Empleadores en Botsuana

La Ley de Empleo y Relaciones Laborales n.º 27 de 2025, conocida como ELRA, está vigente desde el 1 de septiembre de 2026 y reunió importantes normas de empleo y laborales. En general, abarca a trabajadores del sector informal y del servicio público con modificaciones legales, pero excluye a las Fuerzas de Defensa de Botsuana, el Servicio de Policía de Botsuana, la Dirección de Inteligencia y Seguridad, la Dirección de Corrupción y Delitos Económicos y la Agencia de Lucha contra las Drogas. Algunos reglamentos de aplicación todavía pueden afectar a la administración, por lo que los empleadores deberían confirmar los procedimientos vigentes con la autoridad competente. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Internos supervisa el sistema. El Departamento de Trabajo y Seguridad Social se ocupa de la administración laboral, las inspecciones, los permisos de trabajo, las derivaciones de conflictos y el registro de sindicatos y organizaciones de empleadores. El Departamento de Servicios de Empleo apoya el registro de empleadores, la correspondencia con vacantes y las prácticas. Los empleadores pueden crear una cuenta en el Observatorio del Mercado Laboral de Botsuana, publicar vacantes sin coste y utilizar la correspondencia de CV y los informes. La información disponible no establece directamente un registro general obligatorio de empleadores. Un empleador puede contratar directamente o recurrir a una agencia de selección, una agencia de empleo o un intermediario. Por lo general, contratar a una persona no ciudadana requiere un permiso de trabajo a través de una Oficina Laboral. La solicitud suele incluir un contrato, un anuncio de vacante publicado hace no más de seis meses, una oferta, un CV, certificados, pasaporte y fotografías. La tramitación estándar tarda unos 14 días laborables; un permiso de trabajo de emergencia puede tener una vigencia de hasta tres meses y cuesta BWP 500. La renovación debe iniciarse al menos seis meses antes del vencimiento. Un contrato de trabajo puede ser oral o escrito, pero el control del trabajo, las tareas dirigidas, los horarios controlados, la integración en la organización y la dependencia económica pueden establecer una relación laboral. El trabajo ocasional que exceda 22,5 horas al mes durante 12 meses se convierte en empleo indefinido. El periodo de prueba puede durar hasta seis meses, debe acordarse por escrito de antemano y requiere evaluación continua, comentarios, orientación, asesoramiento y representación. Normalmente, un contrato de duración determinada no puede superar los 12 meses, incluidos los contratos sucesivos, salvo que exista una razón objetiva, como cubrir una sustitución, atender un incremento temporal del trabajo, formar a un estudiante o recién graduado, realizar un proyecto específico, trabajo estacional, financiación externa o jubilación. El empleador debería indicar el motivo en la oferta escrita o la renovación; de lo contrario, la relación puede pasar a ser indefinida. En general, los trabajadores a tiempo parcial o con contrato de duración determinada no deberían recibir un trato menos favorable que los trabajadores permanentes o a tiempo completo comparables, salvo el prorrateo que corresponda. Los empleadores deben pagar los salarios a tiempo, evitar deducciones no autorizadas, proporcionar el trabajo acordado o seguir pagando el salario si no pueden proporcionarlo, conservar los registros laborales y efectuar los pagos finales por el trabajo realizado, las vacaciones anuales acumuladas, el preaviso, la indemnización por antigüedad y la asignación de transporte cuando corresponda. Si se solicita, el empleador debe proporcionar un certificado de empleo con información neutral. La jornada ordinaria se limita a ocho horas diarias y 48 semanales; una semana de cinco días puede permitir hasta nueve horas al día. Los trabajadores reciben al menos 30 minutos de descanso después de cinco horas y al menos 24 horas de descanso semanal. Las horas extraordinarias se pagan a 1,5 veces la tarifa ordinaria y se limitan a 14 horas semanales. El trabajo en día de descanso se paga al doble de la tarifa ordinaria o se compensa con un día de descanso sustitutorio. El trabajo nocturno, de 18:00 a 06:00, requiere acuerdo, una asignación y transporte. El trabajo habitual después de las 23:00 también exige información sobre riesgos, un examen médico pagado por el empleador y, cuando sea posible, un traslado si aparecen riesgos para la salud. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 1,25 días por mes, o 15 días en 12 meses. La licencia por enfermedad remunerada es de al menos 20 días laborables al año. Según informó el Ministerio, la licencia por maternidad es de 14 semanas con el 70 % del salario, y la licencia por paternidad es de al menos cinco días remunerados. Las protecciones durante el embarazo y la maternidad incluyen protección frente al preaviso de terminación durante la licencia por maternidad y el regreso al mismo puesto o a uno equivalente. Durante los seis meses posteriores a la licencia por maternidad, una trabajadora lactante recibe dos pausas diarias de 30 minutos. Los empleadores deben tomar medidas razonables para prevenir la discriminación y ofrecer ajustes razonables cuando se requieran. La protección abarca raza, tribu, origen, origen nacional, origen social, afiliación u opinión política, estado civil, religión, género, orientación sexual, color, credo, discapacidad, embarazo o maternidad, paternidad y estado de salud. El acoso sexual se considera discriminación. Los empleadores deben prevenir la violencia y el acoso y pueden ser responsables por la conducta de sus trabajadores salvo que hayan tomado todas las medidas preventivas razonablemente practicables. Las sanciones pueden alcanzar BWP 50.000 o cinco años de prisión. No se puede emplear a menores de 15 años; quienes tengan 15 años o más solo pueden realizar el trabajo ligero permitido, y se prohíben para los menores el trabajo peligroso, subterráneo y nocturno. El trabajo forzoso está prohibido. La salud y seguridad ocupacional se rige por la Política Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de 2025, que destaca la identificación de peligros, la evaluación de riesgos, la ergonomía y el apoyo psicosocial. El Departamento de Salud y Seguridad Ocupacional realiza inspecciones y hace cumplir las normas. Los locales cubiertos de fabricación, impresión, electricidad, agua y alcantarillado requieren el registro de fábrica antes de operar; el proceso utiliza el formulario OHS 1, un plano del edificio aprobado, un permiso de la autoridad local y una visita al lugar, y tarda unos 10 días laborables. La maquinaria y los equipos de elevación requieren un Registro General (General Register) que debe conservarse en el lugar, sin tasa. Los empleadores comunican accidentes y sucesos peligrosos al departamento; las investigaciones suelen tardar unos 14 días laborables y son gratuitas. Para la indemnización laboral, el trabajador debería informar de una lesión de inmediato o en un plazo de 10 días, el empleador presenta el formulario BL 43/10 en un plazo de 17 días y, por lo general, la reclamación debe presentarse dentro de 12 meses. El sistema abarca trabajadores agrícolas, domésticos, de seguridad, privados, de empresas paraestatales y gubernamentales. Los trabajadores pueden crear, afiliarse y participar en un sindicato, y el empleador puede afiliarse a una organización de empleadores. El empleador no puede prohibir ni sancionar la afiliación o actividad sindical lícita. Un sindicato puede solicitar reconocimiento en el lugar de trabajo cuando al menos un tercio de los trabajadores con derecho lo apoye; el empleador debería responder en un plazo de 30 días. Tras el reconocimiento, el empleador debe negociar de buena fe y divulgar información pertinente, excepto material protegido por secreto profesional, información confidencial protegida cuya divulgación causaría un daño sustancial y datos personales privados sin consentimiento. Un convenio colectivo debe constar por escrito y es vinculante. Para terminar un empleo, el empleador necesita un motivo válido, una razón justa basada en la conducta, la capacidad o necesidades operativas y un procedimiento justo. Los casos de rendimiento requieren un criterio claro, oportunidad de mejorar, una audiencia y asistencia de un compañero de trabajo o representante sindical. Los casos de incapacidad requieren investigación médica y considerar ajustes o un trabajo alternativo. El preaviso es de siete días para trabajadores pagados diaria o semanalmente y de un mes para quienes reciben el salario mensualmente; el aviso escrito debe indicar el motivo y la fecha. Una falta grave puede justificar el despido inmediato. Por lo general, la indemnización por antigüedad comienza tras 60 meses de servicio continuo, salvo que se aplique una exclusión por pensión o gratificación. Los conflictos laborales pueden remitirse a la Comisión independiente de Mediación y Arbitraje; la mediación suele durar hasta 30 días, las reclamaciones por derechos de pago deben remitirse en 90 días y los asuntos no resueltos pueden pasar a arbitraje o al Tribunal Industrial. Algunas páginas gubernamentales antiguas todavía describen procedimientos regionales anteriores, por lo que conviene verificar el organismo competente actual. La reducción de plantilla o el despido por redundancia exige aviso escrito temprano, divulgación de información pertinente, consulta sobre los motivos, esfuerzos para evitar o reducir despidos —incluida la capacitación para otras funciones—, selección justa, calendario y paquete de separación. La consulta incluye al sindicato reconocido, a otros afiliados sindicales y a trabajadores no representados. La selección puede considerar el criterio de «último en entrar, primero en salir» junto con eficiencia, capacidad, experiencia, aptitudes y cualificaciones. Se notifica al Director de Trabajo y puede haber mediación si las partes no llegan a un acuerdo. Las partes pueden negociar un paquete superior al mínimo prescrito. Terminar el empleo únicamente para evitar las nuevas normas legales genera un riesgo grave de incumplimiento.