Empleo en Andorra

El empleo formal en Andorra está regulado como un puesto asalariado mediante un contrato laboral. El servicio de empleo (Servei d’Ocupació) ayuda a buscar trabajo mediante asesoramiento, formación e intermediación laboral. Los ciudadanos andorranos y los extranjeros que residan legalmente en Andorra pueden inscribirse allí. La inscripción inicial normalmente requiere una solicitud, información sobre la experiencia profesional, un currículum, un formulario de clasificación profesional, diplomas y, cuando proceda, un permiso de conducir y tarjetas profesionales. Después de inscribirse, la persona demandante de empleo debe ponerse normalmente en contacto en un plazo de 48 horas laborables, comunicar los cambios en su currículum o situación y acudir a las citas y entrevistas de trabajo acordadas. Más de una ausencia injustificada a una entrevista con un empleador al que haya sido remitida, o más de un rechazo de un puesto adecuado, puede dar lugar a la baja durante 90 días. Los cursos de formación y talleres ofrecidos por el servicio de empleo son gratuitos. Los trabajadores extranjeros necesitan la autorización de inmigración (autorització d’immigració) correspondiente para empezar a trabajar. Para los trabajadores que se trasladan por primera vez a Andorra, los requisitos principales incluyen un empleador local, un contrato laboral y una cuota disponible. Una autorización de residencia para trabajadores residentes requiere un contrato indefinido y una residencia permanente y realmente establecida. La primera autorización tiene una validez de un año y normalmente le siguen tres renovaciones de dos años; después de siete años, por lo general puede considerarse una autorización de diez años. Los trabajadores transfronterizos trabajan permanentemente en Andorra y viven en el extranjero. Su primera autorización tiene una validez de un año y las renovaciones posteriores suelen durar tres años. El trabajo estacional o temporal combina un contrato de duración determinada con una autorización de residencia de duración determinada cuya duración está vinculada a la temporada definida. El empleo sin residencia puede ser posible con un contrato indefinido si el salario fijo supera en más de tres veces el SMI vigente; también puede exigirse un seguro médico privado si el país de actividad no tiene un acuerdo con la CASS. Después de obtener la autorización, la residencia debe registrarse ante la administración municipal competente (Comú) como máximo en un plazo de tres meses. Según su origen, los documentos extranjeros requieren una apostilla o legalización. El procedimiento suele requerir también un examen médico y pruebas de alojamiento, situación de residencia y cualificaciones. La cuota de 2026 para las autorizaciones generales de residencia y trabajo y para los trabajadores transfronterizos asciende a 800 plazas, incluidas 624 para trabajadores residentes y 176 para trabajadores transfronterizos. Pueden añadirse plazas adicionales para determinados sectores y periodos. Para el verano de 2026 se publicaron 500 plazas en el sector hotelero y de restauración y otras 250 plazas adicionales. La disponibilidad real y los plazos de tramitación dependen de la cuota vigente y de la lista de espera, y deben comprobarse antes de presentar la solicitud. Toda relación laboral por cuenta ajena requiere un contrato escrito. El periodo de prueba solo se aplica si el contrato lo establece. Puede durar como máximo dos meses, tres meses cuando el salario sea al menos tres veces el SMI y seis meses cuando el salario sea al menos cinco veces el SMI. El mismo empleador no puede acordar un nuevo periodo de prueba para el mismo tipo de trabajo durante los tres años siguientes. Los tipos habituales de contrato incluyen contratos indefinidos y de duración determinada, trabajo estacional, trabajo recurrente con interrupciones, trabajo de sustitución, encargos individuales de corta duración y contratos para obras o servicios específicos. Un encargo de corta duración puede cubrir como máximo 30 días consecutivos al año. La CASS debe ser informada y, si no existe una autorización de trabajo válida, la autoridad de inmigración debe ser informada antes de que comience el trabajo. El salario fijo debe ser como mínimo el nivel establecido por el convenio colectivo aplicable; en caso contrario, se aplica el salario mínimo interprofesional (salari mínim interprofessional). Desde el 1 de julio de 2026, es de 9,05 euros por hora y 1,568.67 euros al mes para una semana de 40 horas. Las prestaciones en especie, como el alojamiento o las comidas, no pueden reducir el salario en efectivo por debajo del SMI; su valoración no puede superar el 25 % del