Arbeitgeber in Burkina Faso

Arbeitgeber in Burkina Faso können auch als Unternehmensleiter (chef d’entreprise) oder Betriebsleiter (chef d’établissement) bezeichnet werden. Die formale Arbeitgeberrolle besteht auch innerhalb einer insgesamt stark informellen Wirtschaftsstruktur. Die ILO schätzt, dass 94,6 % der Beschäftigung informell sind; ein gesonderter verlässlicher Prozentsatz nur für Arbeitgeber wurde nicht ermittelt. Für formell registrierte Unternehmen sind die gesetzlichen Pflichten daher von besonderer praktischer Bedeutung. Der rechtliche Rahmen wurde durch Law No. 013-2026/ALP (Loi n°013-2026/ALP), auf Deutsch Gesetz Nr. 013-2026/ALP (Loi n°013-2026/ALP), vom 6. Mai 2026 geschaffen, das im Juni 2026 verkündet wurde. Das Gesetz umfasst zehn Titel, 30 Kapitel und 441 Artikel und ersetzt die Loi n°028-2008/AN. Für die praktische Umsetzung sind eine sechsmonatige Anpassungsfrist und die noch zu prüfenden Durchführungsdekrete relevant. Für konkrete Verfahren sollte die konsolidierte Gesetzgebung daher zusammen mit den geltenden Durchführungsvorschriften geprüft werden. Für die meisten Arbeitgeber erfolgt die Registrierung über das business registration center (CEFORE), das Zentrum für Unternehmensformalitäten (CEFORE). Je nach Rechtsform sind dafür typischerweise das Trade and Companies Register or recognition certificate (RCCM), also das Handels- und Gesellschaftsregister oder die Anerkennungsbescheinigung (RCCM), die Unique Tax Identification (IFU), also die Einheitliche Steueridentifikationsnummer (IFU), Ausweisdokumente und ein Nachweis über den bevollmächtigten Vertreter erforderlich. Der Staat und nachgeordnete staatliche Stellen, Nichtregierungsorganisationen, Vereinigungen, Genossenschaften und Hausangestellte haben einen direkten Zugang zur National Social Security Fund (CNSS), also zur Nationalen Sozialversicherungskasse (CNSS). Die Eröffnung eines Unternehmens muss außerdem vorab der zuständigen Arbeitsaufsicht (Inspection du travail) und gegebenenfalls CEFORE gemeldet werden. Der Arbeitgeber führt ein Arbeitgeberregister, das der Arbeitsaufsicht zugänglich sein und zehn Jahre aufbewahrt werden muss. Der Arbeitgeber meldet die Beschäftigten bei der CNSS an. Dazu gehören unter anderem unbefristet, gelegentlich oder befristet Beschäftigte, Auszubildende, Praktikanten, Studierende, abgeordnete Beamte und nationale Freiwillige. Die Anmeldung erfolgt grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Beginn der Beschäftigung nach dem Verfahren der CNSS. Zusätzlich meldet der Arbeitgeber den Einstellungsvorgang der Arbeitsaufsicht und gibt dabei Beginn, Lohn und Qualifikation an. Der Arbeitgeber haftet für den gesamten CNSS-Beitrag. Der Gesamtsatz beträgt 21,5 %; 16 % entfallen auf den Arbeitgeber und 5,5 % auf den Arbeitnehmer. Die monatliche Beitragsbemessungsgrenze beträgt 800.000 FCFA. Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten erklären und zahlen monatlich innerhalb der ersten 15 Tage nach dem betreffenden Monat. Bei weniger als 20 Beschäftigten erfolgen Erklärung und Zahlung vierteljährlich innerhalb von 30 Tagen nach Ende des Quartals. Das eCNSS online service (eCNSS), also der elektronische CNSS-Onlinedienst (eCNSS), steht dafür ebenfalls zur Verfügung, und die CNSS kann jederzeit eine Prüfung durchführen. Arbeitsverträge müssen die vereinbarte Tätigkeit, den Arbeitsort, die Vergütung und weitere Bedingungen klar festlegen. Eine Probezeit darf bei Stunden- oder Tagesarbeit acht Tage, bei Arbeitnehmern einen Monat und bei Führungskräften (cadres), Aufsichtspersonal (agents de maîtrise) sowie Technikern (techniciens) drei Monate nicht überschreiten. Ein befristeter Vertrag darf mit demselben Arbeitnehmer höchstens dreimal abgeschlossen und höchstens zweimal verlängert werden. Bei Leiharbeit gilt für dieselbe Qualifikation und Tätigkeit grundsätzlich der gleiche Lohn; die zulässige Höchstdauer der Leiharbeit beträgt ein Jahr. Nichtansässige ausländische Arbeitnehmer benötigen vor Arbeitsbeginn eine Genehmigung des öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienstes, eine Arbeitserlaubnis und die Bestätigung des Vertragsvisums. Der Arbeitgeber zahlt den vereinbarten Lohn und die Zulagen, führt Sozialbeiträge ab und schützt Gesundheit, Sicherheit, Würde und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Gewalt, sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung müssen verhindert werden. Der Arbeitgeber erstellt die Betriebsordnung (règlement intérieur); die Arbeitnehmervertreter geben dazu ihre Stellungnahme ab, anschließend benötigt das Dokument den Sichtvermerk der Arbeitsaufsicht. Die National Employment Observatory (ONEF), auf Deutsch Nationale Arbeitsbeobachtungsstelle (ONEF), kann als formeller Kanal für die Personalgewinnung genutzt werden. Die Kosten hängen vom Verfahren ab und betragen nach der Recherche ungefähr drei bis 14 