Arbeitsrecht in Andorra

Die zentrale Grundlage ist Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals. Weitere einschlägige Vorschriften sind Llei 34/2008 über Sicherheit und Gesundheit, Llei 32/2018 über die Vertretung von Gewerkschaften und Arbeitgebern, Llei 33/2018 über Kollektivstreitigkeiten sowie Änderungen nach Llei 3/2026 seit dem 16 April 2026. Die Rechtsordnung folgt der Hierarchie von Verfassung, internationalen Verträgen, Gesetzen und Verordnungen, Kollektivverträgen, Arbeitsvertrag und nachgewiesener Berufspraxis. Vertragliche Vereinbarungen dürfen nicht unter zwingende Mindeststandards fallen; günstigere Regelungen für Beschäftigte haben Vorrang. Bei Mehrdeutigkeit gilt die für Beschäftigte günstigere Auslegung. Das Arbeitsrecht umfasst persönlich geleistete Arbeit unter Weisung eines Arbeitgebers gegen Entgelt. Beschäftigung in der öffentlichen Verwaltung, gelegentliche unbezahlte Hilfe von weniger als zwei Arbeitstagen, bestimmte Familien- und Gesellschaftsarbeit, Freiwilligenarbeit, ausschließlich in der Funktion als Unternehmensorgan ausgeübte Aufgaben, unbezahlte Praktika und einige besondere Tätigkeiten sind nicht oder nur eingeschränkt erfasst. Bei grenzüberschreitender Arbeit für einen andorranischen Arbeitgeber kann ein Vertrag unter bestimmten Bedingungen ausländisches Recht wählen. Zu den zuständigen Stellen gehören die Regierung von Andorra (Govern d’Andorra), das Ministerium für Präsidentschaft, Wirtschaft, Arbeit und Wohnen (Ministeri de la Presidència, Economia, Treball i Habitatge), die Arbeitsabteilung (Departament de Treball), die Arbeitsinspektion (Servei d’Inspecció de Treball), die andorranische Sozialversicherung (CASS) und, wenn eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist, der Einwanderungsdienst (Servei d’Immigració). Jeder Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Mögliche Formen sind unbefristete, befristete, saisonale, intermittierende, Vertretungs- und kurzfristige Verträge sowie Verträge für Ausbildung, Eingliederung, Menschen mit Behinderungen, bezahlte Praktika, Betriebsnachfolge, Teilzeitarbeit und Fernarbeit. Eine Probezeit gilt nur, wenn der Vertrag sie vorsieht. Sie darf höchstens zwei Monate betragen, drei Monate bei einem Entgelt von mindestens dem Dreifachen des SMI und sechs Monate bei einem Entgelt von mindestens dem Fünffachen des SMI. Bei gleichartiger Arbeit darf derselbe Arbeitgeber innerhalb von drei Jahren keine neue Probezeit verlangen. Eine Kündigung während der Probezeit muss schriftlich und nachweisbar erfolgen. Befristete Verträge dürfen höchstens zwei Jahre dauern. Eine Unterbrechung von weniger als 60 Kalendertagen zwischen aufeinanderfolgenden Verträgen kann als Fortsetzung gelten. Wird die Befristungsgrenze missbräuchlich überschritten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis; Dienstzeit und Urlaub werden rückwirkend angerechnet. Bei einem intermittierenden Vertrag muss die Abrufmitteilung mindestens 15 Kalendertage im Voraus erfolgen; die beschäftigte Person muss innerhalb von höchstens fünf Kalendertagen antworten. Ein kurzfristiger Vertrag darf innerhalb eines Jahres höchstens 30 aufeinanderfolgende Kalendertage umfassen; der Arbeitgeber muss die CASS informieren. Bei ausländischen Beschäftigten ohne aktuelle Arbeitserlaubnis ist vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung an den Servei d’Immigració erforderlich. Beschäftigte haben unter anderem das Recht auf tatsächliche Beschäftigung, freie Berufswahl, Beitritt zu einer Gewerkschaft oder Nichtbeitritt, gewerkschaftliche Tätigkeit, Kollektivverhandlungen, kollektive Maßnahmen, Streik oder Streikverzicht, Information und Anhörung, Fortbildung, berufliche Entwicklung, Sicherheit, Gesundheit, Privatsphäre, Würde, pünktliche Bezahlung und Gleichbehandlung. Zu ihren Pflichten gehören sorgfältige Arbeit, Befolgung rechtmäßiger Weisungen und Schutz vertraulicher Informationen. Eine rechts- oder sicherheitswidrige Weisung begründet keine reguläre Arbeitspflicht. Die reguläre Arbeitszeit ist auf 40 tatsächliche Stunden pro Woche und 1.800 Stunden pro Jahr begrenzt. Eine ungleichmäßige Verteilung über