode começar após oito dias ou o assunto pode ser encaminhado ao Ministério Público. Os empregadores devem conservar o registo legalmente exigido durante dez anos. Os detalhes sobre vistos, taxas, a quota de deficiência, as taxas do trabalho suplementar, os acordos setoriais e o salário mínimo de 2026 devem ser verificados junto da inspeção do trabalho, do ministério, da CNSS ou da autoridade judicial competente.