El nuevo Código del Trabajo (Code du travail) comprende diez títulos y 441 artículos. Se aplica generalmente al trabajo dependiente realizado bajo la dirección o autoridad de un empleador y también abarca a los aprendices y pasantes. La Ley n.º 013-2026/ALP fue adoptada el 6 de mayo de 2026 y promulgada mediante el Decreto n.º 2026-0613/PF el 12 de junio de 2026; sustituye a la Ley n.º 028-2008/AN. Los funcionarios y otros empleados públicos están sujetos generalmente a normas especiales. No existe un conjunto de normas de derecho laboral directamente equivalente para el trabajo por cuenta propia e informal. En el sector agrícola, el 98,7 % de los empleos son informales; las mujeres y las zonas rurales se ven más afectadas. Los contratos de trabajo pueden celebrarse verbalmente o por escrito. El período de prueba dura como máximo ocho días para el trabajo por horas o por días, un mes para los empleados no directivos, o tres meses para los directivos, el personal superior y los técnicos. Puede prorrogarse una vez por el mismo período; un acuerdo escrito proporciona la prueba necesaria. Un contrato de duración determinada debe constar por escrito, puede durar generalmente como máximo dos años y está limitado a tres contratos o dos prórrogas con el mismo empleado. Si se superan estos límites, la relación laboral puede considerarse un contrato de duración indefinida. Entre las excepciones figuran, entre otras, los trabajos de un día, el trabajo estacional, las sustituciones, los picos temporales de actividad y determinadas prácticas del sector. Un contrato de duración determinada solo puede terminar anticipadamente, por regla general, mediante acuerdo escrito o por falta grave. Al finalizar el contrato puede corresponder una indemnización por terminación. Los contratos de pasantía y aprendizaje deben celebrarse por escrito. Su incumplimiento puede dar lugar a la conversión en un contrato de duración indefinida o a la nulidad con indemnización por daños y perjuicios. Estos contratos están exentos de derechos de timbre y de registro. Las agencias privadas de empleo requieren acreditación. La asignación a otra empresa puede durar como máximo un año continuo o un año en total; después de ese plazo puede surgir una relación laboral permanente con la empresa usuaria. En principio, se aplica la igualdad salarial por trabajo y cualificaciones iguales. No se pueden cobrar tasas de colocación a los solicitantes de empleo. El tiempo de trabajo ordinario es generalmente de 40 horas semanales. La agricultura está sujeta a normas especiales que prevén 2.400 horas al año y una distribución semanal regulada por separado. Las horas extraordinarias dan derecho a un suplemento salarial, cuyas tasas exactas determinan normas posteriores. El descanso semanal es de al menos 24 horas consecutivas y generalmente tiene lugar el domingo. El teletrabajo está reconocido legalmente y requiere un acuerdo con los delegados del personal o con toda la plantilla, así como una copia para la inspección de trabajo. El salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) que se encontró más recientemente en fuentes oficiales era de 45.000 FCFA al mes fuera de la agricultura en 2023, o 259,62 FCFA por hora. Para la agricultura, se indicaron cifras de 239,69 FCFA por hora o 1.917,52 FCFA por jornada laboral de ocho horas. Las fuentes oficiales revisadas no han confirmado un aumento para 2026, que debe verificarse nuevamente con la autoridad competente. Los salarios pueden pagarse en efectivo, mediante cheque, transferencia bancaria u otra forma legal de pago que pueda verificarse; por regla general, no se permite el pago en especie. El período de pago no puede superar los 15 días para el trabajo por horas o por días y un mes para el pago mensual. En el caso de los salarios mensuales, el pago debe efectuarse a más tardar ocho días después del final del mes; para el pago quincenal, dentro de cuatro días; y para el pago semanal, dentro de dos días. Los salarios diarios deben pagarse inmediatamente. Están prohibidas las multas impuestas a los empleados, y las reclamaciones salariales gozan de una prioridad especial. Los empleadores deben registrar a los nuevos empleados en el Fondo Nacional de Seguridad Social (CNSS) dentro de ocho días. La CNSS cubre las prestaciones familiares, los riesgos profesionales y las pensiones. Un formulario oficial de la CNSS indica tasas del 6 %, 1,5 % y 14 % para estos fines. La base de cotización incluye la remuneración total, incluidas las primas, las indemnizaciones y las prestaciones en especie con valor monetario. La distribución exacta entre el empleador y el empleado debe verificarse conforme a los requisitos vigentes de la CNSS. El seguro voluntario de la CNSS puede complementar la protección social, pero no sustituye las reclamaciones derivadas del derecho laboral de una relación de trabajo. La ley prohíbe la discriminación por motivos que incluyen el color, el sexo, la religión, la opinión política, la discapacidad, el estado serológico respecto del VIH, el embarazo, el origen nacional o el origen social. Se permiten medidas positivas para los jóvenes, las mujeres, las personas con discapacidad, los grupos especialmente vulnerables y determinadas zonas. Están prohibidos el trabajo forzoso y el acoso sexual y psicológico; la protección también abarca las relaciones con empleadores, empleados, aprendices, pasantes, proveedores y clientes. Los empleadores deben proporcionar lugares de trabajo adaptados para las personas con discapacidad de acuerdo con una cuota establecida por separado. No se puede despedir a las empleadas embarazadas durante la licencia de maternidad, deben adaptarse las tareas peligrosas sin pérdida salarial y no se puede exigir trabajo durante las seis semanas posteriores al parto. Las empleadas lactantes tienen derecho a hasta 1,5 horas diarias de permiso remunerado para la lactancia dentro del horario laboral durante un máximo de 15 meses. La edad mínima para