ein Quartal, Halbjahr oder Jahr setzt einen Kollektivvertrag voraus. Ein Arbeitstag darf höchstens zehn Stunden und eine Arbeitswoche höchstens 48 Stunden umfassen. Zwischen zwei Arbeitseinsätzen müssen mindestens zwölf Stunden Ruhezeit liegen; jede Woche besteht Anspruch auf mindestens einen ganzen Ruhetag. Bei mindestens sechs Stunden ununterbrochener Arbeitszeit steht mindestens eine bezahlte Pause von 30 Minuten zu; bei mindestens sechs Stunden unterbrochener Arbeitszeit ist mindestens eine unbezahlte Stunde vorgesehen. Eine gewöhnliche Änderung des Arbeitsplans muss normalerweise mindestens sieben Kalendertage vorher angekündigt werden. Beschäftigte haben außerdem Anspruch auf digitale Nichterreichbarkeit. Überstunden erfordern bei volljährigen Beschäftigten eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Sie sind auf zwölf Stunden pro Woche, 48 Stunden pro Monat und 426 Stunden pro Jahr begrenzt. Außergewöhnliche Umstände und höhere Gewalt können die übliche Möglichkeit, Überstunden abzulehnen, verändern. Ohne günstigere Kollektivregelung beträgt der Zuschlag mindestens 40 Prozent; alternativ kann vereinbarter Freizeitausgleich innerhalb von höchstens sechs Monaten genommen werden. Minderjährige, schwangere Beschäftigte und Beschäftigte, die ein Kind unter neun Monaten betreuen, dürfen keine Überstunden leisten. Nachtarbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr wird mit einem Zuschlag von 20 Prozent vergütet, sofern dieser Anteil nicht bereits im Nachtentgelt enthalten ist. Gesetzliche und kommunale Feiertage werden bezahlt. Welche kommunalen Feiertage gelten, kann vom Arbeitsort oder vom eingetragenen Unternehmenssitz abhängen. Der Jahresurlaub beträgt mindestens 30 Kalendertage oder, aufgrund einer Vereinbarung oder eines Kollektivvertrags, 22 Arbeitstage. Bei kürzerer Beschäftigungsdauer wird er anteilig berechnet. Urlaub ist verpflichtend und kann nicht wirksam abbedungen werden. Er wird normalerweise im Kalenderjahr genommen; ausnahmsweise kann er bis ins erste Quartal des Folgejahres reichen. Nicht genommener Urlaub wird bei der Schlussabrechnung (quitança) ausgezahlt. Krankheit, Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption oder Pflege können den Zeitpunkt des Urlaubs verschieben. Der gesetzliche Mindestlohn (SMI) wird von der Regierung von Andorra mindestens jährlich festgelegt. Seit dem 1. Juli 2026 beträgt er 9.05 Euro pro Stunde, 72.40 Euro pro Tag oder 1,568.67 Euro pro Monat bei acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Das Barentgelt darf nicht darunter liegen. Sachleistungen in Form von Verpflegung und Unterkunft dürfen höchstens 25 Prozent des Bruttoentgelts ausmachen; diese Leistungen selbst werden bei dieser Berechnung nicht eingerechnet. Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit gilt unabhängig vom Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen. Der Arbeitgeber überweist den Lohn auf ein Bankkonto, höchstens einmal monatlich und spätestens drei Kalendertage nach Ende des Abrechnungszeitraums. Die Gehaltsabrechnung muss die einzelnen Bestandteile und den CASS-Anteil der beschäftigten Person ausweisen; der Arbeitgeber bewahrt sie mindestens drei Jahre auf. Verspätete Lohn- oder Schlusszahlungen werden grundsätzlich mit dem Doppelten des gesetzlichen Zinssatzes verzinst. Lohnforderungen haben in Insolvenzverfahren Vorrang. Die Anmeldung bei der CASS beginnt mit Arbeitsaufnahme und umfasst auch die Probezeit. Beschäftigte zahlen 6.5 Prozent ihres Entgelts: drei Prozent für den allgemeinen Schutz und 3.5 Prozent für die Alterssicherung. Der Arbeitgeber zahlt 15.5 Prozent, sodass sich ein Gesamtbeitrag von 22 Prozent ergibt. Der Arbeitgeber behält den Anteil der beschäftigten Person ein und führt beide Anteile ab. Die Nichtzahlung durch den Arbeitgeber führt nicht automatisch zum Verlust des Versicherungsschutzes. