Arbeitsrecht in Benin

Das Arbeitsrecht von Benin gilt landesweit; in den geprüften Quellen sind keine wesentlichen Unterschiede zwischen Départements oder Städten belegt. Als Arbeitnehmer gilt grundsätzlich, wer eine entgeltliche Tätigkeit unter der Leitung oder Weisung einer anderen Partei ausübt. Der private oder öffentliche Status des Arbeitgebers hebt das Arbeitsverhältnis für sich genommen nicht aus dem Arbeitsrecht heraus. Auszubildende sind eingeschlossen. Selbstständige Arbeit, dauerhaft ausgeübte Stellen im öffentlichen Dienst sowie Tätigkeiten in der Handelsmarine und der Seefischerei können anderen Vorschriften oder Sondergesetzen unterliegen. Der zentrale Rechtsrahmen umfasst das Arbeitsgesetzbuch, Loi 2017-05, den Code de procédure sociale und den Code de sécurité sociale. Das Ministère du Travail et de la Fonction Publique, kurz MTFP, beaufsichtigt die Arbeitsverwaltung. Seine Direction Générale du Travail und die 12 Directions Départementales du Travail et de la Fonction Publique bieten Verwaltungszugang. Die Inspection du travail und der Inspecteur du travail übernehmen betriebliche Aufsicht, Beratung und bestimmte Genehmigungen. Der Conseil national du travail und die Commission nationale paritaire des conventions collectives et des salaires unterstützen Beratung und kollektive Lohnfestsetzung. Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet (CDI) oder befristet (CDD) sein. Einzelverträge können grundsätzlich in beliebiger Form geschlossen und mit allen Mitteln nachgewiesen werden; eine Probezeit ist jedoch nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart ist. Die Probezeit ist bezahlt. Bei ihrem Ablauf ist weder Kündigungsfrist noch Entschädigung fällig, sofern Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vorsehen. Ein CDD sollte schriftlich geschlossen werden und eine feste Laufzeit, ein Beendigungsereignis oder eine bestimmte Aufgabe festlegen. Loi 2017-05 erlaubt eine unbefristete Verlängerung, doch eine geprüfte Vorschrift des Arbeitsgesetzbuchs sieht eine Höchstdauer von zwei Jahren und eine einmalige Verlängerung vor. Da diese Bestimmungen im Widerspruch stehen, sollten Branchenpraxis und aktuelle Rechtsprechung geprüft werden, bevor man sich im Einzelfall auf eine Verlängerungsregel stützt. Ein Teilzeitvertrag sollte Qualifikation, Entgelt, Arbeitszeit und deren Verteilung nennen. Das Entgelt ist anteilig zur vereinbarten Arbeit; gesetzliche und tarifliche Rechte bleiben anwendbar. Für ausländische Arbeitskräfte gelten durch Dekret festgelegte Arbeitgeberformalitäten. Zeitarbeit erfordert einen Einsatzvertrag und einen schriftlichen Überlassungs- oder Bereitstellungsvertrag (mise à disposition). Vermittlung von Arbeitskräften außerhalb dieses Rahmens ist verboten. Ein Subunternehmer bleibt ein eigenständiger Arbeitgeber und wird nicht zum Beschäftigten des Auftraggebers. Eine vorgeschlagene Vertragsänderung sollte schriftlich erfolgen und eine Überlegungsfrist von acht Tagen ermöglichen. Lehnt ein Beschäftigter eine wirtschaftlich oder umstrukturierungsbedingt veranlasste Änderung ab, muss der Arbeitgeber möglicherweise mit Kündigungsfrist und einer Entschädigung kündigen, sofern der Beschäftigte anspruchsberechtigt ist. Arbeitgeber stellen frei ein, melden offene Stellen aber den zuständigen MTFP-Stellen. Ein Vermittler muss beim Bureau d'emploi et de placement registriert sein. Der Arbeitgeber beantragt das Visum für eine ausländische Arbeitskraft so bald wie möglich nach Vertragsunterzeichnung über die aktive Dienststelle der Direction Générale du Travail. Arbeitskräfte müssen bei den zuständigen Trägern des sozialen Schutzes gemeldet oder versichert werden. Ein Arbeitgeber meldet das Unternehmen bei der Inspection du travail an, führt