SMI. El trabajo nocturno entre las 22:00 y las 06:00 normalmente lleva un suplemento del 20 %. El empleador paga los salarios mediante transferencia bancaria, los liquida como máximo una vez al mes y debe pagarlos a más tardar tres días naturales después del final del periodo de pago. La nómina es obligatoria y debe mostrar los componentes salariales y las deducciones pertinentes. La CASS es el sistema de seguridad social de Andorra. El empleador registra la relación laboral como máximo siete días antes de su inicio y, en cualquier caso, antes del primer día laborable. Los empleados pagan el 6,5 % de la remuneración contributiva, compuesto por un tres por ciento para la cobertura general y un 3,5 % para el seguro de vejez. El empleador paga el 15,5 %, compuesto por un siete por ciento para la cobertura general y un 8,5 % para el seguro de vejez; el total es, por tanto, del 22 %. Las cotizaciones se declaran y pagan mensualmente entre el día 1 y el 15. La base incluye toda la remuneración, incluidos suplementos, bonificaciones y prestaciones en especie valorables. Aunque el empleador no pague las cotizaciones, los empleados no pierden automáticamente su derecho a las prestaciones. Además de la nómina, el empleador debe registrar las horas trabajadas. El tiempo de trabajo efectivo ordinario es de 40 horas semanales. La jornada anualizada puede acordarse por contrato o mediante una norma colectiva; en ese caso, los límites incluyen un máximo de diez horas al día, 48 horas semanales, doce horas de descanso diario y al menos un día completo de descanso semanal. Los cambios en el horario de trabajo normalmente se comunican con siete días de antelación. Los adultos pueden trabajar como máximo doce horas extraordinarias por semana, 48 al mes y 426 al año. Es posible rechazarlas, salvo en circunstancias excepcionales o casos de fuerza mayor. Si no existe una norma del convenio colectivo, el suplemento por horas extraordinarias es de al menos el 40 %. Las vacaciones retribuidas ascienden a 30 días naturales o 22 días laborables al año, según el acuerdo. Deben disfrutarse consecutivamente al menos 14 días naturales o diez días laborables. El empleador normalmente fija las vacaciones con 45 días de antelación; un cambio excepcional suele comunicarse con 15 días de antelación. En contratos estacionales o interrumpidos de una duración máxima de seis meses, las partes pueden acordar que el derecho a vacaciones se pague en la liquidación final (quitança). Los empleados tienen derecho a que las condiciones del contrato consten por escrito, al pago puntual, a la protección de la CASS, a una nómina, a un registro de las horas trabajadas y a la seguridad y salud en el trabajo. También están incluidos la protección contra la discriminación y el acoso. Normalmente, los empleados deben comunicar las ausencias en un plazo de 48 horas, seguir las instrucciones laborales lícitas, proteger la información confidencial y realizar las tareas acordadas. Al dimitir durante el periodo de prueba no se aplica ningún plazo de preaviso. En un contrato indefinido, el plazo de preaviso es de diez días laborables cuando la relación laboral ha durado menos de un año y de 15 días laborables a partir de un año. En un contrato de duración determinada se aplica el mismo plazo básico; si el contrato dura más de un año, se añaden dos días laborables por cada mes restante del contrato. La dimisión debe hacerse por escrito. Si el empleador rescinde un contrato indefinido sin una causa específica, el plazo de preaviso es de doce días por año de empleo, hasta un máximo de 30 días, y también se aplica una indemnización de 25 días de salario por año de empleo, hasta un máximo de 365 días de salario. En caso de extinción objetiva, esta indemnización equivale a la mitad. Si un contrato de duración determinada termina anticipadamente, la indemnización generalmente es de 25 días de salario por año de empleo más dos días de salario por cada mes restante del contrato. En caso de despido improcedente, la indemnización aplicable normalmente aumenta un 25 %, pero no puede superar el equivalente a 24 mensualidades. La liquidación final debe ser calculada por el empleador como máximo el siguiente día laborable y por el empleado como máximo dentro de los dos días laborables posteriores a la extinción. Incluye, entre otros conceptos, los salarios pendientes, las horas extraordinarias, las vacaciones no pagadas, los días festivos, las bonificaciones, las comisiones y las indemnizaciones adeudadas. Además de las cotizaciones a la seguridad social, los trabajadores extranjeros están sujetos a las tasas previstas en el arancel de inmigración vigente en el momento correspondiente.