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind ab dem ersten Arbeitstag ohne vorherige Mindestbeitragszeit versichert. Leistungen bei gewöhnlicher Krankheit oder einem Nichtberufsunfall setzen im Allgemeinen mindestens 25 Beitragstage und weitere aktuelle Beitragsvoraussetzungen voraus. Der Arbeitgeber führt eine Risikobewertung durch, organisiert Prävention, schult Beschäftigte, stellt persönliche Schutzausrüstung bereit und veranlasst die erforderliche Gesundheitsüberwachung. Sicherheitsmaßnahmen dürfen Beschäftigte nichts kosten. Medizinische Daten bleiben vertraulich; der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur Angaben zur Arbeitsfähigkeit. Das Unternehmen organisiert Arbeitsschutz selbst, durch benannte Beschäftigte oder über einen zugelassenen externen Präventionsdienst. In Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten erfolgen Information und Anhörung direkt, sofern keine Vertretung bestellt wurde. Wer eine ernste, unmittelbare und unvermeidbare Gefahr verlässt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Der Arbeitgeber meldet einen Arbeitsunfall innerhalb von zwei Arbeitstagen an die CASS; eine verspätete Meldung hebt den Anspruch nicht automatisch auf. Gesetzliche Unterbrechungen und Aussetzungsgründe umfassen unter anderem vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaft, Vaterschaft oder Partnerschaft, Adoption, Pflege, Schwangerschaftsrisiko, geschlechtsspezifische Gewalt, Untersuchungshaft, familiäre Betreuung, vereinbarten Urlaub, vorübergehende höhere Gewalt, Disziplinarmaßnahmen, Streiks und öffentliche politische Ämter. Nach einer rechtmäßigen Unterbrechung kehrt die beschäftigte Person grundsätzlich zu denselben Bedingungen zurück. Eine ärztliche Bescheinigung muss dem Arbeitgeber innerhalb von 48 Stunden mitgeteilt werden. Mutterschaftsurlaub dauert 20 Wochen; bei Mehrlingsgeburten oder einer entsprechenden Behinderung kommen für jedes betroffene Kind zwei Wochen hinzu. Vaterschafts- oder Partnerurlaub dauert vier Wochen und verlängert sich bei einer entsprechenden Behinderung um eine Woche. Adoptionsurlaub dauert 20 Wochen und verlängert sich bei Mehrfachadoption oder entsprechender Behinderung für jedes betroffene Kind um zwei Wochen. Bei geschlechtsspezifischer Gewalt kann das Arbeitsverhältnis höchstens drei Monate ausgesetzt werden; ein Gericht kann diesen Zeitraum verlängern. Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Kalendertagen informiert werden. Nach mehr als drei Dienstjahren kann ein unbezahlter Pflegeurlaub für Familienangehörige von einem Monat bis zu zwei Jahren vereinbart werden. Danach besteht Anspruch auf Rückkehr in dieselbe Berufsgruppe. Ein Arbeitsverhältnis endet unter anderem durch Ablauf oder Erfüllung, Vereinbarung, Tod oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, Schließung, Ruhestand oder Insolvenz des Arbeitgebers, eine rechtskräftige Freiheitsstrafe oder Kündigung. Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus einem unbefristeten Vertrag beträgt die Kündigungsfrist zwölf Tage pro Dienstjahr, höchstens 30 Tage; zusätzlich sind 25 Tagesentgelte pro Dienstjahr fällig, höchstens 365 Tage. Bei vorzeitiger Beendigung eines befristeten Vertrags gilt ein Anspruch von 25 Tagesentgelten pro Dienstjahr zuzüglich zwei Tagen je verbleibendem Vertragsmonat. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommen Kündigungsfrist und die Hälfte dieser Abfindung zusammen. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 90 Tagen mindestens zehn Prozent der Belegschaft und mindestens fünf Beschäftigte betroffen sind. Das Konsultationsverfahren dauert 15 Kalendertage bei weniger als 50 Beschäftigten und 30 Kalendertage ab 50 Beschäftigten. Das Ministerium entscheidet innerhalb von acht Arbeitstagen über Genehmigung oder Bestätigung; zwischen Beginn der Konsultation und Wirksamwerden müssen mindestens 30 Kalendertage liegen. Eine Disziplinarkündigung erfolgt ohne Kündigungsfrist oder Abfindung, erfordert aber einen schriftlichen und konkreten Grund. Jede Kündigung muss schriftlich und nachweisbar mitgeteilt werden; fehlen vorgeschriebene Formalitäten, gilt sie als ungerechtfertigt. Eine schwangere Beschäftigte kann eine nicht akzeptierte ungerechtfertigte Kündigung anfechten, indem sie innerhalb von zehn Arbeitstagen die Schwangerschaft mitteilt und eine ärztliche Bescheinigung vorlegt. Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus einem unbefristeten Vertrag bestehen Ansprüche auf Kündigungsfrist und Abfindung mit einem Aufschlag von 25 Prozent, begrenzt auf 24 Monatsentgelte. Auch bei einem befristeten Vertrag erhöht sich der entsprechende Abfindungsanspruch um 25 Prozent. Für schwangere Beschäftigte beträgt die Entschädigung mindestens drei Monatsentgelte pro Dienstjahr. Bei diskriminierenden Kündigungen oder Kündigungen wegen Ausübung grundlegender Rechte können Schadensersatz sowie nach Wahl der beschäftigten Person Entschädigung oder Wiedereinstellung mit Nachzahlung ausstehender Löhne in Betracht kommen. Beschäftigte müssen mit zehn Arbeitstagen Frist kündigen, wenn sie weniger als ein Dienstjahr haben, und mit 15 Arbeitstagen bei mehr als einem Dienstjahr. Eine fristlose Kündigung kann bei schweren oder wiederholten Sicherheitsverstößen, erheblicher Abweichung von der vereinbarten Arbeit oder wiederholter Nicht- oder verspäteter Zahlung gerechtfertigt sein. Die quitança wird am letzten Vertragstag oder bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber spätestens am folgenden Arbeitstag erstellt; bei Eigenkündigung innerhalb von zwei Arbeitstagen. Strittige Beträge müssen innerhalb von fünf Kalendertagen beim Gericht hinterlegt werden. Auf Anfrage stellt der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis oder eine Dienstzeitbescheinigung aus. Gewerkschaften unterliegen der Llei 32/2018. In Unternehmen mit höchstens 30 Beschäftigten wird eine Arbeitnehmervertretung (employee delegate) gewählt. Bei 31 bis 49 Beschäftigten besteht das Vertretungsorgan aus drei Mitgliedern, bei 50 bis 99 aus fünf, bei 100 bis 199 aus sieben, bei 200 bis 499 aus neun und ab 500 aus elf Mitgliedern. Befristet Beschäftigte werden vertreten. Im Allgemeinen dürfen Personen wählen, die seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind und mindestens 20 Stunden pro Woche arbeiten. Kandidierende und Vertretungen genießen besonderen Schutz vor Kündigung und Sanktionen. Für Vertretungsarbeit wird bezahlte Zeit gewährt; dabei gilt eine Verschwiegenheitspflicht. Kollektivverträge werden schriftlich abgeschlossen und innerhalb von sieben Kalendertagen registriert oder hinterlegt. Branchenvereinbarungen werden im BOPA, dem Amtsblatt des Fürstentums Andorra, veröffentlicht; Betriebsvereinbarungen werden beim Departament de Treball hinterlegt und treten mit Veröffentlichung oder Hinterlegung in Kraft. Eine Vereinbarung kann mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Eine Kollektivstreitigkeit wird von einer Partei schriftlich beim Departament de Treball eingereicht. Die andere Seite erhält die Mitteilung innerhalb von zwei Arbeitstagen; eine Schlichtungsverhandlung findet innerhalb von fünf Arbeitstagen statt. Streiks, Mediation, Schiedsverfahren und wesentliche Dienstleistungen unterliegen den Schutzvorschriften der Llei 33/2018. Bei Verletzungen von Gewerkschaftsrechten steht ein dringender und vorrangiger gerichtlicher Schutz zur Verfügung. Arbeitsrechtliche Verfahren werden grundsätzlich vor den ordentlichen Zivilgerichten nach den arbeitsrechtlichen Verfahrensregeln geführt. Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verjähren innerhalb eines Jahres. Ansprüche auf Abfindung wegen Kündigung müssen innerhalb von 40 Arbeitstagen ab Kenntnis des maßgeblichen Ereignisses geltend gemacht werden; dieselbe Frist gilt für Abfindung bei Eigenkündigung. Beschäftigte können eine gerichtliche Überprüfung von Sanktionen beantragen. Der Servei d’Inspecció de Treball prüft Arbeitsstätten und Unterlagen von Amts wegen oder nach einer Beschwerde. Seine Feststellungen haben zunächst Beweiskraft. Bei geringfügigen Verstößen ohne unmittelbaren Schaden kann eine Anordnung zur Behebung ergehen. Für Arbeitgeber reichen die Risiken von 50 bis 500 Euro bei geringfügigen Verstößen, 501 bis 3,000 Euro bei schweren und 3,001 bis 24,000 Euro bei sehr schweren Verstößen. Die geprüften offiziellen Seiten nennen keine allgemeine Gebühr für eine gewöhnliche Arbeitsinspektion. Das grundlegende nationale System gilt in ganz Andorra; Einzelheiten können wegen kommunaler Feiertage und Kollektivverträgen abweichen.