O quadro formal é a Lei do Trabalho nº 35 de 2007 (Labour Law No. 35 of 2007), publicada na Gazeta Oficial nº 914 (Official Gazette No. 914). Ela abrange trabalhadores de ministérios e órgãos governamentais, entidades conjuntas e privadas, comissões independentes, organizações não governamentais locais e estrangeiras e, em geral, pessoal administrativo dos setores militar, policial e de segurança nacional, embora possam aplicar-se regras especiais. Em geral, trabalhadores estrangeiros precisam de uma autorização de trabalho ou carta de apresentação e devem seguir regras separadas para cidadãos estrangeiros. Agências privadas de emprego precisam da aprovação do Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais (MoLSA). O trabalho diário informal e o trabalho ocasional frequentemente têm proteção prática limitada ou podem ficar fora da cobertura efetiva. Um contrato de trabalho escrito pode ser por prazo determinado ou indeterminado. Ele deve indicar a base jurídica, o trabalho ou profissão, o salário e os adicionais, a jornada, as licenças, o local de trabalho ou a unidade organizacional, a data da assinatura e a duração. O empregador, o trabalhador e o MoLSA recebem cópias separadas. Um contrato por prazo determinado normalmente dura um ano; é possível prorrogá-lo por acordo mútuo e, se nenhuma das partes agir no prazo de um mês após o vencimento, o contrato pode continuar nas mesmas condições. O período de experiência pode durar até três meses, e um trabalhador menor de 18 anos assina por meio de representante legal. Alterações contratuais exigem acordo mútuo e não podem reduzir a proteção abaixo do previsto na Lei do Trabalho. A jornada normal tem média de no máximo 40 horas semanais. Um intervalo de uma hora para oração ou almoço é excluído da jornada, e a sexta-feira é o dia de descanso semanal. Limites reduzidos aplicam-se a trabalhadores de 15 a 18 anos, trabalhadoras grávidas e pessoas em trabalho subterrâneo ou prejudicial à saúde. Os limites indicados são de 35 horas semanais para trabalhadores de 15 a 18 anos e trabalhadoras grávidas, e de 30 horas para trabalho subterrâneo ou prejudicial à saúde. A remuneração de horas extras normalmente é 25% superior à taxa horária normal e 50% superior nos fins de semana ou feriados. O trabalho em feriado exige acordo, aprovação do empregador e um motivo urgente ou de serviço contínuo que se qualifique. A licença anual remunerada para descanso é geralmente de 20 dias, 25 dias para trabalhadores menores de 18 anos e 30 dias para trabalho subterrâneo ou prejudicial à saúde. O trabalhador normalmente adquire direito à licença anual após 11 meses. A licença urgente pode chegar a 10 dias por ano, e a licença médica pode chegar a 20 dias por ano; é exigido atestado médico após cinco dias consecutivos de doença. A licença-maternidade remunerada é de 90 dias, com 15 dias adicionais em caso de parto anormal ou nascimento de gêmeos. A licença para peregrinação pode chegar a 45 dias uma vez. A licença de descanso não utilizada é paga proporcionalmente. Os empregadores elaboram os calendários de licenças, enquanto trabalhadores sazonais podem receber direitos proporcionais. Os salários começam a contar da data do contrato ou da nomeação e podem ser pagos mensalmente, a cada 15 dias, semanalmente ou por peça. Empregadores privados e não governamentais acordam os salários com os trabalhadores, mas a Lei do Trabalho estabelece que o nível não pode ficar abaixo do mínimo aplicável aos funcionários públicos. O valor atual em afegani afegão não foi confirmado no material primário analisado, portanto não se deve presumir nenhum valor confiável. A discriminação salarial é proibida, e podem aplicar-se subsídios alimentares ou outros adicionais. O trabalho em feriado é remunerado ao dobro da taxa normal se não for concedido um dia de compensação no prazo de duas semanas. Durante uma paralisação do trabalho elegível, o pagamento indicado é de 100% nos dois primeiros meses e 50% durante o terceiro e quarto meses, com exclusões para trabalho sazonal e diário. As regras de proteção social incluem estruturas para invalidez, morte e aposentadoria, mas o acesso prático é fragmentado. A Lei do Trabalho proíbe a discriminação no recrutamento, nos salários e adicionais, na ocupação, na formação e na segurança social. Os empregadores têm deveres relativos à segurança e saúde ocupacional, incluindo equipamentos de segurança, primeiros socorros, tratamento, transporte e despesas médicas por danos relacionados ao trabalho. Um incidente deve ser comunicado ao MoLSA no prazo de três dias. O Ministério da Saúde Pública e o MoLSA identificam doenças ocupacionais e categorias de trabalho prejudicial. Mulheres e trabalhadores jovens são restringidos de trabalhos fisicamente pesados, prejudiciais à saúde e subterrâneos, enquanto o trabalho infantil perigoso de menores de 18 anos é proibido. O quadro identifica 244 ocupações prejudiciais e 31 piores formas de trabalho infantil, incluindo mineração, fabricação de tijolos, trabalho químico, trabalho em altura, transporte perigoso, mendicância e trabalho em regime de servidão. Uma estimativa trabalhista de 2024 informou que 22% das crianças de 5 a 14 anos estavam trabalhando e que 3,4% das pessoas de 15 a 17 anos estavam em trabalho perigoso. As regras formais de não discriminação coexistem com severas restrições de facto ao acesso das mulheres ao trabalho. As restrições afetam a maioria dos empregos, incluem a proibição de emprego em organizações não governamentais introduzida em 2022 e as restrições ao trabalho para as Nações Unidas introduzidas em 2023, e foram seguidas por novas limitações nacionais de acesso no âmbito do quadro PVPV (PVPV framework) de 2024. Portanto, o texto legal e a capacidade