trabajar es de 16 años; el trabajo ligero puede permitirse en condiciones especiales, mientras que sigue prohibido el trabajo infantil peligroso. Los empleados pueden denunciar un peligro grave e inminente o retirarse de un trabajo peligroso conforme a las condiciones legales. La inspección de trabajo puede ordenar medidas de protección inmediatas y, cuando sea necesario, suspender el trabajo. Por regla general, debe establecerse un comité de salud y seguridad en los lugares de trabajo con al menos 25 empleados; la inspección de trabajo también puede exigirlo en empresas más pequeñas. Los sindicatos pueden constituirse libremente y los empleados pueden afiliarse a ellos. Cada cuatro años, el ministerio prepara una lista de sindicatos representativos. Los convenios colectivos obligan a sus firmantes y afiliados; prevalecen las condiciones contractuales individuales más favorables. Un comité conjunto puede negociar convenios colectivos sectoriales. La extensión a otros empleadores puede hacerse mediante reglamento a petición de un sindicato representativo o por iniciativa del ministerio. Los delegados del personal tienen generalmente mandatos de dos años. Un sindicato representativo puede designar un delegado sindical por establecimiento. El traslado de un representante protegido requiere la aprobación de la inspección de trabajo; el despido requiere su autorización previa. La decisión debe emitirse en un plazo de 15 días laborables, y el silencio se considera aprobación. El incumplimiento puede dar lugar a la nulidad y a la readmisión. Puede efectuarse una deducción salarial en favor de un sindicato conforme a las condiciones legales. En los conflictos individuales, el procedimiento comienza generalmente con una solicitud de conciliación ante la inspección de trabajo competente. Si no se ha demostrado el pago, la inspección puede emitir una declaración con fuerza ejecutiva relativa a los salarios legales o contractuales, las vacaciones pagadas y las primas de antigüedad. Si la conciliación fracasa total o parcialmente, el tribunal laboral puede tener competencia. La competencia corresponde generalmente al tribunal del lugar de trabajo; en los casos de despido, también pueden ser pertinentes la residencia habitual del empleado o el lugar donde se celebró el contrato. Los procedimientos sociales son gratuitos y puede haber asistencia jurídica disponible para la ejecución. Por regla general, solo es posible apelar cuando el importe en litigio supera 1.000.000 FCFA; el recurso contra una decisión en un procedimiento provisional debe interponerse en un plazo de seis días. Al terminar un contrato de duración indefinida, el empleador debe indicar el motivo en la carta de despido. El período de preaviso es de ocho días para el trabajo por horas o por días, un mes para el empleo ordinario, o tres meses para los directivos, el personal superior, los técnicos y los empleados comparables. Durante el período de preaviso, los empleados tienen derecho a dos días laborables remunerados por semana para buscar empleo. En caso de falta grave, puede omitirse el período de preaviso, pero el empleador debe demostrar la legalidad del despido. Un despido abusivo puede dar lugar a la readmisión o a una indemnización; si el empleado se opone, la indemnización está limitada a 24 meses de salario. Un procedimiento de despido defectuoso puede generar una compensación adicional. El empleador debe entregar un certificado de empleo o certificado de trabajo cada vez que termina el contrato. Los conflictos colectivos son conciliados inicialmente por la inspección de trabajo competente. La conciliación dura como máximo 15 días laborables, salvo acuerdo en contrario. A continuación, el ministerio puede remitir el asunto al consejo de arbitraje en un plazo máximo de diez días; su decisión puede tardar como máximo tres meses. Se puede interponer recurso contra ella ante la Sala Social del Tribunal de Casación. Por regla general, una huelga no puede dar lugar al despido, salvo en casos de falta grave. Pueden aplicarse servicios mínimos. Una huelga o un cierre patronal requieren una conciliación previa y una decisión arbitral, así como un aviso escrito con 48 horas de antelación; una huelga sindical nacional requiere un aviso previo de 15 días completos. Están prohibidas la violencia y la obstrucción del trabajo. La inspección de trabajo supervisa el cumplimiento de la ley, asesora, realiza conciliaciones y mantiene confidencial el origen de una denuncia. Los inspectores pueden entrar en los lugares de trabajo durante el día y la noche, ordenar medidas en caso de peligro y, cuando sea necesario, solicitar la asistencia de las autoridades públicas. Las multas administrativas deben pagarse en un plazo de 30 días; si no se pagan o no se presenta una oposición, la ejecución puede comenzar después de ocho días o el asunto puede remitirse al fiscal. Los empleadores deben conservar durante diez años el registro exigido legalmente. Los detalles relativos a los visados, las tasas, la cuota para personas con discapacidad, las tasas de horas extraordinarias, los convenios sectoriales y el salario mínimo para 2026 deben verificarse individualmente con la inspección de trabajo competente, el ministerio, la CNSS o la autoridad judicial.
Derecho laboral en Burkina Faso
El Código del Trabajo regula el trabajo dependiente remunerado en Burkina Faso. Abarca los contratos, el tiempo de trabajo, los salarios, la protección, la representación, los conflictos y la terminación de la relación laboral. Más de nueve de cada diez empleos son informales.
Consejo
Determine primero si la situación implica trabajo dependiente, empleo público o trabajo por cuenta propia o informal. En una relación laboral formal, un contrato escrito, pagos salariales trazables y el registro en la CNSS ofrecen la base probatoria más sólida. Verifique nuevamente el salario mínimo aplicable y las normas procesales vigentes antes de tramitar la nómina o efectuar un despido.