ein aktuelles Arbeitgeberregister und reicht die jährliche Beschäftigtenerklärung bis zum 31. März des Folgejahres ein. Die Arbeitgeberregistrierung bei der CNSS ist bei Betriebseröffnung oder Einstellung der ersten beschäftigten Person erforderlich. Namentliche Beschäftigtenmeldungen werden vierteljährlich eingereicht. Die reguläre Arbeitszeit ist auf 40 Stunden pro Woche und die tägliche tatsächliche Arbeit im Allgemeinen auf acht Stunden begrenzt, vorbehaltlich Dekreten und tariflicher Ausnahmen. Für landwirtschaftliche Arbeit gilt ein Richtwert von 2.400 Stunden pro Jahr. Ein Arbeitgeber kann Überstunden bis zu 240 Stunden je Arbeitskraft und Jahr anordnen. Zusätzliche Überstunden über diese Grenze hinaus erfordern die vorherige Genehmigung des Arbeitsinspektors. In einem Notfall kann die Arbeit 60 Stunden pro Woche und 12 Stunden pro Tag erreichen. Die Mindestzuschläge für Überstunden betragen 12 % für die 41. bis 48. Wochenstunde, 35 % oberhalb von 48 Stunden, 50 % für Sonntags- oder Feiertagsarbeit am Tag und 50 % für Nachtarbeit an Werktagen zwischen 21:00 und 05:00 Uhr. Nachtarbeit an einem Sonntag oder Feiertag wird mit 100 % Zuschlag vergütet. Beschäftigte erhalten mindestens 24 aufeinanderfolgende Stunden wöchentliche Ruhezeit, normalerweise am Sonntag. Individuelle Arbeitszeitpläne erfordern die Konsultation der Personaldelegierten und eine Mitteilung an den Inspektor; eine Arbeitszeitverteilung über einen Ausgleichszeitraum kann durch Tarifvertrag mit einer Höchstgrenze von 50 Wochenstunden in Phasen hoher Auslastung eingeführt werden. Bezahlter Urlaub entsteht grundsätzlich mit zwei Arbeitstagen je Monat tatsächlicher Beschäftigung. Beschäftigte unter 18 Jahren erhalten 30 Arbeitstage, Beschäftigte zwischen 18 und 21 Jahren 24 Arbeitstage. Für Betriebszugehörigkeit kommen nach 20 Jahren zwei Tage, nach 25 Jahren vier Tage und nach 30 Jahren sechs Tage hinzu, bis zu insgesamt höchstens 30 Arbeitstagen innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten. Das Urlaubsentgelt beträgt mindestens ein Zwölftel der Gehalts- oder Entschädigungsgrundlage der vorangegangenen 12 Monate. Für Familienereignisse können pro Jahr bis zu 10 freie Tage gewährt werden. Der Mutterschaftsurlaub umfasst sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach, mit möglichen zusätzlichen vier Wochen bei schwangerschafts- oder geburtsbedingter Erkrankung. Das Entgelt bleibt über den anwendbaren CNSS-Mechanismus vollständig erhalten; Sachleistungen für die Betreuung bleiben bestehen. Stillpausen können bis zu eine Stunde pro Tag betragen. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft oder Geburt ist verboten, außer bei unabhängigem schwerem Fehlverhalten oder einer nach den anwendbaren Regeln anerkannten Unmöglichkeit. In den geprüften Quellen wurde keine unmittelbare gesetzliche Regel zum Vaterschaftsurlaub belegt. Es gilt gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit; das Entgelt darf nicht unter den SMIG, den gesetzlichen Mindestlohn, fallen. Der SMIG beträgt seit dem 1. Januar 2023 52.000 FCFA, zuvor waren es 40.000 FCFA. Tarifverträge oder Dekrete können höhere Mindestlöhne für bestimmte Kategorien festlegen. Löhne können in gesetzlichem Zahlungsmittel, per Scheck, Bank- oder Postüberweisung, elektronischer Zahlung oder bar gezahlt werden. Der Zahlungsabstand darf bei Stundenlohn 15 Tage und bei Monatslohn einen Monat nicht überschreiten. Monatslöhne sind spätestens acht Tage nach Monatsende fällig. Eine Lohnabrechnung ist vorgeschrieben. Arbeitgeberstrafen sind verboten; Abzüge sind nur aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder vertraglicher Befugnis, durch Pfändung oder durch freiwillige Abtretung vor dem Arbeitsinspektor zulässig. Lohnforderungen