real de obter ou manter um emprego não podem ser tratados como idênticos. Trabalhadores informais, mulheres e crianças podem enfrentar acesso especialmente limitado à proteção efetiva. Trabalhadores e empregadores podem formar voluntariamente sindicatos como organizações sociais, e os empregados têm o direito declarado de se associar. É proibido o financiamento governamental ou político. O Conselho Superior do Trabalho (High Labour Council) é o órgão máximo de decisão trabalhista. As diretrizes do MoLSA aprovadas em 2025 preveem uma secretaria de questões trabalhistas e direitos dos trabalhadores, com participação de órgãos como a União Nacional dos Empregados do Afeganistão (National Union of Afghanistan Employees), sindicatos, agências privadas de emprego, câmaras, grupos de agricultura e pecuária e artesãos. O Afeganistão ratificou as Convenções da OIT C100, C105, C111, C138 e C182, mas não as C087, C098 ou C029. As fontes analisadas não estabelecem claramente um procedimento de negociação coletiva ou greve, e a independência prática dos sindicatos e a liberdade sindical continuam limitadas. Os conflitos trabalhistas podem ser discutidos primeiro diretamente entre empregador e trabalhador. Um caso formal pode então prosseguir para uma Comissão Organizacional de Resolução de Conflitos Trabalhistas (organizational Labour Dispute Settlement Commission), a Alta Comissão de Resolução de Conflitos Relacionados ao Trabalho (High Commission of Work Related Dispute Resolution) e o tribunal competente. Reclamações disciplinares podem passar por uma comissão organizacional, pela Comissão Central de Resolução de Conflitos e depois pelo tribunal. A reintegração pode estar disponível após uma demissão ilegal. Os serviços de inspeção e reclamação do MoLSA oferecem um canal administrativo paralelo. Relatórios registraram 462 reclamações de trabalhadores tratadas no primeiro semestre de 2024, enquanto um relatório de 2026 registrou 50 petições, 45 casos tratados e direitos restabelecidos para 292 trabalhadores. O material analisado não estabeleceu prazo legal para apresentação, taxa geral, procedimento de arbitragem ou duração padrão. O emprego pode terminar por acordo mútuo, vencimento de prazo determinado, aposentadoria, morte, incapacidade incapacitante, paralisação do trabalho superior a seis meses, dissolução ou redução da força de trabalho, condenação definitiva que impeça o trabalho, violações repetidas após advertências, recusa após transferência ou reprovação no período de experiência. Antes da demissão, o empregador deve transferir o trabalhador para um emprego semelhante quando isso for viável. Em geral, um trabalhador com contrato por prazo indeterminado deve dar aviso escrito de um mês, e as fontes analisadas não estabelecem uma regra geral de pagamento em substituição ao aviso. A licença remunerada não pode ser usada para transferir, rescindir ou renunciar ao emprego, salvo se a organização for dissolvida. A demissão coletiva exige aprovação do MoLSA, e o encerramento após uma paralisação prolongada exige aviso de três meses ao MoLSA. Os períodos de indenização informados na Lei do Trabalho e no material comparativo são de um mês após um ano de serviço, dois meses após um a cinco anos, quatro meses após cinco a dez anos e seis meses após mais de dez anos, sujeitos à verificação da redação local precisa. A demissão ilegal pode resultar em reintegração e salários e benefícios relativos ao período da demissão, calculados com base na média dos últimos seis meses. A Direção de Inspeção e Orientação do Trabalho (Directorate of Labor Inspection and Guidance) do MoLSA monitora contratos, jornada, salários, segurança, licenças, disciplina, conflitos e autorizações de trabalho no centro e nas províncias. O MoLSA informou inspeções de 118 instituições no primeiro trimestre de 2025, envolvendo 8.485 trabalhadores afegãos e 43 trabalhadores estrangeiros encaminhados por questões de autorização, e inspeções de 470 instituições públicas e não públicas em um relatório de 2026. Trabalhadores, estagiários e empregadores podem usar os serviços de reclamação, mas a capacidade de aplicação, a imparcialidade e a segurança pessoal podem variar. Não foi estabelecida nenhuma taxa geral confiável, prazo legal ou tempo padrão de processamento para reclamações ou autorizações. O efeito prático de um direito legal depende, portanto, da forma de emprego, da documentação, do órgão responsável, do acesso local e da segurança de utilização do procedimento disponível.
Direito do trabalho no Afeganistão
O direito do trabalho no Afeganistão abrange contratos de trabalho, jornada, remuneração, licença, segurança no trabalho, representação dos trabalhadores, conflitos e término do emprego. A Lei do Trabalho nº 35 de 2007 continua listada pelo Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais (Ministry of Labor and Social Affairs, MoLSA), mas, desde 2021, as regras formais e a aplicação de facto podem divergir, porque leis herdadas, decretos baseados na Sharia e instruções administrativas funcionam lado a lado. A comprovação escrita do emprego, os registros de salários e licenças, os motivos da demissão, a situação da autorização de trabalho e o acesso seguro aos procedimentos de reclamação são preocupações práticas centrais.
Dica
Trate a comprovação escrita, os registros de pagamentos e licenças e os documentos de demissão como sua primeira proteção no Afeganistão. Como as regras trabalhistas formais e a aplicação real podem divergir, escolha o canal de reclamação disponível mais seguro e não presuma que um direito legal será aplicado automaticamente. Verifique a situação da autorização de trabalho antes de confiar em um acordo de emprego, especialmente se você for trabalhador estrangeiro.