La base central es la Ley 31/2018, de 6 de desembre, de relaciones laborales (Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals). Otras normas aplicables son la Ley 34/2008 (Llei 34/2008) sobre seguridad y salud, la Ley 32/2018 (Llei 32/2018) sobre representación sindical y empresarial, la Ley 33/2018 (Llei 33/2018) sobre conflictos colectivos y las modificaciones introducidas por la Ley 3/2026 (Llei 3/2026) desde el 16 de abril de 2026. El ordenamiento jurídico sigue la jerarquía de la Constitución, los tratados internacionales, las leyes y los reglamentos, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y la práctica profesional acreditada. Los acuerdos contractuales no pueden situarse por debajo de las normas mínimas imperativas; prevalecen las normas más favorables para los trabajadores. En caso de ambigüedad, se aplica la interpretación más favorable al trabajador. El derecho laboral abarca el trabajo personal realizado bajo las instrucciones de un empleador a cambio de una remuneración. La Administración pública, la ayuda ocasional no remunerada de menos de dos días laborables, determinados trabajos familiares y societarios, el voluntariado, las funciones desempeñadas exclusivamente como miembro de un órgano societario, las prácticas no remuneradas y algunas actividades especiales no están cubiertos o solo lo están de forma limitada. En el trabajo transfronterizo para un empleador andorrano, el contrato puede elegir la legislación extranjera bajo determinadas condiciones. Entre las autoridades competentes se encuentran el Gobierno de Andorra (Govern d’Andorra), el Ministerio de Presidencia, Economía, Trabajo y Vivienda, el Departamento de Trabajo (Departament de Treball), el Servicio de Inspección Laboral (Servei d’Inspecció de Treball), la Seguridad Social andorrana (CASS) y, cuando se exige un permiso de trabajo, el Servicio de Inmigración (Servei d’Immigració). Todo contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. Las modalidades posibles incluyen contratos indefinidos, de duración determinada, de temporada, intermitentes, de sustitución y de corta duración, así como contratos de formación, integración, para personas con discapacidad, de prácticas remuneradas, de sucesión, a tiempo parcial y de trabajo a distancia. El período de prueba solo se aplica si el contrato lo prevé. Puede durar como máximo dos meses, tres meses cuando la remuneración sea de al menos tres veces el SMI y seis meses cuando la remuneración sea de al menos cinco veces el SMI. Para trabajos de la misma naturaleza, el mismo empleador no puede exigir un nuevo período de prueba dentro de un plazo de tres años. La extinción durante el período de prueba debe comunicarse por escrito y de forma verificable. Los contratos de duración determinada pueden durar como máximo dos años. Un intervalo inferior a 60 días naturales entre contratos sucesivos puede considerarse una continuación; si se abusa del límite, surge una relación laboral indefinida, con reconocimiento retroactivo de la antigüedad y las vacaciones. En un contrato intermitente, la convocatoria debe realizarse con al menos 15 días naturales de antelación y el trabajador debe responder en un plazo máximo de cinco días naturales. Un contrato de corta duración puede cubrir como máximo 30 días naturales consecutivos dentro de un año; el empleador debe notificarlo a la CASS. Para los trabajadores extranjeros sin un permiso de trabajo vigente, se requiere notificarlo al Servei d’Immigració antes de comenzar a trabajar. Los trabajadores tienen, entre otros, derecho al empleo efectivo, a la libre elección de profesión, a afiliarse o no a un sindicato, a la actividad sindical, a la negociación colectiva, a la acción colectiva, a hacer huelga o no hacerla, a la información y consulta, a la formación, al desarrollo profesional, a la seguridad, a la salud, a la privacidad, a la dignidad, al pago puntual y a la igualdad de trato. Sus obligaciones incluyen trabajar diligentemente, cumplir las instrucciones lícitas y proteger la información confidencial. Una instrucción que infrinja la ley o la seguridad no crea una obligación normal de trabajar. El tiempo de trabajo ordinario está limitado a 40 horas efectivas semanales y 1.800 horas anuales. La distribución irregular durante un trimestre, semestre o año requiere un convenio colectivo. La jornada no puede durar más de diez