verjähren grundsätzlich nach drei Jahren; Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Ausgleichszahlungen und andere Entschädigungen außerhalb des Lohns grundsätzlich nach zehn Jahren. Ein versetzter Beschäftigter hat Anspruch auf Unterkunft oder die gesetzliche Wohnungszulage; Akkord- oder Stücklohn darf nicht unter dem vergleichbaren Zeitlohn liegen. Die Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) deckt Familien- und Mutterschaftsleistungen, Arbeitsrisiken und Renten ab. Die Beitragsgrundlage umfasst Entgelt, Prämien, Entschädigungen und Geld- oder Sachleistungen. Die aktuellen Sätze betragen 9 % Arbeitgeberanteil für Familienleistungen, 1 % bis 4 % Arbeitgeberanteil für Arbeitsrisiken je nach Tätigkeit und 10 % für Renten, aufgeteilt in 6,4 % Arbeitgeber- und 3,6 % Arbeitnehmeranteil. Der Arbeitgeber bleibt für Zahlung und Einbehaltung verantwortlich. Meldungen zu Arbeitsrisiken und Beschäftigten richten sich nach den CNSS-Verfahren. Bei einem Arbeitsunfall sollte der Beschäftigte oder eine andere Person die zuständigen Stellen innerhalb von 24 Stunden informieren; der Arbeitgeber meldet den Vorfall innerhalb von 48 Stunden der CNSS und dem Arbeitsinspektor. Der Arbeitgeber leistet Notfallversorgung und veranlasst die Evakuierung. CNSS-Leistungen können als Sach- oder Geldleistungen erbracht werden. Zwangsarbeit ist verboten. Diskriminierung ist unter anderem wegen Geschlecht, Alter, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Verwandtschaft, sozialer Herkunft, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit, Herkunft sowie religiöser oder politischer Meinung verboten. Auch Diskriminierung aufgrund einer Behinderung ist untersagt. Arbeitgeber haben Pflichten im Bereich Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und müssen medizinische Dienste bereitstellen. Ein Ausschuss für Hygiene und Sicherheit (Comité d'hygiène et de sécurité, CHS) ist in Betrieben vorgeschrieben, die regelmäßig mindestens 30 Arbeitskräfte beschäftigen; ein Inspektor kann ihn auch unterhalb dieser Schwelle anordnen. Der CHS tagt mindestens vierteljährlich. Arbeitgeber untersuchen und melden Unfälle und Berufskrankheiten. Bei unmittelbarer Gefahr kann ein Inspektor sofortige Maßnahmen anordnen; gewöhnliche Anordnungen zur Einhaltung müssen eine Frist von mindestens vier Tagen setzen. Arbeitsstätten müssen Wasser und alkoholfreie Getränke bereitstellen. Das allgemeine Mindestalter für eine Beschäftigung beträgt 14 Jahre. Arbeitgeber führen ein Register für Beschäftigte unter 18 Jahren; gefährliche Arbeiten werden durch eine gemeinsame Anordnung des Arbeits- und Gesundheitsministeriums geregelt. Eine Vorschrift der Sozialversicherung enthält eine ältere Ausnahme für Hausarbeit sowie leichte vorübergehende oder saisonale Arbeit ab 12 Jahren, mit Grenzen für tägliche Arbeitszeit, Nachtarbeit, Sonntage, Feiertage, Schulbesuch und Zustimmung der Eltern. Die aktuelle Anwendbarkeit sollte geprüft werden, bevor man sich darauf stützt. Beschäftigte dürfen Gewerkschaften frei gründen und ihnen beitreten; gewerkschaftlicher Druck ist verboten. Personaldelegierte sind in Betrieben mit mindestens 11 Beschäftigten vorgeschrieben. Wahlberechtigte benötigen grundsätzlich drei Monate Betriebszugehörigkeit, Kandidaten ein Jahr; das Mandat dauert zwei Jahre. Delegierte behandeln individuelle und kollektive Ansprüche, wenden sich an den Inspektor und wirken bei Umstrukturierungen und sozialen Beratungen mit. Sie erhalten monatlich 15 Stunden Delegationszeit. Für die Entlassung eines Delegierten ist die vorherige Genehmigung des Arbeitsinspektors erforderlich. Tarifverträge werden schriftlich und über eine vom Inspektor geleitete paritätische Kommission