Arbeitstage; eine allgemeine Pflicht zur Nutzung von ONEF wurde nicht festgestellt. Ein Arbeitsschutz- und Gesundheitsschutzkomitee (Comité de sécurité et santé au travail) ist ab 25 Beschäftigten vorgeschrieben. Die Arbeitsaufsicht kann ein solches Komitee auch unterhalb dieser Schwelle anordnen. Der Arbeitgeber richtet über das Office de Santé des Travailleurs or OST, also das Amt für Arbeitsgesundheit (Office de Santé des Travailleurs, OST), einen öffentlichen arbeitsmedizinischen Dienst oder einen zugelassenen privaten Anbieter einen arbeitsmedizinischen Dienst ein oder schließt sich einem solchen an und trägt die Kosten. Je nach Tätigkeit umfasst dies Einstellungs-, regelmäßige, besondere Überwachungs-, Wiedereingliederungs- und Beendigungsuntersuchungen. Der Arbeitgeber muss über Risiken und Arbeitsverfahren informieren. Leiharbeitnehmer erhalten eine besondere Unterweisung und die erforderliche persönliche Schutzausrüstung. Beschäftigte können Personalvertreter (délégués du personnel) wählen; ihre Amtszeit beträgt zwei Jahre und eine Wiederwahl ist möglich. Die gesetzliche Schwelle wird durch eine Durchführungsvorschrift bestimmt. Eine Regelung aus dem Jahr 2009 sieht eine verpflichtende Wahl bei mehr als zehn Beschäftigten vor; der aktuelle Status nach dem Arbeitsgesetzbuch von 2026 sollte anhand der neuen Vorschriften geprüft werden. Die Vertreter nehmen Beschwerden entgegen, wenden sich an die Arbeitsaufsicht, überwachen Fragen der Sicherheit und des sozialen Schutzes und machen Vorschläge zur Organisation. Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft darf sich nicht nachteilig auf Einstellung, Leitung, Vergütung, Disziplin oder Kündigung auswirken; der Arbeitgeber muss neutral bleiben. Der Arbeitgeber-Dachverband (COGEF) vertritt Arbeitgeberinteressen, eine Mitgliedschaft ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtend. Bei einem individuellen Arbeitsstreit findet vor einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht (Tribunal de travail) grundsätzlich eine Schlichtung durch die Arbeitsaufsicht statt. Ein kollektiver Streit muss unverzüglich der örtlichen Arbeitsaufsicht oder der zentralen für Arbeit zuständigen Direktion (Direction centrale chargée du travail) gemeldet werden. Die Schlichtung sollte innerhalb von 15 Arbeitstagen abgeschlossen werden. Wenn sie scheitert, leitet das Ministerium die Angelegenheit innerhalb von höchstens zehn Tagen weiter; ein Schiedsrat (Conseil d’arbitrage) sollte innerhalb von höchstens drei Monaten entscheiden. Gegen die Entscheidung kann die Sozialkammer (Chambre sociale) des Kassationsgerichts (Cour de cassation) angerufen werden; die englische Bezeichnung lautet Chambre sociale of the Cour de cassation. Schlichtung und Schiedsverfahren sind kostenlos. Ein vollstreckbares Protokoll kann insbesondere wegen ausstehender Löhne, Urlaubsansprüche oder Ansprüchen aufgrund der Beschäftigungsdauer entstehen. Streiks und Aussperrungen müssen dem gesetzlichen Verfahren folgen und können einen Mindestdienst erfordern. Bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsverhältnisses legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Vorschlag vor und benötigt dessen Zustimmung. Eine Änderung des Arbeitsortes oder Einsatzes, die nicht vom ursprünglichen Vertrag umfasst ist, darf nicht einfach einseitig angeordnet werden. Telearbeit (Télétravail) oder travail à distance kann durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern oder der Belegschaft geregelt werden. Saisonarbeitgeber können ehemaligen Beschäftigten beim Beginn einer neuen Kampagne den Vorzug geben. Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, höherer Gewalt oder einem Unfall kann technische Arbeitslosigkeit (chômage technique) eingesetzt werden. Vor wirtschaftlich begründeten Kündigungen konsultiert der Arbeitgeber die Vertreter oder, wenn es keine Vertretung gibt, die gesamte Belegschaft. Mögliche Maßnahmen sind kürzere Arbeitszeiten, Schichtänderungen, Teilzeitarbeit, technische Arbeitslosigkeit, die Zuweisung anderer Arbeit, eine Anpassung der Leistungen oder eine Lohnsenkung. Interne Verhandlungen dürfen höchstens 30 Arbeitstage dauern, und die Arbeitsaufsicht muss informiert werden. Die Haftung für Schäden aus einer dem Arbeitgeber zurechenbaren wirtschaftlichen Kündigung ist auf 24 Monatslöhne begrenzt. Die Schließung, Übertragung, Zweckänderung oder Mutation eines Unternehmens muss der Arbeitsaufsicht und gegebenenfalls CEFORE gemeldet werden. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten erstellen jährlich einen Sozialbericht. Kleinere Unternehmen melden jährlich den Stand ihrer Belegschaft. Je nach Angelegenheit sind das für Arbeit zuständige Ministerium, die zentrale Arbeitsdirektion, die Arbeitsaufsicht, das Arbeitsgericht, die CNSS, OST, CEFORE, ONEF sowie die jeweiligen Arbeitgeber- oder Arbeitnehmervertreter zuständig.