horas y la semana laboral no puede superar las 48 horas. Deben transcurrir al menos doce horas de descanso entre dos turnos de trabajo; cada semana incluye el derecho a al menos un día completo de descanso. Cuando el trabajo dure al menos seis horas ininterrumpidas, existe derecho a una pausa retribuida de al menos 30 minutos; cuando dure al menos seis horas interrumpidas, existe derecho a al menos una hora no retribuida. Un cambio ordinario de horario normalmente requiere un preaviso de al menos siete días naturales. Los trabajadores también tienen derecho a la desconexión digital. Las horas extraordinarias requieren un acuerdo con el empleador para los trabajadores adultos. Están limitadas a doce horas semanales, 48 horas mensuales y 426 horas anuales. Las circunstancias excepcionales y la fuerza mayor pueden modificar la posibilidad ordinaria de rechazarlas. Si no existe una norma colectiva más favorable, el recargo es de al menos el 40 %; alternativamente, puede disfrutarse el descanso compensatorio acordado dentro de un plazo máximo de seis meses. Los menores, las trabajadoras embarazadas y los trabajadores que cuidan de un hijo menor de nueve meses no pueden realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno entre las 22:00 y las 06:00 se paga con un recargo del 20 %, salvo que esta proporción ya esté incluida en la remuneración nocturna. Los días festivos legales y municipales son retribuidos. La asignación concreta de los festivos municipales puede depender del lugar de trabajo o del domicilio social de la empresa. Las vacaciones anuales son de al menos 30 días naturales o, por acuerdo o convenio colectivo, 22 días laborables. En empleos de menor duración se calculan proporcionalmente. Las vacaciones son obligatorias y no pueden renunciarse efectivamente. Normalmente se disfrutan durante el año natural; excepcionalmente, pueden extenderse hasta el primer trimestre del año siguiente. Las vacaciones no disfrutadas se pagan en la liquidación final (quitança). La enfermedad, la maternidad, la paternidad, la adopción o los cuidados pueden posponer el momento de disfrute de las vacaciones. El salario mínimo legal (SMI), fijado por el Gobierno de Andorra al menos una vez al año, es desde el 1 de julio de 2026 de 9,05 euros por hora, 72,40 euros por día o 1.568,67 euros al mes para ocho horas diarias y 40 horas semanales. La remuneración en efectivo no puede ser inferior a esta cantidad. La comida y el alojamiento como prestaciones en especie pueden representar como máximo el 25 % de la remuneración bruta, y esas prestaciones no se incluyen a sí mismas en este cálculo. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor con independencia del sexo u otras características protegidas. El empleador ingresa los salarios en una cuenta bancaria, como máximo mensualmente y no más tarde de tres días naturales después del final del período de pago. La nómina debe mostrar los componentes individuales y la cuota del trabajador a la CASS; el empleador debe conservarla durante al menos tres años. Los pagos salariales o finales atrasados generalmente devengan intereses al doble del tipo de interés legal. Los créditos salariales tienen prioridad en los procedimientos de insolvencia. La afiliación a la CASS comienza cuando se inicia el trabajo y también cubre el período de prueba. Los trabajadores aportan el 6,5 % de su remuneración, de los cuales el 3 % corresponde a la protección general y el 3,5 % a la protección de vejez. El empleador aporta el 15,5 %, con un total del 22 %. El empleador retiene la parte del trabajador y abona ambas partes. El impago del empleador no priva automáticamente al trabajador de la cobertura del seguro. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están asegurados desde el primer día de trabajo sin un período previo de cotización. Las prestaciones por enfermedad ordinaria o accidente no laboral generalmente requieren al menos 25 días de cotización y condiciones adicionales de cotización vigente. El empleador realiza una evaluación de riesgos, organiza la prevención, forma a los trabajadores, proporciona equipos de protección individual y organiza la vigilancia sanitaria necesaria. Las medidas de seguridad no pueden tener ningún coste para el trabajador. Los datos médicos son confidenciales; por lo general, el empleador solo recibe información sobre la aptitud para el