ausgehandelt. Ein Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung, Eigenkündigung, Vereinbarung oder Ablauf eines CDD enden. Eine Kündigung setzt einen rechtmäßigen Grund, eine schriftliche Mitteilung mit Kündigungsgrund und eine Gelegenheit zur Stellungnahme für den Beschäftigten voraus, außer bei einer kollektiven wirtschaftlich bedingten Kündigung. Die Richtkündigungsfrist beträgt einen Monat für Angestellte, Arbeiter und Beschäftigte und drei Monate für Aufsichtspersonal, Führungskräfte und gleichgestellte Beschäftigte. Während der Kündigungsfrist erhalten Beschäftigte pro Woche zwei bezahlte Tage, um eine andere Arbeit zu suchen. Ein Verfahrensfehler belegt nicht automatisch eine missbräuchliche Kündigung. Nach mindestens einem Jahr tatsächlicher Beschäftigung kann eine Verfahrensunregelmäßigkeit zu einer Entschädigung von bis zu zwei Bruttomonatsgehältern führen. Eine missbräuchliche Kündigung kann eine Entschädigung von drei bis neun Bruttomonatsgehältern auf Grundlage des Durchschnitts der vorangegangenen 12 Monate nach sich ziehen, zusätzlich zu Kündigungsfrist und Kündigungsentschädigung. Der Arbeitgeber muss den rechtmäßigen Grund nachweisen. Ein CDD kann vorzeitig nur wegen schweren Fehlverhaltens, höherer Gewalt oder durch schriftliche Vereinbarung beendet werden; eine Entschädigung kann die verbleibende Vergütung abdecken, vorbehaltlich der anwendbaren Höchstgrenze von neun Bruttomonatsgehältern. Eine Eigenkündigung sollte schriftlich erfolgen. Ein Arbeitgeber kann auf die Kündigungsfrist verzichten, ohne eine Ausgleichszahlung zu schulden. Eine wirtschaftlich bedingte Kündigung kann auf Stellenabbau oder -umwandlung infolge wirtschaftlicher Schwierigkeiten, technologischer Veränderungen oder interner Umstrukturierung folgen. Eine Betriebsschließung hebt Ansprüche auf Kündigungsfrist oder Entschädigung normalerweise nicht auf. Ein ausgehandeltes Beendigungsprotokoll kann das Verfahren zur wirtschaftlich bedingten Kündigung ausschließen, wenn es freiwillig vereinbart und dem Inspektor in Kopie übermittelt wird. Der Arbeitgeber muss ein Arbeitszeugnis ohne verleumderische oder falsche Einträge ausstellen. Ein individueller Arbeitsstreit beginnt grundsätzlich mit dem obligatorischen Versuch einer gütlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht (Tribunal du travail). Der Inspektor lädt die Parteien innerhalb von 15 Tagen vor und erstellt ein Schlichtungs- oder Nichteinigungprotokoll (procès-verbal). Ein Nichteinigungsprotokoll wird innerhalb von 15 Tagen weitergeleitet. Zuständig ist grundsätzlich das Gericht am Arbeitsort; ein Kläger, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, kann auch das Gericht seines Wohnorts in Benin oder das Gericht am Arbeitsort wählen. Eine Partei kann sich von einem Beschäftigten oder Arbeitgeber derselben Branche oder von einem Anwalt vertreten lassen. Schlichtung und Schiedsverfahren sind kostenlos. Das Tribunal du travail besteht aus einem Richter sowie Beisitzern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Eine Berufung ist grundsätzlich innerhalb von 15 Tagen möglich, anschließend gegebenenfalls eine Kassationsbeschwerde bei der Cour suprême. Kollektive Streitigkeiten durchlaufen eine Schlichtung vor dem Arbeitsinspektor oder Direktor. Scheitert die Schlichtung, geht der Streit innerhalb von acht Tagen an den Schiedsrat (Conseil d'arbitrage). Ein Streik ist erst zulässig, nachdem dokumentierte Verhandlungen gescheitert sind. Er beendet den Arbeitsvertrag nicht, außer wenn schweres Fehlverhalten festgestellt wird. Der Conseil national du travail und die zuständige Arbeitsverwaltung sind von den Arbeitsgerichten getrennt und übernehmen Beratungs-, Aufsichts- oder Einigungsaufgaben; sie ersetzen das Gericht bei einem individuellen Anspruch nicht.