trabajo. La empresa organiza la seguridad laboral por sí misma, mediante trabajadores designados o un servicio externo de prevención autorizado. En empresas con menos de 20 trabajadores, la información y la consulta se realizan directamente salvo que se haya designado un representante. Nadie puede verse perjudicado por abandonar una situación de peligro grave, inmediato e inevitable. El empleador comunica un accidente de trabajo a la CASS en un plazo de dos días laborables; la comunicación tardía no elimina automáticamente el derecho. Entre las interrupciones legales y las causas de suspensión se encuentran, entre otras, la incapacidad temporal para trabajar, la maternidad, la paternidad o la unión de pareja, la adopción, los cuidados, el riesgo durante el embarazo, la violencia de género, la prisión provisional, los cuidados familiares, los permisos acordados, la fuerza mayor temporal, las medidas disciplinarias, las huelgas y el ejercicio de un cargo político público. Tras una interrupción lícita, el trabajador generalmente se reincorpora en las mismas condiciones. El certificado médico debe notificarse al empleador en un plazo de 48 horas. La baja por maternidad dura 20 semanas; en caso de parto múltiple o de discapacidad correspondiente, se añaden dos semanas por cada hijo afectado. La baja por paternidad o por corresponsabilidad de la pareja dura cuatro semanas y se amplía una semana en caso de discapacidad correspondiente. La baja por adopción dura 20 semanas y se amplía dos semanas por cada hijo afectado en caso de adopción múltiple o de discapacidad correspondiente. En casos de violencia de género, la relación laboral puede suspenderse durante un máximo de tres meses; un tribunal puede ampliar este período. El empleador debe ser informado en un plazo de tres días naturales. Después de más de tres años de servicio, puede acordarse un permiso no remunerado para cuidados familiares de entre un mes y dos años; posteriormente, el trabajador tiene derecho a regresar al mismo grupo profesional. La relación laboral termina, entre otras causas, por vencimiento o finalización, acuerdo, fallecimiento o incapacidad permanente, cierre, jubilación o insolvencia del empleador, condena firme a pena privativa de libertad o despido. En un despido injustificado de un contrato indefinido, el plazo de preaviso es de doce días por año de servicio, hasta un máximo de 30 días; además, se deben 25 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 365 días. En la terminación anticipada de un contrato de duración determinada se deben 25 días de salario por año de servicio, más dos días por cada mes restante del contrato. Un despido por causas económicas combina el plazo de preaviso con la mitad de esta indemnización. Existe despido colectivo cuando, dentro de 90 días, afecta al menos al diez por ciento de la plantilla y al menos a cinco trabajadores. La consulta dura 15 días naturales para menos de 50 trabajadores y 30 días naturales a partir de 50 trabajadores. El Ministerio decide sobre la autorización o confirmación en un plazo de ocho días laborables; deben transcurrir al menos 30 días naturales entre el inicio de la consulta y la fecha efectiva. El despido disciplinario se produce sin preaviso ni indemnización, pero requiere una causa escrita y específica. Todo despido debe comunicarse por escrito y de forma verificable; si faltan las formalidades exigidas, se considera injustificado. Una trabajadora embarazada puede impugnar un despido injustificado no aceptado notificando el embarazo y aportando un certificado médico en un plazo de diez días laborables. Un despido injustificado en un contrato indefinido da lugar a reclamaciones de preaviso e indemnización con un incremento del 25 %, limitado a 24 mensualidades. Un contrato de duración determinada también da lugar a la correspondiente reclamación de indemnización con un incremento del 25 %. Para las trabajadoras embarazadas, la indemnización es de al menos tres mensualidades por año de servicio. En despidos discriminatorios o despidos por ejercer derechos fundamentales, pueden estar disponibles daños y perjuicios y, a elección del trabajador, una indemnización o la readmisión con salarios atrasados. Los trabajadores dimiten con un preaviso de diez días laborables cuando tienen menos de un año de servicio y de 15 días laborables cuando tienen más de un año. La dimisión inmediata puede estar justificada por infracciones graves o reiteradas de seguridad, una desviación sustancial del trabajo acordado o el impago o retraso reiterado de salarios. La liquidación final se prepara el último día del contrato o, como máximo, el siguiente día laborable en caso de despido por el empleador, y dentro de los dos días laborables siguientes en caso de dimisión del trabajador. Las cantidades discutidas deben depositarse ante el tribunal en un plazo de cinco días naturales. Cuando se solicita, el empleador expide una referencia laboral o certificado de servicios. Los sindicatos operan conforme a la Ley 32/2018. En empresas de hasta 30 trabajadores se elige un delegado de personal; de 31 a 49 trabajadores, el órgano representativo tiene tres miembros; de 50 a 99, cinco; de 100 a 199, siete; de 200 a 499, nueve; y a partir de 500, once miembros. Los trabajadores con contrato de duración determinada están representados. En general, puede votar quien haya trabajado al menos seis meses y trabaje al menos 20 horas semanales. Los candidatos y representantes reciben una protección especial frente al despido y las sanciones. Se concede tiempo retribuido para las funciones representativas, sujeto a un deber de confidencialidad. Los convenios colectivos se celebran por escrito y se registran o depositan en un plazo de siete días naturales. Los convenios sectoriales se publican en el Boletín Oficial del Principado de Andorra (BOPA); los convenios de empresa se depositan ante el Departament de Treball y entran en vigor con su publicación o depósito. Un convenio puede denunciarse con tres meses de antelación. Un conflicto colectivo se presenta por escrito por una de las partes ante el Departament de Treball. La otra parte recibe la notificación en un plazo de dos días laborables; la audiencia de conciliación tiene lugar dentro de los cinco días laborables siguientes. Las huelgas, la mediación, el arbitraje y los servicios esenciales están sujetos a las garantías de la Ley 33/2018. Existe protección judicial urgente y prioritaria frente a las vulneraciones de los derechos sindicales. Los procedimientos laborales se tramitan generalmente ante los tribunales civiles ordinarios conforme a las normas procesales laborales. Las reclamaciones derivadas del contrato de trabajo prescriben en un año. Las reclamaciones de indemnización por despido deben presentarse dentro de los 40 días laborables siguientes a conocer el hecho relevante; el mismo plazo se aplica a la indemnización por dimisión del trabajador. Los trabajadores pueden solicitar a un tribunal la revisión de las sanciones. El Servei d’Inspecció de Treball inspecciona los centros de trabajo y los documentos por iniciativa propia o a raíz de una denuncia. Sus conclusiones tienen inicialmente fuerza probatoria. En infracciones leves sin daño inmediato puede dictarse una orden de subsanación. Los riesgos para el empleador oscilan entre 50 y 500 euros por infracciones leves, 501 y 3.000 euros por infracciones graves y 3.001 y 24.000 euros por infracciones muy graves. Las páginas oficiales revisadas no indican una tasa general para la inspección laboral ordinaria. El sistema básico nacional se aplica en toda Andorra; los detalles pueden variar debido a los festivos municipales y los convenios colectivos.
Derecho laboral en Andorra
El derecho laboral en Andorra regula el trabajo por cuenta ajena, los contratos de trabajo, la jornada, la remuneración, la protección, la representación, los conflictos y la extinción. Todo contrato de trabajo debe constar por escrito, con independencia de su duración o tipo; las normas mínimas legales no pueden reducirse en perjuicio del trabajador. La clasificación depende, entre otros factores, del lugar de trabajo, el convenio colectivo, los permisos de residencia y trabajo y la afiliación a la seguridad social andorrana.
Consejo
Considera el contrato de trabajo escrito, las nóminas y tus propios registros de jornada como pruebas esenciales de tu relación laboral en Andorra. Comprueba periódicamente el salario, las deducciones de la CASS, el tiempo de trabajo, las vacaciones y las condiciones de seguridad, porque los errores en estas áreas pueden causar perjuicios económicos o activar plazos breves. Si te enfrentas a un despido, salarios impagados o un riesgo grave para la seguridad, actúa de inmediato y conserva todas las pruebas.